به نام خدا. در این یادداشت تلاش شده است تا با استفاده از مثالی نسبتاْ ساده نوعی از کاربرد نظریه خود تعیین‌گری در تعریف اصالت معرفی و تبیین شود. شاید این تبیین برای کسب آگاهی از ماهیت اصالت در تعاملات اجتماعی برای همه افراد، و به طور خاص برای رهبران سازمانی مفید باشد. برای شروع، سوال زیر را درباره یک موقعیت خاص از زندگی در نظر بگیرید:
به طور عمومی انگیزه شما برای اینکه به یک دوست نزدیک محبت کنید چیست؟
به نام خدا. در جریان مطالعه و یادگیری نقادانه موضوعات مختلف پیرامون مفهوم اصالت و رهبری اصیل با سوالاتی برخورد کرده‌ام که البته برای برخی از آن‌ها پاسخ‌هایی اولیه نیز یافته‌ام. البته این مسیر هنوز ادامه دارد، اما به نظرم رسید که شاید به اشتراک گذاری آن‌ها مفید باشد. در ادامه سوالات و پاسخ‌هایی به آن‌ها که به اختصار مطرح شده‌اند تقدیم می‌شود:
به نام خدا. مدیرانی را در برخی سازمان ها می بینیم که به دلیل ساده پنداری شیوه اثرگذاری خود بر سازمان و شاید بالا بودن سرعت تاثیر دستوراتشان، آگاهانه یا ناخودآگاهانه با رویکردی کنترلی و مکانیکی می خواهند به نتایج مورد نظر خود در کوتاه مدت دست پیدا کنند.
به نام خدا. با توجه به مفهوم اصالت و همچنین ابعادی که برای رهبری اصیل در ادبیات این حوزه ذکر شده است و همچنین با توجه به برخی تجارب فردی، به نظرم رسید که طرح چند روش تمرینی پیشنهادی بتواند برای تقویت تدریجی اصالت مفید باشد. موارد زیر نمونه‌هایی از این روش‌ها هستند که ممکن است برای تقویت آگاهی از خود، عمل اصیل، و یادگیری اصیل از محیط مفید باشند:
به نام خدا. در یازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی افتخار داشتم تا سخنرانی با عنوان انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی ارایه دهم (فایل ارائه در ضمیمه است). موضوع اصلی این سخنرانی این بود که شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها نیازمند إیفای نقش‌هایی است که در برخی موارد با کم توجهی مواجه شده، و در این رابطه انتظارات جدیدی هم در هر حال شکل گیری است.
به نام خدا. گاهی اوقات در جلساتی طرح‌ها و برنامه‌هایی تدوین می‌شود که درباره مجری یا مجریان آن به اندازه کافی صحبت نمی‌شود، و با عجله و بدون پرداختن به شایستگی‌ها و اراده لازم در مجری یا مجریان برای پیاده سازی طرح درباره آن طرح تصمیم گیری می‌شود. در اینجا قصد دارم تا استدلالی را درباره این موضوع مطرح کنم که اساساً شاید از نظر پدیدار‌شناختی «طرح» به عنوان یک مفهوم اعتباری بدون «مجری» آن پدیده‌ای ناقص و فاقد اثر بیرونی لازم و حقیقی باشد.
به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.
به نام خدا. مدتی است افرادی را ملاقات می‌کنم که در کسوت مدیر یا سرپرست درامده‌اند، اما هنوز در حسرت لذات حاصل از حل مسائل فنی و انجام فعالیت‌های کار‌شناسی و غیر مدیریتی خود هستند. از تعامل با کار‌شناسان حوزه مدیریت خود لذت نمی‌برند. مدیریت را دنیایی خشن در می‌یابند که هم روح و روان خود، و هم دیگران را با انجام ان در عذاب قرار می‌دهند. مدیریت حقیقتا کاری سخت است. داشتن احساس مسئولیت در کنار سر و کار داشتن با بسیاری از محدودیت‌ها و نا‌بسامانی‌ها و رفتارهای تخریبی و رقابتی برخی از دیگران.
به نام خدا. هر چند ذهن آگاهی و رهبری اصیل مفاهیمی هستند که ریشه‌های پیدایش متفاوتی دارند، اما ذهن آگاهی را می‌توان یکی از مکانیزم‌های مؤثر برای تقویت اصالت رهبران سازمانی و یا هر کاراکتر کلیدی دیگری برای آن‌ها دانست. ذهن آگاهی نوعی توانمندی است که یک انسان را به لحظه خود آگاه می‌کند، و موجب می‌شود که وی به باور‌ها، هیجانات و جریان‌های درونی خود آگاهی روشنی یابد (براون و رایان، ۲۰۰۳).
خودشیفتگی (۱) به اختصار اشاره به حالتی ذهنی و روانی دارد که یک انسان به دلیل توجه و علاقه زیاد به خود از محیط بیرونی و شرایط سایر افراد غافل می‌شود (بران، ۱۹۹۷). خودشیفتگی معمولاً در برگیرنده باور‌ها و حالاتی مانند خود برتربینی، توقع زیاد از دیگران، توجیه اشتباهات خود و به گردن دیگران انداختن آن‌ها، و کم ارزش دیدن سایرین در مقایسه با خود می‌باشد (بران، ۱۹۹۷). یکی از حوزه‌های تحقیقاتی در رهبری سازمانی پدیده خود شیفتگی رهبران سازمانی است (روزنتال و پیتینسکی، ۲۰۰۶). مکانیزم‌های مختلفی می‌تواند موجب خودشیفتگی رهبران سازمانی و به خصوص رهبران کاریزماتیک شود.
