چالش اتصال ارزيابی عملكرد با پرداخت متغير؛ برخی پيشنهادات از زاويه نظريه خودتعیین گری

۶ آذر ۱۳۹۶

به نام خدا. مديران خيلي از شركت ها با اين چالش مواجه هستند كه تا چه حد اتصال پرداخت متغير با ارزيابی عملكرد مي تواند اقدامی انگيزشی براي كاركنان باشد. اين موضوع محور اصلی تحقيقات متعددی در برخی نظريه های انگيزشی بوده است و نتايج تحقيقات البته نشان دهنده وجود پيچيدگی های زيادی در فهم اين موضوع است. تجارب عملی نيز نشان دهنده وجود پيچيدگی هايی است كه گاه پرداخت های متغير منجر به آنچه كه از ابتدا مورد نظر بوده است نمي شود. در مقابل، نمي توان از اين واقعيت گذشت كه كسب درآمد در يك شركت، اساسا متكی به عملكرد موفق مدیران و كاركنان آن است و شايد منصفانه و حتی گريزناپذير باشد كه بخشی از پرداخت افراد وابسته به عملكرد آنها باشد.

عليرغم وجود پيچيدگی در اين موضوع و درخواست محققين براي انجام تحقيقات بسيار بيشتر در اين حوزه، برخي پيشنهادات حاصل از تحقيقات انجام شده در اينباره البته قابل توجه و تامل هستند. در ادامه برخي از اين پيشنهادات از منظر مباحث انگيزشی ارائه مي شوند:

اصالت و انگیزه های درونی در بازخوردهی

۱۴ بهمن ۱۳۹۵

به نام خدا. در منابع علمی و حرفه ای گوناگون پیشنهادات مختلفی برای اینکه چگونه به کسی بازخور منفی یا مثبت دهیم ارائه شده است. مانند اینکه بازخور را به رفتار مشخصی بدهیم و تعمیم به همه موقعیت ها ندهیم؛ وقتی بازخور می دهیم روی رفتار تمرکز کنیم و نه بر روی نیت و ویژگی های شخصی طرف مقابل؛ بازخور را به تدریج و در موقعیت های مختلف بدهیم و از بازخور دهی به طور یکجا پس از مدتی طولانی که طرف مقابل را شوکه کند پرهیز کنیم و سایر موارد مهم رفتاری دیگر. این پیشنهادات خوب عمدتا بر «جنبه رفتاری» و بیرونی بازخور دهنده تمرکز دارند. مباحث "اصالت و انگیزه های درونی" شاید بتوانند پنجره دیگری به روی این بحث باز کند. 

رهبری سازمانی اثربخش، عاملی مهم در موفقيت سيستم های مديريت منابع انسانی

۴ شهريور ۱۳۹۵

به نام خدا. در شركت های مختلفی شاهد آن بوده ام كه مدیران با طراحی و پياده سازی سيستم های مديريت منابع انسانی بر اين باور بوده اند كه مي توانند شرايط انگيزشی مناسبی را براي منابع انسانی خود ايجاد نمايند. با توجه به نظريه خود تعيين گری، مي توان پيشنهاد نمود كه آن دسته از اقداماتی از مديريت منابع انسانی مي توانند اثربخشی بالا داشته باشند كه همسو با انگيزه های درونی و طبیعی افراد بوده و يا همراه با انگيزه های درونی شده  (internalized) باشند. اينكه سيستم های مديريت منابع انسانی بتوانند شرايطی براي عدالت درونی و بيرونی فراهم كنند، به احتمال زیاد مانعی براي ايجاد برخی از انواع نارضايتی ها خواهند بود، اما الزاماْ موجب یا تقویت کننده انگيزه های قوی دروني نخواهند شد. به طور مثال، تاكيد بر سيستم های پرداخت متغير بسيار مهم است،

انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی

۲۹ آبان ۱۳۹۴

به نام خدا. در یازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی افتخار داشتم تا سخنرانی با عنوان انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی ارایه دهم (فایل ارائه در ضمیمه است). موضوع اصلی این سخنرانی این بود که شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها نیازمند إیفای نقش‌هایی است که در برخی موارد با کم توجهی مواجه شده، و در این رابطه انتظارات جدیدی هم در هر حال شکل گیری است. به طور ویژه به نظر می‌رسد که شراکت راهبردی صرفاً به حضور در مباحثات راهبردی در جلسات مدیریتی محدود نمی‌شود، بلکه شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی نیازمند مشارکت آن‌ها در (١) افزایش ظرفیت رهبری سازمانی، (٢) تقویت ظرفیت تغییر در سازمان برای اجرای تصمیمات راهبردی، و (٣) مشارکت در فرایندهای حاکمیت شرکتی است. فرض اساسی این بحث اینست که تقویت ظرفیت رهبری سازمانی و ظرفیت تغییر زیرساخت‌های سازمانی کلیدی برای موفقیت فرایندهای راهبردی چه در شکل گیری و

مدیریت منابع انسانی و حاکمیت شرکتی

۱۴ شهريور ۱۳۹۴

به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.

نقش‌های مدیریت منابع انسانی در یک بنگاه اقتصادی دارای شرکت‌های اقماری

۲ خرداد ۱۳۹۳

به نام خدا. در این یادداشت قصد دارم تا حاصل برخی بررسی‌های اولیه و مفهوم سازی انجام شده از برخی تجاربم را از نقش‌های مدیریت منابع انسانی در شركت مادر یک بنگاه دارای چندین شرکت اقماری بیان نمایم. این ایده‌ها تا حد زیادی وامدار چارچوب نظری مطرح شده توسط گولد، کمپبل و آلکساندر (١٩٩۶) از منظر تئوري مادري در بنگاه ها، و برخی کاربرد‌های مرتبط آن در شرکت‌های بزرگ دارای شعب بین المللی است (استیلز و تروور، ٢٠٠۶).

راه‌های استفاده از لینکدین در فرایند کارمندیابی

۲۰ فروردين ۱۳۹۳

به نام خدا. بسیاری از افراد در هنگام عضویت و استفاده از شبکه اجتماعی لینکدین (LinkedIn) عمدتاً به جنبه عرضه عمومی رزومه خود و ایجاد امکان برای معرفی خود در شبکه‌های حرفه‌ای فکر می‌کنند، که البته این کار می‌تواند با انگیزه‌های حرفه‌ای و شغلی متفاوتی باشد. اما اگر از منظر یک شرکت به نحوه استفاده از لینکدین برای فرایند کارمندیابی (Recruitment) فکر کنیم، بر اساس مروری که بر روی برخی مستندات و مشاهده تجارب شرکت‌های مختلف داخلی و بین المللی داشته‌ام، موارد زیر قابل بررسی و استفاده است:

استراتژی بهبود عملکرد مبتنی بر مربی‌گری

۵ دى ۱۳۹۲

به نام خدا. در دو یادداشت قبلی درباره مربی‌گری در سازمان، ابتدا مفهوم مربی‌گری (۱) و سپس برخی موانع مربی‌گری (۲)، در سازمان‌ها مطرح شدند. از آنجا که مربی‌گری امروزه بیشتر در قالب غیر مستقیم آن مطرح می‌شود (مبتنی بر یادگیری اکتشافی فرد با هدایت غیر مستقیم مربی)، به نظر می‌رسد که موانع متعددی می‌تواند در مسیر چنین نوعي از یادگیری وجود داشته باشد. در یادداشت موانع مربی‌گری، برخی از این موارد از دو منظر «موانع مرتبط با مدیران» و «موانع مرتبط با کارکنان» مطرح شد. با مروری بر این موارد می‌توان دریافت که ارتقای فرهنگ سازمانی حاوی مربی‌گری، فقط با افزایش مهارت‌های مربی‌گری مدیران از طریق اقداماتی مانند برگزاری کارگاه‌های آموزشی مربی‌گری مقدور نیست، بلکه نیاز به استفاده از رویکردی سیستمی در تدارک اقداماتی به هم پیوسته در همه زیر نظام‌های مدیریت منابع انسانی و نظام رهبری سازمانی وجود دارد.

برند کارفرما؛ عوامل شکل دهنده و پیامد‌ها

۲۶ مهر ۱۳۹۲

به نام خدا. برند کارفرما (employer brand) از مفاهیمی است که حدود دو دهه در ادبیات بازاریابی و مدیریت منابع انسانی مطرح بوده است (امبلر و بارو، ۱۹۹۶). گر چه تعاریف گوناگونی از این مفهوم ارائه شده است، اما شاید بتوان در مجموع آن را تصویری شکل گرفته از ویژگی‌های یک سازمان (در نقش کارفرما) در ذهن کارکنان داخلی و متقاضیان کار در بازار کار درباره آن سازمان دانست. برند مثبت یک سازمان نشان دهنده ویژگی‌هایی است که آن سازمان را در ذهن کارکنان و متقاضیان کار دارای ویژگی‌هایی می‌ سازد که آن را به عنوان محیطی مناسب برای کار کردن تعیین می کند. شاید یکی از با اهمیت‌ترین دلایل توجه به این موضوع دستیابی سازمان‌ها به منابع انسانی استراتژیک و دارای استعداد و عملکرد بالا در بازار کار رقابتی باشد که الزاماً با استراتژی‌های کارمندیابی عادی جلب یک سازمان نمی‌شوند. این موضوع به خصوص در سازمان‌های خدماتی مورد تاکید قرار گرفته است (ناکس و فریمن، ۲۰۰۶). از منظری دیگر، الزامات اخلاقی و انسانی مدیریت یک کسب و کار ایجاب می‌کند که هر سازمانی برای ایجاد محیطی مناسب برای کار و رشد کارکنان خود چارچوب مفهومی مشخصی برای ارزش آفرینی برای آن کارکنان به عنوان گروهی از ذینفعان کلیدی داشته باشد (employee value proposition).
بر اساس مروری که بر برخی منابع مرتبط داشتم، سوالات زیر را در ذهن خود کلیدی‌ترین سوالات این حوزه تحقیقاتی و کاربردی یافتم:

موانع مربی‌گری از دیدگاه مدیران میانی و ارشد برخی شرکت‌های ایرانی

۱۵ شهريور ۱۳۹۲

به نام خدا. قبلا در یادداشت دیگری (با عنوان مربی‌گری در مدیریت عملکرد؛ رویکرد‌ها و مهارت‌ها) درباره موضوع مربی‌گری در فرایند مدیریت عملکرد نوشته‌ام. مربی‌گری مانند هر الگوی رفتاری دیگری با موانعی روبرو است. تقویت مربی‌گری در سازمان‌ها نیاز به شناسایی این موانع و برنامه ریزی برای حل مسایل مرتبط دارد. از اینرو تصمیم گرفتم موانعی که در دوره‌های آموزشی مدیریت عملکرد و مربی‌گری توسط شرکت کنندگان مطرح می‌شود را یادداشت و درباره آن‌ها بیشتر بررسی کنم. طی سال گذشته اینجانب مجری چندین دوره و کارگاه آموزشی مدیریت عملکرد و مربی‌گری در برخی شرکت‌های کشور، که دارای واحد‌های فعال مدیریت منابع انسانی هستند بوده‌ام. شرکت کنندگان این دوره‌های آموزشی عمدتاً در سطوح مدیریت میانی و در برخی مدیریت ارشد بوده‌اند. موانع مربی‌گری عمدتاً با توجه به سوالاتی که در جریان این دوره‌های آموزشی مطرح شده‌اند، شناسایی شده است. طبیعتاً اطلاعات کسب شده از منظر کارکنان نیست. با بررسی موضوعات شناسایی شده، به صورت کلی دو گروه موانع را شناسایی کردم: موانع مرتبط با مدیران و موانع مرتبط با کارکنان (از منظر مدیران). این موانع در ادامه مطرح خواهد شد.