رهبری سازمانی اثربخش، عاملی مهم در موفقيت سيستم های مديريت منابع انسانی

به نام خدا. در شركت های مختلفی شاهد آن بوده ام كه مدیران با طراحی و پياده سازی سيستم های مديريت منابع انسانی بر اين باور بوده اند كه مي توانند شرايط انگيزشی مناسبی را براي منابع انسانی خود ايجاد نمايند. با توجه به نظريه خود تعيين گری، مي توان پيشنهاد نمود كه آن دسته از اقداماتی از مديريت منابع انسانی مي توانند اثربخشی بالا داشته باشند كه همسو با انگيزه های درونی و طبیعی افراد بوده و يا همراه با انگيزه های درونی شده  (internalized) باشند. اينكه سيستم های مديريت منابع انسانی بتوانند شرايطی براي عدالت درونی و بيرونی فراهم كنند، به احتمال زیاد مانعی براي ايجاد برخی از انواع نارضايتی ها خواهند بود، اما الزاماْ موجب یا تقویت کننده انگيزه های قوی دروني نخواهند شد. به طور مثال، تاكيد بر سيستم های پرداخت متغير بسيار مهم است، و نقش كليدی در ايجاد حس عدالت و مانعی براي ایجاد نارضايتی منابع انساني با عملكرد بالا خواهد شد. اما الزاماْ موجب انگيزه های قوی و نوآوری نخواهد شد. مثال ديگر مي تواند سيستم مديريت مسير شغلی باشد. شناسايی مسيرهای شغلی مناسب نيازمند خودشناسی و شناخت انگيزه هاي درونی برای انتخاب مسیر شغلی است. بدون كمك به تقويت خودشناسی منابع انساني نمي توان مديريت مسير شغلی اثربخشی را صرفاْ بر اساس تشويق مالی منابع انسانی براي ورود به مسيرهای شغلی مورد نياز سازمان فراهم نمود. به عبارت ديگر، صرف ايجاد انگيزه های مالی نمي تواند انگيزه هايی قوی كه موجب رضايت درونی و نوآوری شود را براي ايجاد علاقه واقعی براي حركت در يك مسير شغلی خاص فراهم آورد. مگر اينكه صرفاْ رويكردی ابزاری بر اساس انگيزه های بيرونی ایجاد کند كه مناسب محيطی نيازمند به خلاقيت و نوآوری نخواهد بود. از اينرو، ضروری به نظر مي رسد كه سازمان ها در كنار ايجاد و راه اندازی سيستم های مديريت منابع انسانی، بايد در فكر تقويت قابليت های رهبری سازمانی مانند مربی گری در مديران خود نيز باشند. قابليت های رهبری سازمانی در كنار پياده سازی ابزاری سيستم های مديريت منابع انسانی نظير موارد زیر نياز به توجه و ارتقاء دارند:

(١) قابلیت ايجاد چشم اندازی در سازمان و ايجاد رابطه بين آن با ارزش های درونی كاركنان، در کنار استفاده از ایده ها و ارزش های درونی کارکنان در شکل دهی به چشم انداز مشترک سازمانی؛

(٢) قابلیت تسهيل دروني سازی اهداف سازمان در هويت فردی كاركنان و ایجاد همسویی بین اهداف سازمانی و اهداف فردی؛

(٣) قابلیت ايجاد محيطی كه حامي حس عامليت (agentic) منابع انسانی باشد تا موجب درونی سازی اهداف و اولويت های سازماني شود؛

(٤) قابلیت ایجاد راه هايی كه از طريق آنها نيازهای اساسی (نياز به شايستگی، رابطه انسانی، و اختيار عمل) براي رشد منابع انسانی براورده شود.

از اين طريق انتظار مي رود علاوه بر ايجاد محيطی توسط زیر ساخت های مدیریت منابع انسانی كه حامي انصاف باشد، شرايطی براي ايجاد و تقويت انگيزه های قوی و نوآوری نيز بوجود آید. با توجه به مطلب فوق، مي توان انجام تحقيقاتی را پيشنهاد نمود كه موفقيت سيستم های مديريت منابع انسانی را در محيط های سازمانی مختلفی مقایسه نمایند كه در آنها قابليت ها و عملكرد رهبری سازمانی متفاوتی وجود دارد.