رفتارهای بازخورجویی و خودشیفتگی مديران

۱۹ دى ۱۳۹۵

به نام خدا. رفتارهای بازخورجویی (feedback seeking behaviors) یکی از حوزه‌های تحقیقاتی در رفتار سازمانی و روان‌شناسی سازمانی است. این رفتار‌ها به اشکال و با ابعاد مختلفی برای دریافت بازخور از دیگران درباره عملکرد خود امکان بروز دارند. از فواید آن در تحقیقات این حوزه به کاهش ابهام و عدم قطعیت، یادگیری و بهبود عملکرد اشاره شده است. بیشتر تحقیقات این حوزه این گونه رفتار‌ها را از زاویه بازخورجویی کارکنان از مدیران خود مورد بررسی قرار داده‌اند. در عین حال و از زاویه‌ای متفاوت، بازخورجویی مدیران از کارکنان درباره عملکرد خود، به خصوص بازخورجویی توسط مدیران ارشد از دیگران می‌تواند موضوعی مفید برای بررسی باشد.

برخی سوالات و پاسخ ها پیرامون مفاهیم اصالت و رهبری اصیل

۳ تير ۱۳۹۵

به نام خدا. در جریان مطالعه و یادگیری نقادانه موضوعات مختلف پیرامون مفهوم اصالت و رهبری اصیل با سوالاتی برخورد کرده‌ام که البته برای برخی از آن‌ها پاسخ‌هایی اولیه نیز یافته‌ام. البته این مسیر هنوز ادامه دارد، اما به نظرم رسید که شاید به اشتراک گذاری آن‌ها مفید باشد. در ادامه سوالات و پاسخ‌هایی به آن‌ها که به اختصار مطرح شده‌اند تقدیم می‌شود:

برخی آثار محیط کنترلی بر مولفه های روانی و مدیریتی سازمان ها

۲۳ خرداد ۱۳۹۵

به نام خدا. مدیرانی را در برخی سازمان ها می بینیم که به دلیل ساده پنداری شیوه اثرگذاری خود بر سازمان و شاید بالا بودن سرعت تاثیر دستوراتشان، آگاهانه یا ناخودآگاهانه با رویکردی کنترلی و مکانیکی می خواهند به نتایج مورد نظر خود در کوتاه مدت دست پیدا کنند. برخی از نشانه های استفاده از این رویکرد توسط اینگونه از مدیران عبارتست از: استفاده از فرمول هایی مکانیکی برای مدیریت پدیده های سازمانی، تصویب و ابلاغ سریع آیین نامه هایی مکانیکی، و گنجاندن معیارهایی در سیستم های ارزیابی و پاداش بدون فرهنگ سازی و بر قراری تعاملات لازم، یا تاکید زیاد و افراطی بر سیستم های تنبیهی و انضباطی برای ایجاد رفتارهای مطلوب. در ادامه برخی پیامدهای منفی روانی و مدیریتی این رویکرد مدیریتی و رفتاری به اختصار مطرح خواهد شد:

روش‌هایی برای تقویت اصالت

۲۷ بهمن ۱۳۹۴

به نام خدا. با توجه به مفهوم اصالت و همچنین ابعادی که برای رهبری اصیل در ادبیات این حوزه ذکر شده است و همچنین با توجه به برخی تجارب فردی، به نظرم رسید که طرح چند روش تمرینی پیشنهادی بتواند برای تقویت تدریجی اصالت مفید باشد. موارد زیر نمونه‌هایی از این روش‌ها هستند که ممکن است برای تقویت آگاهی از خود، عمل اصیل، و یادگیری اصیل از محیط مفید باشند:

 

ذهن آگاهی و رهبری اصیل

۱۳ فروردين ۱۳۹۴

به نام خدا. هر چند ذهن آگاهی و رهبری اصیل مفاهیمی هستند که ریشه‌های پیدایش متفاوتی دارند، اما ذهن آگاهی را می‌توان یکی از مکانیزم‌های مؤثر برای تقویت اصالت رهبران سازمانی و یا هر کاراکتر کلیدی دیگری برای آن‌ها دانست. ذهن آگاهی نوعی توانمندی است که یک انسان را به لحظه خود آگاه می‌کند، و موجب می‌شود که وی به باور‌ها، هیجانات و جریان‌های درونی خود آگاهی روشنی یابد (براون و رایان، ۲۰۰۳). از طرف دیگر، اگر چنانچه رهبری اصیل را دارای ویژگی‌هایی که در ادامه مطرح می‌شوند بدانیم، آنگاه می‌توانیم روابط بین این دو مفهوم را بهتر تبیین کنیم. بر اساس جمع بندی برخی مطالعات دهه اخیر درباره رهبری اصیل (گاردنر و همکاران، ۲۰۱۱) این مؤلفه‌ها را می‌توان مرتبط با ویژگی‌های رهبران اصیل دانست: (۱) خود آگاهی رهبران اصیل به افکار و هیجانات و ارزشهای خود؛ (۲) ارزشهای اخلاقی درونی؛ (۳) تعادل بین پردازش درونی و بیرونی، که اشاره به حفظ تعادل در استفاده از جهت گیری‌ها وتمایلات درونی، در کنار بررسی روایی آن‌ها با واقعیات بیرونی دارد؛ و (۴) عمل اصیل بر اساس باور‌ها و ارزش‌های درونی. به نظر می‌رسد که ذهن آگاهی فرایندی است که می‌تواند هر چهار مؤلفه را به اشکال زیر تحت تاثیر قرار دهد:

برخی راه‌های پیش گیری و کنترل خودشیفتگی مدیران ارشد سازمانی

۷ آبان ۱۳۹۳

خودشیفتگی (۱) به اختصار اشاره به حالتی ذهنی و روانی دارد که یک انسان به دلیل توجه و علاقه زیاد به خود از محیط بیرونی و شرایط سایر افراد غافل می‌شود (بران، ۱۹۹۷). خودشیفتگی معمولاً در برگیرنده باور‌ها و حالاتی مانند خود برتربینی، توقع زیاد از دیگران، توجیه اشتباهات خود و به گردن دیگران انداختن آن‌ها، و کم ارزش دیدن سایرین در مقایسه با خود می‌باشد (بران، ۱۹۹۷). یکی از حوزه‌های تحقیقاتی در رهبری سازمانی پدیده خود شیفتگی رهبران سازمانی است (روزنتال و پیتینسکی، ۲۰۰۶). مکانیزم‌های مختلفی می‌تواند موجب خودشیفتگی رهبران سازمانی و به خصوص رهبران کاریزماتیک شود.

انسان اصیل کیست؟ چگونگی رهبری و چگونه پیروی می‌کند؟

۲۰ فروردين ۱۳۹۳

به نام خدا. از دوران دانشجویی که با مفهوم و ایده‌های نظری رهبری اصیل (Authentic leadership) به عنوان یکی از مطرح‌ترین و جدید‌ترین نظریه‌های رهبری سازمانی آشنا شدم، آن را نظریه‌ای مهم و در عین حال پیچیده می‌دانسته‌ام. برای مدتی نیز سعی کردم برخی مبانی فلسفی این نظريه كه به نظر برخی محققان به فلسفه هستی گرایی یا اصالت وجود (existentialism) بر می‌گردد را بررسی کنم. برخی همکاران دانشگاهی در داخل کشور نیز سعی داشته‌اند تا با انجام نقدهایی فلسفی و معرفتی و به اتکای فرهنگ بومی مروری مفهومی بر این پدیده داشته باشند، که مورد توجه بنده بوده است. از طرف دیگر، به دلیل وجود فرصتی ارزنده که در همکاری نزدیک و تعاملی با یکی از مدیران بسیار موفق بخش خصوصی کشور داشته‌ام، شاهد رفتار‌ها و اثرگذاری‌هایی از ایشان بوده‌ام که آن را نمونه‌ای قابل توجه از رهبری اصیل یافته‌ام. خود نیز تلاشی را آغاز کرده‌ام تا رابطه‌ای موثر‌تر در زندگی حرفه‌ای خود با این مفهوم برقرار کنم.

قابلیت‌های هیئت مدیره شرکتی دو سو توان

۹ آبان ۱۳۹۲

به نام خدا. نتایج نظرسنجی شرکت هی گروپ (HayGroup) درباره بر‌ترین شرکت‌های دنیا از لحاظ رهبری سازمانی منتشر شد (مالوی و لاش، ۲۰۱۳). یکی از کلیدی‌ترین نتایج این بررسی میدانی این بود که این شرکت‌ها دارای ویژگی مشترک و مهمی هستند که در ادبیات نظریه‌های سازمان و رهبری با عنوان «دو سو توان» (Ambidextrous organizations) شناخته می‌شود (دونکن، ۱۹۷۶؛ گیبسون و بیرکینشا، ۲۰۰۴). این نوع سازمان‌ها در خود قابلیت‌هایی ایجاد کرده‌اند که می‌توانند به طور همزمان به دو نوع فعالیت کلیدی بپردازند: (۱) بهره برداری کیفی از عملیات اجرایی سازمان (exploitation)، و (۲) بررسی و شناسایی تحولات محیطی در آینده و برنامه ریزی برای ایجاد تحولات و نوآوری‌های لازم در سازمان (exploration). با توجه به اهمیت همزمان بودن این دو نوع فعالیت کلیدی، مطالعات و پیشنهادات متنوعی برای ایجاد قابلیت‌های مرتبط و لازم در سازمان‌ها ارائه شده است.

عوامل موفقیت رهبری اشتراکی یک سازمان

۴ خرداد ۱۳۹۱

به نام خدا. یکی از الگوهایی که برخی سازمان‌های ایرانی در حال آغاز به تجربه آن هستند، استفاده از کمیته‌های اجرایی (Executive committee) برای مدیریت و رهبری سازمان است. در این الگو ضمن حفظ هویت حقوقی نقش مدیریت عامل سازمان، کمیته‌ای از طرف هیئت مدیره ماموریت هدایت اجرایی سازمان را بر عهده می‌گیرد، و منطقاً این کمیته به صورت جمعی پاسخگو به نتایج عملکرد هدایت اجرایی کل سازمان خواهد بود (یوکل، ۲۰۰۹). اساس این الگوی مدیریتی بهره گیری از رهبری اشتراکی در مدیریت و رهبری سازمان است (Shared leadership). در رهبری اشتراکی همه اعضای تیم رفتارهایی فعال داشته و جاهای خالی را در رهبری تیمی پر می‌کنند (پیرس و کانگر، ۲۰۰۳). البته ممکن است در داخل کمیته اجرایی یکی از اعضا به صورت هماهنگ کننده انتخاب (معمولاً مدیر عامل) و یا ظهور یابد که نقش