با سلام خدمت استاد گرامی
تحلیل همزمان مجری و طرح میتواند در محیط های دیگر مشابه موارد زیر باشد.
1. تحلیل همزمان ساختار و کارکنان داخل آن: بعضی از سازمان ها بر اساس ماموریت و شرایط خارجی سعی در طراحی ساختار دارند و سپس سعی می شود منابع انسانی موجود در ساختار قرار گیرد؛ در صورتی که اگر در ابتدا منابع انسانی در نظر گرفته شود، ساختار ممکن است متفاوت تعیین گردد. به عنوان مثال، اگر مدیرعامل بر اساس سابقه قبلی و توانایی و شخصیت خود می تواند تعداد کمی معاون را به صورت مستقیم مدیریت کند، تعیین ساختاری با 8 معاونت صحیح به نظر نمی رسد. در صورتی که ممکن است برای مدیرعامل دیگر چنین ساختاری محدودیتی ایجاد نکند. در مثال دیگر اگر بخش های دانشی منابع انسانی و اجرایی (مانند انتظامات، دبیرخانه و نقلیه) تحت نظر یک مدیریت قرار بگیرد، نیاز است تا مدیر در هر دو حوزه توان بالایی داشته باشد. و اگر چنین فردی در دسترس نباشد، شاید لازم باشد ساختار دو مدیریت جدا برای بخش های دانشی منابع انسانی و اجرایی ببیند. (یکی از سوالات در این بین، نحوه طراحی ساختار هایی است که افراد در آنها به سرعت تغییر میکنند. مثلا اکثر سمت های اجرایی دانشگاه ممکن است دوره های تصدی دو ساله داشته باشند)
2. رویکرد شغل محور نیز دید مشابهی دارد و سعی میکند مشاغل را مستقل از شاغلین آنها تحلیل کند، در صورتی که افراد ممکن است شایستگی های بسیار متفاوتی را داشته باشند که بتوانند وظایف متفاوتی را بر عهده بگیرند و بر این اساس شاید نتوان شرح وظایفی برای یک شغل نوشت. به همین دلیل بعضی از شرکت ها سعی کرده اند از ترکیب شغل محور و شایستگی محور استفاده کنند.
با سپاس
با سلام خدمت استاد گرامی
تحلیل همزمان مجری و طرح میتواند در محیط های دیگر مشابه موارد زیر باشد.
1. تحلیل همزمان ساختار و کارکنان داخل آن: بعضی از سازمان ها بر اساس ماموریت و شرایط خارجی سعی در طراحی ساختار دارند و سپس سعی می شود منابع انسانی موجود در ساختار قرار گیرد؛ در صورتی که اگر در ابتدا منابع انسانی در نظر گرفته شود، ساختار ممکن است متفاوت تعیین گردد. به عنوان مثال، اگر مدیرعامل بر اساس سابقه قبلی و توانایی و شخصیت خود می تواند تعداد کمی معاون را به صورت مستقیم مدیریت کند، تعیین ساختاری با 8 معاونت صحیح به نظر نمی رسد. در صورتی که ممکن است برای مدیرعامل دیگر چنین ساختاری محدودیتی ایجاد نکند. در مثال دیگر اگر بخش های دانشی منابع انسانی و اجرایی (مانند انتظامات، دبیرخانه و نقلیه) تحت نظر یک مدیریت قرار بگیرد، نیاز است تا مدیر در هر دو حوزه توان بالایی داشته باشد. و اگر چنین فردی در دسترس نباشد، شاید لازم باشد ساختار دو مدیریت جدا برای بخش های دانشی منابع انسانی و اجرایی ببیند. (یکی از سوالات در این بین، نحوه طراحی ساختار هایی است که افراد در آنها به سرعت تغییر میکنند. مثلا اکثر سمت های اجرایی دانشگاه ممکن است دوره های تصدی دو ساله داشته باشند)
2. رویکرد شغل محور نیز دید مشابهی دارد و سعی میکند مشاغل را مستقل از شاغلین آنها تحلیل کند، در صورتی که افراد ممکن است شایستگی های بسیار متفاوتی را داشته باشند که بتوانند وظایف متفاوتی را بر عهده بگیرند و بر این اساس شاید نتوان شرح وظایفی برای یک شغل نوشت. به همین دلیل بعضی از شرکت ها سعی کرده اند از ترکیب شغل محور و شایستگی محور استفاده کنند.
با سپاس