آخرین نوشته ها

به نام خدا. در دنیای امروز، شاهد انفجاری از محصولات مبتنی بر هوش مصنوعی هستیم که ممکن است با وعده‌ای وسوسه‌انگیز عرضه شوند: «کاهش اصطکاک، حذف پیچیدگی و دستیابی به بهره‌وری حداکثری». از دستیاران مجازی در محیط‌های اداری گرفته تا سیستم‌های تصمیم‌ساز در لایه‌های مدیریت میانی، هوش مصنوعی به عنوان یک «تسهیل‌گر» معرفی می‌شود که وظیفه‌اش ساده‌سازی فرآیندهای پیچیده و رهایی انسان از بارهای شناختی طاقت‌فرساست. اما اگر از لایه‌ی بیرونی «بهره‌وری» عبور کنیم و با عینک پدیدارشناسی و نظریه های عاملیّت (Agency) به این محصولات بنگریم، با یک واقعیت متفاوت روبه‌رو می‌شویم. هوش مصنوعی صرفاً یک «ابزار» (Tool) خنثی نیست که ما را در انجام کارهایمان یاری دهد؛ بلکه او یک «میانجی» (Mediator) است. او میان ما و دنیای سازمان، میان داده‌ها و تصمیمات، و میان خودمان و فرآیندهای فکری‌مان قرار می‌گیرد و این میانجی‌گری، ساختار شناختی و جامعه‌شناختی ما را بازطراحی می‌کند. این یادداشت می‌کوشد پس از معرفی برخی زوایای نظری مفید در تحلیل کاربرد هوش مصنوعی در سازمان‌ها،  به دو گروه مخاطب کلیدی در این اکوسیستم پیشنهادهایی را ارائه دهد: سازمان‌های بهره‌بردار که ممکن است در دام مفهوم «تسهیل‌گری کاذب» بیفتند، و تولیدکنندگان محصولات هوش مصنوعی که ممکن است در مسیر «طراحی برای راحتی، به قیمت از دست رفتن عاملیّت انسانی و اخلاقی» گام بر دارند.

به نام خدا. در یادداشت پیشین، پس از مروری بر برخی تحقیقات اصلی در حوزه رابطه بین بنگاه‌های اقتصادی و سازمان‌های مردم نهاد (سمن ها)، چارچوبی مفهومی و ماتریسی چهارخانه‌ای برای تحلیل پویایی روابط میان آنها پیشنهاد شد. در این چارچوب دو بعد «حیاتی بودن رابطه برای بنگاه» و «افق زمانی و نهادی» مبنای تفکیک چهار الگوی همکاری به این شکل قرار گرفت: کمک مقطعی/تعامل معامله‌ای، حمایتگری نهادی/حامی پایدار، ائتلاف اقتضایی/واکنش به بحران و هم‌آفرینی ارزش/شراکت راهبردی. اما برای تبدیل این چارچوب مفهومی به یک برنامهٔ اقدام تجربی، نیاز به یک طرح پژوهشی کاربردی وجود دارد تا بتوان با تکیه بر شواهد میدانی در زمینه اقتصادی و اجتماعی ایران، پاسخ‌های دقیق‌تری به پرسش‌های بنیادین این حوزه داد. در این یادداشت، ابعاد این طرح پژوهشی شامل پرسش‌ها، شواهد عینی و روش‌شناسی گردآوری داده‌ها را مختصراً پیشنهاد می کنم تا توسط پژوهشگران علاقه‌مند به این حوزه ضمن تکمیل و نقد آن، شاید مسیری برای توسعه مفهومی و کاربردی این موضوع و اصلاح و تکمیل الگوی پیشنهاد شده در یادداشت قبلی در زمینه ایران فراهم شود.

به نام خدا. در سال‌های اخیر، گفتمان پیرامون «تعامل بخش خصوصی و جامعه مدنی» با تحوّل چشمگیری مواجه شده است. الگوی سنتی که در آن بنگاه اقتصادی صرفاً در جایگاه «تأمین‌کننده مالی و نیکوکار» از مسیر مسئولیت‌های اجتماعی باشد (هر چند در همین حالت هم ارزنده است) و سازمان مردم‌نهاد (سمن) صرفاً در موضع «دریافت‌کننده حمایت مالی» قرار می‌گرفت، دیگر پاسخگوی پیچیدگی چالش‌های اجتماعی، محیط‌زیستی و اقتصادی پیش‌رو نیست. امروزه سخن از «همکاری بین‌بخشی» و حرکت به‌سوی شراکت‌هایی است که در آن‌ها هر دو طرف با اتکا بر منابع و قابلیت‌های متمایز خود، برای حل مسائل مشترک هم‌افزایی می‌کنند. این موضوع به خصوص در شرایط دشوار اقتصادی کنونی که همه بخش ها را دچار محدودیّت کرده است اهمیت دوچندان می‌یابد. در این یادداشت کوشیده شده است تا با مرور و نقد اولیّه برخی از مدل‌های رایج مطالعه شده، چارچوبی برای تحلیل، شکل‌گیری و تقویت این نوع همکاری‌ها پیشنهاد شود.

به نام خدا. در فضای گفتمان‌های توسعه‌ حرفه‌ای، فعالیت‌های داوطلبانه (Volunteering) در سازمان‌های مردم‌نهاد معمولاً یا به مثابه اقدامی خیرخواهانه صرف توصیف می‌شوند یا تا حدّی ابزاری برای تقویت رزومه در فعالیت‌های اجتماعی؛ اما از منظری تحلیلی، به نظر می‌رسد که این فعالیت‌ها یکی از متناسب‌ترین و از جمله منحصر‌به فردترین «میدانهای تمرین» برای کسانی‌ می تواند باشد که می ‌خواهند برای مشارکت در فرایندهای کار تیمی، مشارکت در رهبری و اثرگذاری سازمانی و نهادی توانمندتر شوند؛ میدانی که در آن انسان بدون اتکا به اختیار رسمی، بدون منابع فراوان و در میان انسان‌هایی با انگیزه‌ها، تعهّدها و ظرفیت‌های متفاوت و متنوّع، ناچار می‌شود مهارت‌هایی را در عمل بیاموزد یا ویژگی‌های کاراکتری را در خود تقویت کنند که در تحلیل‌های نظری اغلب از آنها به‌ سادگی عبور می‌کنیم. در این یادداشت به برخی از مهمترین فرصت‌های رشد در این فعّالیت‌ها پرداخته شده است و در نهایت از این منظر پیشنهاد‌هایی به علاقه‌مندان و افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت تقدیم شده است.

به نام خدا. در فضای گفتمان‌های مدیریتی و پژوهش‌های علوم انسانی، مفهوم «عاملیت» (Agency) به اشکال و معانی مختلفی استفاده می‌شود. برخی آنرا به شکلی تقلیل‌گرایانه و به مثابه «اراده‌ی فردی» برای تغییر وضعیت موجود تفسیر می‌کنند و برخی تاکید بیشتر بر ویژگی‌های انگیزشی و قصدمندی قوی فرد برای فعالیتی که انجام می‌دهد دارند. اخیراً هم در شرکتی یکی از مدیران مطرح کردند که همیشه از کلمه عاملیت برداشتی شبیه فردی که قرار است بر اساس قانون حکمی قضائی را عملی کند، داشته‌اند! باور دیگری هم شاید به اشتباه وجود دارد که گاهی در تحلیل‌های سازمانی و به خصوص در برخی از گفتمان‌های حول مفهوم رهبری سازمانی، چنین استنباط می‌شود که اگر فردی از انگیزه‌ی کافی برخوردار باشد، می‌تواند بر تمام محدودیت‌های محیطی و ساختاری فائق آید. اما این نگاه، به ویژه برای پژوهشگران حوزه مدیریت و مدیران حرفه‌ای که با پیچیدگی‌های واقعی سازمان‌ها دست‌به‌گریبان‌اند، هر چند حاوی نکته مهمی است، اما ناقص است. عاملیت صرفاً یک ویژگی درونی یا یک انتخاب اخلاقی نیست؛ بلکه در یک میدان تنش میان ساختارهای اجتماعی و سازوکارهای شناختی فرد تعریف می‌شود. به عکس، برای تاثیر گذاری بر رویه‌ها و اقدامات تشکیل دهنده مولفه‌های ساختاری و نهادی هم به عاملیت‌های فردی و جمعی با انگیزه نیاز داریم. در این نوشتار، با نگاهی به آرای آلبرت بندورا در روان‌شناسی اجتماعی-شناختی (حوزه‌ای که در دوره دکتری و سال‌هایی پس از آن در مقایسه با این روزها بیشتر تحت تاثیرش بودم) و آنتونی گیدنز در جامعه‌شناسی، به بررسی این تفاوت بنیادین در رویکردها در مفهوم سازی «عاملیّت» پرداخته می‌شود؛ در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که با کنار هم قرار دادن این دو زاویه دید— یکی از منظر «ساختار و کردار» و دیگری از منظر «خودتنظیمی و خودکارآمدی روانشناختی»—است که می‌توان تصویری جامع‌تر از قدرت تأثیرگذاری انسانی در بافت‌های پیچیده سازمانی به دست آورد؛ هر چند که در زمان استفاده از این رویکرد تلفیقی باید متوجه تفاوت‌های موجود در پیش‌فرض‌های معرفتی، روش‌شناحتی و کارکردی آنها هم باشیم.

به نام خدا. در این روزها، بسیاری از افراد در شبکه‌های اجتماعی، به‌طور مداوم و گاه با شور و هیجان زیاد، لیستی از سامانه‌های هوش مصنوعی را عمدتاً با تاکید بر «قابلیت‌های سامانه‌های هوش مصنوعی» معرفی می‌کنند؛ ممکن است توسط مخاطب اینگونه برداشت شود که گویی اگر یک سامانه زبانی بزرگ از نظر فنی پیشرفته باشد، به‌خودی‌خود برای حل مسائل پیچیده‌ی انسانی، سازمانی و مدیریتی کافی است. اما این نوع نگاه برای مخاطبانی مانند علاقه‌مندان و متخصصان حوزه‌ی مدیریت و مدیران حرفه‌ای ناقص است. در عمل، ارزش واقعی این سامانه‌ها نه فقط در آن چیزی است که «خودشان می‌توانند انجام دهند»، بلکه در آن چیزی است که در تعامل با انسان استفاده‌کننده، و در متن یک مسئله‌ی واقعی سازمانی یا مدیریتی، قادر به تولید آن هستند. از این رو، بررسی «قابلیت‌های یک سامانه هوش مصنوعی» به‌تنهایی کافی نیست؛ آنچه مهم‌تر است، «قابلیت‌های متعامل و ترکیبی کاربر و سامانه» است. به تعبیر مباحث روش تحقیق، «واحد تحلیل» (Unit of Analysis) قابلیت در اینجا نباید «قابلیت‌های سامانه» به تنهایی باشد، بلکه واحد تحلیل قابلیت باید «تعامل موثر بین سامانه و استفاده کننده» باشد. این مطلب در این یادداشت از چند زاویه شرح داده می‌شود.

به نام خدا. برخی از افراد ممکن است در شبکه‌های اجتماعی با ایجاد نوعی از رابطه با افراد دیگر که در مقوله‌های حرفه‌ای و یا علمی و صنفی افراد شناخته‌شده‌تری باشند، تاثیر‌گذاری پیام‌ها و نظرات خود را در محیط اجتماعی مرتبط و مشترک افزایش دهند؛ یا حتّی از این طریق زمینه‌ای برای معرفی خود در شبکه‌های اشتغال و فعّالیت‌های حرفه ای به شکل موثّرتری بیابند. به نوعی در این زمینه نوعی برند‌سازی مشترک به شکلی خواسته یا ناخواسته اتفاق می افتد. استفاده از لایوها و وبینارهای مشترک گرفته تا تگ‌کردن‌ها، بازنشر واکنش چهره‌های معتبر و یا نقد آثار آنها و هم‌راستاسازی هویتی با گروه‌های فکری و حرفه‌ای یا ارزش‌های عمومی،‌ اگر با هدف ذکر شده باشند، از جمله اقداماتی است که به عنوان مثال می توان از آنها نام برد. در اینجا سوالات مهمّی ایجاد می شود که تا چه حد این کار جایز و در چه شرایطی اخلاقی است و چه نقدهایی بر آن می تواند وارد شود. البته سوال بعدی هم اینست که در چه شرایطی این‌کار اثرگذار و موفق می تواند باشد. در یادداشت حاضر به سوال اول پرداخته شده است.

به نام خدا. رویکرد نقّادانه در علوم انسانی و اجتماعی، از حیث معرفتی، یکی از مهم‌ترین ابزارهای پیشبرد مستمر فهم نظری و اصلاح خطاهای فکری و طبیعتاً پیامدهای کاربردی آنها است. این رویکرد کمک می‌کند انواع پیش‌فرض‌ها و سوگیری‌های پنهان، محدودیت های نظری، کاستی‌های روش‌شناختی و یا مناسبات قدرتی و نهادی که در خلق دانش اثر می‌گذارند آشکار شوند. از این منظر، نقد صرفاً عملی سلبی نیست، بلکه امکانی برای پالایش مفاهیم، افزایش دقّت تبیین‌ها، و گشودن افق‌هایی تازه برای فهم پدیده‌های پویای انسانی، سازمانی و اجتماعی است. در واقع، بدون رویکرد نقادانه، علوم انسانی و اجتماعی همواره در معرض طبیعی‌سازی وضع موجود، تکرار مفروضات اثبات‌نشده، و غفلت از لایه‌های پنهان واقعیت‌های اجتماعی و سازمانی قرار می‌گیرند. حتی بدون نگاه نقّادانه نمی توان تاثیر تحوّلات مختلفی که بر پدیده‌ها در طی زمان ایجاد می شود را برّرسی و بازسازی کرد. با این همه، خودِ برخی دیدگاه‌های نقادانه نیز احتمالاً از نقد بی‌نیاز نیستند. همان‌گونه که هر نظریه یا روش پژوهشی ممکن است در معرض خطاهای معرفتی، تعمیم‌های ناروا، یا ضعف‌های روشی قرار گیرد، برخی رویکردهای نقادانه نیز ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه گرفتار شتاب‌زدگی، پیش‌داوری، ساده‌سازی، یا خلط میان ساحت‌های مختلف تحلیلی شوند. به بیان دیگر، نقد وقتی از نیروی معرفتی برخوردار است که خودش نیز تن به نقد بدهد؛ وگرنه ممکن است از یک ابزار فهم، به یک عادت ذهنی یا حتی قالبی ایدئولوژیک تبدیل شود که پیش از فهمیدن لازم و کافی، داوری می‌کند. در یادداشت حاضر، نمونه‌هایی که نگارنده مستقیماً با آنها در موضوعات مختلف برخورد داشته است و از نظر اینجانب قابل نقد هستند، جمع‌بندی و تقدیم شده است.

به نام خدا. رهبری سازمانی از جمله مفاهیمی است که در عین کثرت نظریه‌ها و رویکردها، همچنان موضوعی باز، پیچیده و چندلایه و تاثیرپذیر از تحوّلات محیطی و سازمانی باقی مانده است. بخشی از این پیچیدگی به این امر بازمی‌گردد که رهبری را می‌توان از سطوح تحلیلی متفاوتی مورد بررسی قرار داد: گاه در سطح فردی و روان‌شناختی، گاه در سطح روابط بین‌فردی و گروهی، گاه در سطح ساختارها و فرهنگ سازمانی، و گاه در سطحی کلان‌تر که به حل مسائل پیچیده و بازتنظیم روابط نهادی و مولفه‌های کلّی‌تر سازمان مربوط می‌شود. در میان رویکردهای معاصر، «رهبری تطبیقی» (adaptive leadership) از آن جهت اهمیت یافته که با تأکید بر تمایز میان «مسائل فنی» و «مسائل تطبیقی»، تلاش می‌کند کار اصلی رهبری را نه صرفاً اداره امور، نه فقط انگیزش افراد، و نه صرفاً اعمال نفوذ، بلکه در هدفی کلّی‌تر و غائی‌تری در «بسیج ظرفیت‌های جمعی برای مواجهه با مسائل دشوار» برای تطبیقی اثربخش تعریف کند. با این حال، در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که اهمیت و ارزش رهبری تطبیقی زمانی بهتر فهم می‌شود که آن را نه در تقابل ساده‌انگارانه با سایر نظریه‌های رهبری، بلکه در نسبت تکمیلی با آن‌ها ببینیم. در ادامه، با رویکردی نقّادانه به مقوله رهبری تطبیقی، زوایایی به هم پیوسته که شاید در شناخت بهتر این نگاه در نسبت با سایر نظریه‌های رهبری سازمانی مفید باشند، مطرح می‌شوند.

به‌نام خدا. دانشگاه را از منظر آمورشی آن، اغلب به عنوان فضایی برای انتقال دانش تخصصی می‌شناسند؛ جایی که دانشجویان مجموعه‌ای از نظریه‌ها و مفاهیم و کاربردهای آنها و شاید برخی مهارت‌های فنّی را فرا می‌گیرند تا بعدها در حرفه خود از آن‌ها استفاده کنند. با این حال، تجربه دانشگاهی تنها به یادگیری علمی محدود نمی‌شود. سال‌های تحصیل، به‌ویژه در دوره جوانی، یکی از مهم‌ترین مراحل شکل‌گیری ویژگی‌های فردی، عادات رفتاری و حتی تقویت برخی ابعاد کاراکتر است. در متن حاضر پیشنهاد می شود که ذات رشته‌های تحصیلی، محیط آموزشی، نوع تعامل میان استاد و دانشجو، هنجارهای اجتماعی حاکم بر رشته‌های مختلف و حتی روش‌های ارزشیابی و آموزش، همگی در شکل دادن به الگوهای رفتاری دانشجویان نقش دارند. این الگوها بعدها این شانس را دارند که در محیط کاری و سازمانی بازتولید ‌شوند و بر نحوه تعامل افراد با همکاران، مدیران و ساختارهای سازمانی اثر بگذارند. با توجّه به برخی از مشاهدات بنده، به نظر می رسد که در این زمینه آسیب‌هایی جدّی وجود دارد که نیازمند توجه و مراقبت است. در ادامه برخی از این موارد که با آنها برخورد داشته‌ام را تشریح کرده‌ام (مانند شکل‌گیری یا تقویت کامل گرایی در برخی رشته‌های تحصیلی، واقع‌بینی در مقابل ایده آل‌گرایی افراطی و رویکردهای فردگرا در مقابل رویکردهای معطوف به جامعه). نکته مهم در اینجا اینست که ذکر این موارد را نباید در قالب کلیشه‌سازی برای رشته‌های تحصیلی در نظر گرفت که موجب خطاهای ادراکی شود. طبیعی است که در درون هر گروه از فارغ التّحصیلان هر رشته تحصیلی افرادی با خصوصیّات متفاوتی وجود دارند.  با توجه به این نکته مهم، هدف از نگارش این متن ایجاد یا یادآوری بینشی است که در سطحی کلّی‌تر، به جهت‌گیری‌های موجود در نظام های آموزشی در هر رشته تحصیلی که بر خصوصیّات فارغ‌التحصیلان آن موثّر است، توجّه ویژه ای داشته باشیم.