جناب آقای دکتر علوی
با سلام
مسأله ای مدت زیادی است که ذهن بنده را در خصوص مربی گری به خود مشغول کرده است. آیا می توان گفت مربی گری، علاوه بر موانع مرتبط با مدیران و مرتبط با کارکنان، محدودیتهای سازمانی هم ممکن است داشته باشد؟ بطور خاص منظورم این است که اگر مسیر رشد عمودی در سازمانی در بعضی مشاغل برای بعضی افراد بسته باشد یا خیلی دیر امکان ارتقای عمودی وجود داشته باشد، آیا این مسأله روی استفاده و عدم استفاده از مربی گری و یا کیفیت مربی گری آن افراد اثر می گذارد؟ با یک مثال عرضم را روشنتر بیان می کنم. در یک سازمان، در بعضی مشاغل آن، هستند افرادی که آن شغل را به خوبی انجام می دهند بنابراین بابت بهبود عملکرد و موفقیت شغلی، نیاز به مربی گری خیلی زیادی برای ایفای بهتر آن شغل ندارند. اما اگر بیشتر تحت مربی گری قرار گیرند بطوریکه امور بیشتری را مستقلا بتوانند انجام دهند مترادف با انتظار (طبیعی) رشد عمودی خواهد بود و این در حالی است که همانند بحثهایی که در جانشین پروری داریم، یا مشاغل بالاتر اشغال است و یا اصلا شغل بالاتری در آن مسیر شغلی در آن سازمان - مثلا بنا به ماهیت و فیلد اصلی سازمان- وجود ندارد.
در چنین مواردی، آیا باید از مربی گری به گونه ای که موجب رشد سریعتر قابلیتهای فرد شود به دلیل اجتناب از ایجاد نارضایتی یا خروج فرد از سازمان اجتناب کرد؟؟ در یک حالت اکستریم، اگر فرض کنیم که یک دپارتمان از سازمان، شامل مشاغلی است که اگر در آنها بصورت مستقیم برای افراد کار تعریف شود، آن را انجام داده و رضایت نسبی دارند اما بهرحال امکان بهره گیری از روشهای مربی گری و توسعه قابلیتهای فردی این پرسنل و در نتیجه ایجاد انتظار رشد عمودی (در عین میسر نبودن آن در سازمان) وجود دارد؛ آن دپارتمان از سازمان باید از مربی گری استفاده ننماید؟ یک حالت دیگر هم آن است که زمانیکه فرد، قابلیتهایش افزایش می یابد مثلا یک طراح خبره تر می شود اما سازمان، نیازی به طراح خبره تر در آن حوزه کاری ندارد. در این شرایط چه باید کرد؟
آیا از اصل، سوال بنده بجاست یا چنین موضوعی در حیطه مربی گری قرار نمی گیرد؟
با پوزش از تطویل و با تشکر.
جناب آقای دکتر علوی
با سلام
مسأله ای مدت زیادی است که ذهن بنده را در خصوص مربی گری به خود مشغول کرده است. آیا می توان گفت مربی گری، علاوه بر موانع مرتبط با مدیران و مرتبط با کارکنان، محدودیتهای سازمانی هم ممکن است داشته باشد؟ بطور خاص منظورم این است که اگر مسیر رشد عمودی در سازمانی در بعضی مشاغل برای بعضی افراد بسته باشد یا خیلی دیر امکان ارتقای عمودی وجود داشته باشد، آیا این مسأله روی استفاده و عدم استفاده از مربی گری و یا کیفیت مربی گری آن افراد اثر می گذارد؟ با یک مثال عرضم را روشنتر بیان می کنم. در یک سازمان، در بعضی مشاغل آن، هستند افرادی که آن شغل را به خوبی انجام می دهند بنابراین بابت بهبود عملکرد و موفقیت شغلی، نیاز به مربی گری خیلی زیادی برای ایفای بهتر آن شغل ندارند. اما اگر بیشتر تحت مربی گری قرار گیرند بطوریکه امور بیشتری را مستقلا بتوانند انجام دهند مترادف با انتظار (طبیعی) رشد عمودی خواهد بود و این در حالی است که همانند بحثهایی که در جانشین پروری داریم، یا مشاغل بالاتر اشغال است و یا اصلا شغل بالاتری در آن مسیر شغلی در آن سازمان - مثلا بنا به ماهیت و فیلد اصلی سازمان- وجود ندارد.
در چنین مواردی، آیا باید از مربی گری به گونه ای که موجب رشد سریعتر قابلیتهای فرد شود به دلیل اجتناب از ایجاد نارضایتی یا خروج فرد از سازمان اجتناب کرد؟؟ در یک حالت اکستریم، اگر فرض کنیم که یک دپارتمان از سازمان، شامل مشاغلی است که اگر در آنها بصورت مستقیم برای افراد کار تعریف شود، آن را انجام داده و رضایت نسبی دارند اما بهرحال امکان بهره گیری از روشهای مربی گری و توسعه قابلیتهای فردی این پرسنل و در نتیجه ایجاد انتظار رشد عمودی (در عین میسر نبودن آن در سازمان) وجود دارد؛ آن دپارتمان از سازمان باید از مربی گری استفاده ننماید؟ یک حالت دیگر هم آن است که زمانیکه فرد، قابلیتهایش افزایش می یابد مثلا یک طراح خبره تر می شود اما سازمان، نیازی به طراح خبره تر در آن حوزه کاری ندارد. در این شرایط چه باید کرد؟
آیا از اصل، سوال بنده بجاست یا چنین موضوعی در حیطه مربی گری قرار نمی گیرد؟
با پوزش از تطویل و با تشکر.