روابط مبتنی بر خودشیفتگی و یا اصالت

۱۶ دى ۱۳۹۵

به نام خدا. فردي خودشیفته وقتی با کسی رابطه‌ای بر قرار می‌کند به فکر بهره کشی از آن شخص دیگر است. با خودش ناخودآگاه می‌گوید: «این فرد چه بهره و خاصیتی برای شخص من دارد؟». در مقابل یک فرد اصیل در روابط خود توقع شخصی و بهره جويانه خاصی در قبال رابطه‌ای که برقرار می‌کند ندارد، و رابطه‌اش در مسیر تحقق ارزش‌هایی است که آن رابطه را برای هر دو طرف معنادار و پايدار می‌سازد. در ادامه جنبه‌ای از این موضوع در روابط مدیریتی تشریح می‌شود.

فاصله بین دانستن و گفتن با عمل

۲۳ بهمن ۱۳۹۲

به نام خدا. مدت‌ها است که تبیین فاصله بین آنچه «می‌دانیم» با آنچه واقعا «انجام» می‌دهیم از جمله موضوعات کلیدی برخی حوزه‌های علوم انسانی بوده است. در حوزه دانش و هنر مدیریت، افراد مختلفی بر اهمیت کم کردن این فاصله در مدیران و سازمان‌ها تأکید کرده‌اند، و این مفهوم را در سطوح مختلف فردی و سازمانی مورد بررسی قرار داده‌اند. در روان‌شناسی نیز موضوع فاصله بین دانش و نگرش با بروز رفتار از موضوعات مبنایی شناخت ریشه‌های بروز رفتار انسانی بوده است. این موضوع در یادگیری حوزه‌های علوم اجتماعی و انسانی و به خصوص مدیریت و رفتار سازمانی دارای اهمیت بیشتری می‌شود، چرا که تعامل اثربخش بین حوزه اندیشه و عمل در این زمینه‌ها نقش اصلی را در اثرگذاری نهایی بر محیط پیرامونی دارد. هدف از پرداختن به این موضوع تنزل جایگاه اندیشه، نظریه، و یا دانش نیست، بلکه اهمیت دادن به سطحی از تعادل و تناسب بین دانش و عمل است. همچنین تأکیدی است بر یادگیری از انواعی از تجارب عملی که بتواند یک محقق را نیز در یادگیری یکپارچه‌تر و اثربخش‌تر یاری بخشد، و از این طریق دانش ذهنی اثرگذار تری ایجاد کند.

مسایل پیچیده سازمانی و چالش های اخلاقی؛ پیامدهایی از عملکرد مدیرانی با مهارت های اجتماعی ضعیف

۲۲ ارديبهشت ۱۳۹۲

به نام خدا. از درس های پایه ای رهبری سازمانی لزوم توجه به مهارت های اجتماعی است. گر چه این موضوع را می توان از زاویه کارکردهای مختلف این نوع مهارت ها در یک محیط سازمانی بررسی کرد، در اینجا صرفاً و به اختصار به دو جنبه این موضوع که این روزها ذهن مرا به خود مشغول کرده است می پردازم.

رابطه بین کارآمدی و اثربخشی سیستم های سازمانی و مدیریتی با اخلاق در سازمان

۳۱ شهريور ۱۳۹۱

به نام خدا. خیلی از مدیران برای ارتقای سطح رفتارهای اخلاقی در سازمان خود به فکر غنی سازی فرهنگ سازمانی، تدوین کدهای اخلاقی و رفتاری، ایجاد الگوهای رفتاری و اقدامات مشابهی هستند که اغلب به صورت کلاسیک در اینباره مطرح می‌شوند. در اینباره شاهد اجرای پروژه‌های مختلفی در برخی سازمان‌های ایرانی هستم. غنی سازی ارزشهای سازمانی و انتخاب و تربیت افرادی اخلاق مدار معمولاً به عنوان شروط کلیدی برای تقویت اخلاق در سازمان به حساب می‌آید، و بنده هم همیشه انجام مناسب اینگونه اقدامات را از جنبه‌های مختلف ضروری می‌دانم. اما ممکن است برخی مدیران کمتر به این موضوع اندیشیده باشند که کارایی و اثربخشی نظام‌های سازمانی و مدیریتی در سازمان‌های آن‌ها رابطه مستقیم و اثرگذاری با میزان تکرار، شدت و نوع

رفتار سازمانی و عوامل محیطی

۲۹ تير ۱۳۹۱

به نام خدا. بنده با توجه به مطالعات و تجاربی که داشته‌ام همیشه معتقد بوده‌ام که مدیران سهم بسیار مهمی در هدایت رفتارهای سازمانی کارکنان در زمینه‌های گوناگون دارند. کارکنان زمان زیادی از زندگی خود را در سازمان و محل کاری خود می‌گذرانند، رشد می‌کنند، و انرژی و امید آن‌ها به زندگی و کار در تعامل با پدیده‌های سازمانی متعددی شکل می‌گیرد. هر یک از کارکنان به تدریج در درون سازمان و در یک فضای حرفه‌ای درباره خود شناخت پیدا می‌کنند و می‌توانند توانمندی‌ها و ارزشهای مختلفی را در خود به وجود آورند. این‌ها همگی بر اهمیت نقش مدیران در تعامل با کارکنان می‌افزاید و آن را مسئولیت اخلاقی بزرگی می‌کند.

چرا به راحتی درباره سهم دیگران صحبت می‌کنیم، ولی به سختی درباره سهم خود فکر می‌کنیم؟

۱۸ خرداد ۱۳۹۱

به نام خدا. شاید در مکالماتی که با دیگران داریم متوجه شده باشیم که برخی افراد در موقعیت‌های متعددی برای توضیح تعاملات ضعیف و‌گاه شکست خورده خود با دیگران مرتباً طرف‌های مقابل را سرزنش می‌کنند و یا درباره انتظاراتی که از طرف مقابل خود داشته‌اند صحبت می‌کنند. جدا از زندگی شخصی و اجتماعی یک فرد، این موضوع ممکن است زمانی که طرف مقابل آن فرد مدیر مستقیم و مدیران ارشد وی است، بیشتر قابل مشاهده باشد. در گفتگوهایی که در سازمان‌ها با آن مواجه می‌شویم اوقاتی پیش می‌آید که کارکنان در حال سرزنش سرپرستان و مدیران مستقیم خود، مدیران میانی در حال سرزنش مدیران ارشد و کارکنان تحت سرپرستی خود، مدیران ارشد نیز گاهی در حال سرزنش دیگران در بیرون سازمان و مدیران لایه‌های پایین‌تر خود هستند! به راستی مشکل در کجا است؟! چرا به راحتی درباره مسئولیت‌های دیگران صحبت می‌کنیم، ولی به سختی درباره مسئولیت‌های خودمان فکر می‌کنیم!

چالشهای حرفه‌ای یک معلم رفتار سازمانی چیست؟

۱۱ ارديبهشت ۱۳۹۱

به نام خدا. معلمی شغلی پر چالش است! برخی ممکن است یکی از دلایلشان برای انتخاب این کار همین موضوع باشد، و برخی نیز که ممکن است آن را در ابتدا ساده بینگارند، پس از مدتی به چالشی بودن آن پی خواهند برد. مسئولیتی بزرگ با آثاری قابل توجه که می‌تواند برای بسیاری سرنوشت ساز باشد. طرح چالشهای حرفه‌ای معلمان صرفاً راهی برای طرح سختی‌ها و موانع نیست، چرا که هر حرفه‌ای همراه با چالشهای خود معنا می‌یابد، بلکه راهی برای شناخت بهتر این حرفه و یافتن روشهایی برای بهبود عملکرد در آن است.
 گر چه بسیاری از چالش‌ها برای همه معلمان در حوزه‌های مختلف به طور مشترک وجود دارد، اما به نظرم «معلم رفتار سازمانی» بودن چالش‌هایی دارد که یا خاص این حوزه علمی و حرفه‌ای است و یا اینکه از جنبه برخی از چالش‌های مشترک با سایر حوزه‌های علمی و حرفه‌ای مدیریت