آخرین نوشته ها

رفتارهای بازخورجویی و خودشیفتگی مديران

ثبت شده توسط بابک علوی در یکشنبه, ۱۳۹۵/۱۰/۱۹ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. رفتارهای بازخورجویی (feedback seeking behaviors) یکی از حوزه‌های تحقیقاتی در رفتار سازمانی و روان‌شناسی سازمانی است. این رفتار‌ها به اشکال و با ابعاد مختلفی برای دریافت بازخور از دیگران درباره عملکرد خود امکان بروز دارند. از فواید آن در تحقیقات این حوزه به کاهش ابهام و عدم قطعیت، یادگیری و بهبود عملکرد اشاره شده است. بیشتر تحقیقات این حوزه این گونه رفتار‌ها را از زاویه بازخورجویی کارکنان از مدیران خود مورد بررسی قرار داده‌اند.

برچسب‌ها

روابط مبتنی بر خودشیفتگی و یا اصالت

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۳۹۵/۱۰/۱۶ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. فردی خودشیفته وقتی با کسی رابطه‌ای بر قرار می‌کند به فکر بهره کشی از آن شخص دیگر است. با خودش ناخودآگاه می‌گوید: «این فرد چه بهره و خاصیتی برای شخص من دارد؟». در مقابل یک فرد اصیل در روابط خود توقع شخصی و بهره جويانه خاصی در قبال رابطه‌ای که برقرار می‌کند ندارد، و رابطه‌اش در مسیر تحقق ارزش‌هایی است که آن رابطه را برای هر دو طرف معنادار و پايدار می‌سازد. در ادامه جنبه‌ای از این موضوع در روابط مدیریتی تشریح می‌شود.

رهبری سازمانی اثربخش، عاملی مهم در موفقيت سيستم های مديريت منابع انسانی

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۳۹۵/۰۶/۰۴ - ۰۴:۳۰
به نام خدا. در شركت های مختلفی شاهد آن بوده ام كه مدیران با طراحی و پياده سازی سيستم های مديريت منابع انسانی بر اين باور بوده اند كه مي توانند شرايط انگيزشی مناسبی را براي منابع انسانی خود ايجاد نمايند. با توجه به نظريه خود تعيين گری، مي توان پيشنهاد نمود كه آن دسته از اقداماتی از مديريت منابع انسانی مي توانند اثربخشی بالا داشته باشند كه همسو با انگيزه های درونی و طبیعی افراد بوده و يا همراه با انگيزه های درونی شده  (internalized) باشند.

اصالت؛ شاخصی برای تبیین کیفیت درونی رفتارها

ثبت شده توسط بابک علوی در دوشنبه, ۱۳۹۵/۰۴/۱۴ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. در این یادداشت تلاش شده است تا با استفاده از مثالی نسبتاْ ساده نوعی از کاربرد نظریه خود تعیین‌گری در تعریف اصالت معرفی و تبیین شود. شاید این تبیین برای کسب آگاهی از ماهیت اصالت در تعاملات اجتماعی برای همه افراد، و به طور خاص برای رهبران سازمانی مفید باشد. برای شروع، سوال زیر را درباره یک موقعیت خاص از زندگی در نظر بگیرید:
به طور عمومی انگیزه شما برای اینکه به یک دوست نزدیک محبت کنید چیست؟

برخی سوالات و پاسخ ها پیرامون مفاهیم اصالت و رهبری اصیل

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۳۹۵/۰۴/۰۳ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. در جریان مطالعه و یادگیری نقادانه موضوعات مختلف پیرامون مفهوم اصالت و رهبری اصیل با سوالاتی برخورد کرده‌ام که البته برای برخی از آن‌ها پاسخ‌هایی اولیه نیز یافته‌ام. البته این مسیر هنوز ادامه دارد، اما به نظرم رسید که شاید به اشتراک گذاری آن‌ها مفید باشد. در ادامه سوالات و پاسخ‌هایی به آن‌ها که به اختصار مطرح شده‌اند تقدیم می‌شود:

 

برخی آثار محیط کنترلی بر مولفه های روانی و مدیریتی سازمان ها

ثبت شده توسط بابک علوی در یکشنبه, ۱۳۹۵/۰۳/۲۳ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. مدیرانی را در برخی سازمان ها می بینیم که به دلیل ساده پنداری شیوه اثرگذاری خود بر سازمان و شاید بالا بودن سرعت تاثیر دستوراتشان، آگاهانه یا ناخودآگاهانه با رویکردی کنترلی و مکانیکی می خواهند به نتایج مورد نظر خود در کوتاه مدت دست پیدا کنند.

برچسب‌ها

روش‌هایی برای تقویت اصالت

ثبت شده توسط بابک علوی در سه شنبه, ۱۳۹۴/۱۱/۲۷ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. با توجه به مفهوم اصالت و همچنین ابعادی که برای رهبری اصیل در ادبیات این حوزه ذکر شده است و همچنین با توجه به برخی تجارب فردی، به نظرم رسید که طرح چند روش تمرینی پیشنهادی بتواند برای تقویت تدریجی اصالت مفید باشد. موارد زیر نمونه‌هایی از این روش‌ها هستند که ممکن است برای تقویت آگاهی از خود، عمل اصیل، و یادگیری اصیل از محیط مفید باشند:

انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی

ثبت شده توسط بابک علوی در جمعه, ۱۳۹۴/۰۸/۲۹ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. در یازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی افتخار داشتم تا سخنرانی با عنوان انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی ارایه دهم (فایل ارائه در ضمیمه است). موضوع اصلی این سخنرانی این بود که شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها نیازمند إیفای نقش‌هایی است که در برخی موارد با کم توجهی مواجه شده، و در این رابطه انتظارات جدیدی هم در هر حال شکل گیری است.

نگاهی پدیدار‌شناختی به طرح و مجری

ثبت شده توسط بابک علوی در چهارشنبه, ۱۳۹۴/۰۸/۲۷ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. گاهی اوقات در جلساتی طرح‌ها و برنامه‌هایی تدوین می‌شود که درباره مجری یا مجریان آن به اندازه کافی صحبت نمی‌شود، و با عجله و بدون پرداختن به شایستگی‌ها و اراده لازم در مجری یا مجریان برای پیاده سازی طرح درباره آن طرح تصمیم گیری می‌شود. در اینجا قصد دارم تا استدلالی را درباره این موضوع مطرح کنم که اساساً شاید از نظر پدیدار‌شناختی «طرح» به عنوان یک مفهوم اعتباری بدون «مجری» آن پدیده‌ای ناقص و فاقد اثر بیرونی لازم و حقیقی باشد.

برچسب‌ها

مدیریت منابع انسانی و حاکمیت شرکتی

ثبت شده توسط بابک علوی در شنبه, ۱۳۹۴/۰۶/۱۴ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.