آخرین نوشته ها

به نام خدا. در سال‌های اخیر، گفتمان پیرامون «تعامل بخش خصوصی و جامعه مدنی» با تحوّل چشمگیری مواجه شده است. الگوی سنتی که در آن بنگاه اقتصادی صرفاً در جایگاه «تأمین‌کننده مالی و نیکوکار» از مسیر مسئولیت‌های اجتماعی باشد (هر چند در همین حالت هم ارزنده است) و سازمان مردم‌نهاد (سمن) صرفاً در موضع «دریافت‌کننده حمایت مالی» قرار می‌گرفت، دیگر پاسخگوی پیچیدگی چالش‌های اجتماعی، محیط‌زیستی و اقتصادی پیش‌رو نیست. امروزه سخن از «همکاری بین‌بخشی» و حرکت به‌سوی شراکت‌هایی است که در آن‌ها هر دو طرف با اتکا بر منابع و قابلیت‌های متمایز خود، برای حل مسائل مشترک هم‌افزایی می‌کنند. این موضوع به خصوص در شرایط دشوار اقتصادی کنونی که همه بخش ها را دچار محدودیّت کرده است اهمیت دوچندان می‌یابد. در این یادداشت کوشیده شده است تا با مرور و نقد اولیّه برخی از مدل‌های رایج مطالعه شده، چارچوبی برای تحلیل، شکل‌گیری و تقویت این نوع همکاری‌ها پیشنهاد شود.

به نام خدا. در فضای گفتمان‌های توسعه‌ حرفه‌ای، فعالیت‌های داوطلبانه (Volunteering) در سازمان‌های مردم‌نهاد معمولاً یا به مثابه اقدامی خیرخواهانه صرف توصیف می‌شوند یا تا حدّی ابزاری برای تقویت رزومه در فعالیت‌های اجتماعی؛ اما از منظری تحلیلی، به نظر می‌رسد که این فعالیت‌ها یکی از متناسب‌ترین و از جمله منحصر‌به فردترین «میدانهای تمرین» برای کسانی‌ می تواند باشد که می ‌خواهند برای مشارکت در فرایندهای کار تیمی، مشارکت در رهبری و اثرگذاری سازمانی و نهادی توانمندتر شوند؛ میدانی که در آن انسان بدون اتکا به اختیار رسمی، بدون منابع فراوان و در میان انسان‌هایی با انگیزه‌ها، تعهّدها و ظرفیت‌های متفاوت و متنوّع، ناچار می‌شود مهارت‌هایی را در عمل بیاموزد یا ویژگی‌های کاراکتری را در خود تقویت کنند که در تحلیل‌های نظری اغلب از آنها به‌ سادگی عبور می‌کنیم. در این یادداشت به برخی از مهمترین فرصت‌های رشد در این فعّالیت‌ها پرداخته شده است و در نهایت از این منظر پیشنهاد‌هایی به علاقه‌مندان و افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت تقدیم شده است.

به نام خدا. در فضای گفتمان‌های مدیریتی و پژوهش‌های علوم انسانی، مفهوم «عاملیت» (Agency) به اشکال و معانی مختلفی استفاده می‌شود. برخی آنرا به شکلی تقلیل‌گرایانه و به مثابه «اراده‌ی فردی» برای تغییر وضعیت موجود تفسیر می‌کنند و برخی تاکید بیشتر بر ویژگی‌های انگیزشی و قصدمندی قوی فرد برای فعالیتی که انجام می‌دهد دارند. اخیراً هم در شرکتی یکی از مدیران مطرح کردند که همیشه از کلمه عاملیت برداشتی شبیه فردی که قرار است بر اساس قانون حکمی قضائی را عملی کند، داشته‌اند! باور دیگری هم شاید به اشتباه وجود دارد که گاهی در تحلیل‌های سازمانی و به خصوص در برخی از گفتمان‌های حول مفهوم رهبری سازمانی، چنین استنباط می‌شود که اگر فردی از انگیزه‌ی کافی برخوردار باشد، می‌تواند بر تمام محدودیت‌های محیطی و ساختاری فائق آید. اما این نگاه، به ویژه برای پژوهشگران حوزه مدیریت و مدیران حرفه‌ای که با پیچیدگی‌های واقعی سازمان‌ها دست‌به‌گریبان‌اند، هر چند حاوی نکته مهمی است، اما ناقص است. عاملیت صرفاً یک ویژگی درونی یا یک انتخاب اخلاقی نیست؛ بلکه در یک میدان تنش میان ساختارهای اجتماعی و سازوکارهای شناختی فرد تعریف می‌شود. به عکس، برای تاثیر گذاری بر رویه‌ها و اقدامات تشکیل دهنده مولفه‌های ساختاری و نهادی هم به عاملیت‌های فردی و جمعی با انگیزه نیاز داریم. در این نوشتار، با نگاهی به آرای آلبرت بندورا در روان‌شناسی اجتماعی-شناختی (حوزه‌ای که در دوره دکتری و سال‌هایی پس از آن در مقایسه با این روزها بیشتر تحت تاثیرش بودم) و آنتونی گیدنز در جامعه‌شناسی، به بررسی این تفاوت بنیادین در رویکردها در مفهوم سازی «عاملیّت» پرداخته می‌شود؛ در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که با کنار هم قرار دادن این دو زاویه دید— یکی از منظر «ساختار و کردار» و دیگری از منظر «خودتنظیمی و خودکارآمدی روانشناختی»—است که می‌توان تصویری جامع‌تر از قدرت تأثیرگذاری انسانی در بافت‌های پیچیده سازمانی به دست آورد؛ هر چند که در زمان استفاده از این رویکرد تلفیقی باید متوجه تفاوت‌های موجود در پیش‌فرض‌های معرفتی، روش‌شناحتی و کارکردی آنها هم باشیم.

به نام خدا. در این روزها، بسیاری از افراد در شبکه‌های اجتماعی، به‌طور مداوم و گاه با شور و هیجان زیاد، لیستی از سامانه‌های هوش مصنوعی را عمدتاً با تاکید بر «قابلیت‌های سامانه‌های هوش مصنوعی» معرفی می‌کنند؛ ممکن است توسط مخاطب اینگونه برداشت شود که گویی اگر یک سامانه زبانی بزرگ از نظر فنی پیشرفته باشد، به‌خودی‌خود برای حل مسائل پیچیده‌ی انسانی، سازمانی و مدیریتی کافی است. اما این نوع نگاه برای مخاطبانی مانند علاقه‌مندان و متخصصان حوزه‌ی مدیریت و مدیران حرفه‌ای ناقص است. در عمل، ارزش واقعی این سامانه‌ها نه فقط در آن چیزی است که «خودشان می‌توانند انجام دهند»، بلکه در آن چیزی است که در تعامل با انسان استفاده‌کننده، و در متن یک مسئله‌ی واقعی سازمانی یا مدیریتی، قادر به تولید آن هستند. از این رو، بررسی «قابلیت‌های یک سامانه هوش مصنوعی» به‌تنهایی کافی نیست؛ آنچه مهم‌تر است، «قابلیت‌های متعامل و ترکیبی کاربر و سامانه» است. به تعبیر مباحث روش تحقیق، «واحد تحلیل» (Unit of Analysis) قابلیت در اینجا نباید «قابلیت‌های سامانه» به تنهایی باشد، بلکه واحد تحلیل قابلیت باید «تعامل موثر بین سامانه و استفاده کننده» باشد. این مطلب در این یادداشت از چند زاویه شرح داده می‌شود.

به نام خدا. برخی از افراد ممکن است در شبکه‌های اجتماعی با ایجاد نوعی از رابطه با افراد دیگر که در مقوله‌های حرفه‌ای و یا علمی و صنفی افراد شناخته‌شده‌تری باشند، تاثیر‌گذاری پیام‌ها و نظرات خود را در محیط اجتماعی مرتبط و مشترک افزایش دهند؛ یا حتّی از این طریق زمینه‌ای برای معرفی خود در شبکه‌های اشتغال و فعّالیت‌های حرفه ای به شکل موثّرتری بیابند. به نوعی در این زمینه نوعی برند‌سازی مشترک به شکلی خواسته یا ناخواسته اتفاق می افتد. استفاده از لایوها و وبینارهای مشترک گرفته تا تگ‌کردن‌ها، بازنشر واکنش چهره‌های معتبر و یا نقد آثار آنها و هم‌راستاسازی هویتی با گروه‌های فکری و حرفه‌ای یا ارزش‌های عمومی،‌ اگر با هدف ذکر شده باشند، از جمله اقداماتی است که به عنوان مثال می توان از آنها نام برد. در اینجا سوالات مهمّی ایجاد می شود که تا چه حد این کار جایز و در چه شرایطی اخلاقی است و چه نقدهایی بر آن می تواند وارد شود. البته سوال بعدی هم اینست که در چه شرایطی این‌کار اثرگذار و موفق می تواند باشد. در یادداشت حاضر به سوال اول پرداخته شده است.

به نام خدا. رویکرد نقّادانه در علوم انسانی و اجتماعی، از حیث معرفتی، یکی از مهم‌ترین ابزارهای پیشبرد مستمر فهم نظری و اصلاح خطاهای فکری و طبیعتاً پیامدهای کاربردی آنها است. این رویکرد کمک می‌کند انواع پیش‌فرض‌ها و سوگیری‌های پنهان، محدودیت های نظری، کاستی‌های روش‌شناختی و یا مناسبات قدرتی و نهادی که در خلق دانش اثر می‌گذارند آشکار شوند. از این منظر، نقد صرفاً عملی سلبی نیست، بلکه امکانی برای پالایش مفاهیم، افزایش دقّت تبیین‌ها، و گشودن افق‌هایی تازه برای فهم پدیده‌های پویای انسانی، سازمانی و اجتماعی است. در واقع، بدون رویکرد نقادانه، علوم انسانی و اجتماعی همواره در معرض طبیعی‌سازی وضع موجود، تکرار مفروضات اثبات‌نشده، و غفلت از لایه‌های پنهان واقعیت‌های اجتماعی و سازمانی قرار می‌گیرند. حتی بدون نگاه نقّادانه نمی توان تاثیر تحوّلات مختلفی که بر پدیده‌ها در طی زمان ایجاد می شود را برّرسی و بازسازی کرد. با این همه، خودِ برخی دیدگاه‌های نقادانه نیز احتمالاً از نقد بی‌نیاز نیستند. همان‌گونه که هر نظریه یا روش پژوهشی ممکن است در معرض خطاهای معرفتی، تعمیم‌های ناروا، یا ضعف‌های روشی قرار گیرد، برخی رویکردهای نقادانه نیز ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه گرفتار شتاب‌زدگی، پیش‌داوری، ساده‌سازی، یا خلط میان ساحت‌های مختلف تحلیلی شوند. به بیان دیگر، نقد وقتی از نیروی معرفتی برخوردار است که خودش نیز تن به نقد بدهد؛ وگرنه ممکن است از یک ابزار فهم، به یک عادت ذهنی یا حتی قالبی ایدئولوژیک تبدیل شود که پیش از فهمیدن لازم و کافی، داوری می‌کند. در یادداشت حاضر، نمونه‌هایی که نگارنده مستقیماً با آنها در موضوعات مختلف برخورد داشته است و از نظر اینجانب قابل نقد هستند، جمع‌بندی و تقدیم شده است.

به نام خدا. رهبری سازمانی از جمله مفاهیمی است که در عین کثرت نظریه‌ها و رویکردها، همچنان موضوعی باز، پیچیده و چندلایه و تاثیرپذیر از تحوّلات محیطی و سازمانی باقی مانده است. بخشی از این پیچیدگی به این امر بازمی‌گردد که رهبری را می‌توان از سطوح تحلیلی متفاوتی مورد بررسی قرار داد: گاه در سطح فردی و روان‌شناختی، گاه در سطح روابط بین‌فردی و گروهی، گاه در سطح ساختارها و فرهنگ سازمانی، و گاه در سطحی کلان‌تر که به حل مسائل پیچیده و بازتنظیم روابط نهادی و مولفه‌های کلّی‌تر سازمان مربوط می‌شود. در میان رویکردهای معاصر، «رهبری تطبیقی» (adaptive leadership) از آن جهت اهمیت یافته که با تأکید بر تمایز میان «مسائل فنی» و «مسائل تطبیقی»، تلاش می‌کند کار اصلی رهبری را نه صرفاً اداره امور، نه فقط انگیزش افراد، و نه صرفاً اعمال نفوذ، بلکه در هدفی کلّی‌تر و غائی‌تری در «بسیج ظرفیت‌های جمعی برای مواجهه با مسائل دشوار» برای تطبیقی اثربخش تعریف کند. با این حال، در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که اهمیت و ارزش رهبری تطبیقی زمانی بهتر فهم می‌شود که آن را نه در تقابل ساده‌انگارانه با سایر نظریه‌های رهبری، بلکه در نسبت تکمیلی با آن‌ها ببینیم. در ادامه، با رویکردی نقّادانه به مقوله رهبری تطبیقی، زوایایی به هم پیوسته که شاید در شناخت بهتر این نگاه در نسبت با سایر نظریه‌های رهبری سازمانی مفید باشند، مطرح می‌شوند.

به‌نام خدا. دانشگاه را از منظر آمورشی آن، اغلب به عنوان فضایی برای انتقال دانش تخصصی می‌شناسند؛ جایی که دانشجویان مجموعه‌ای از نظریه‌ها و مفاهیم و کاربردهای آنها و شاید برخی مهارت‌های فنّی را فرا می‌گیرند تا بعدها در حرفه خود از آن‌ها استفاده کنند. با این حال، تجربه دانشگاهی تنها به یادگیری علمی محدود نمی‌شود. سال‌های تحصیل، به‌ویژه در دوره جوانی، یکی از مهم‌ترین مراحل شکل‌گیری ویژگی‌های فردی، عادات رفتاری و حتی تقویت برخی ابعاد کاراکتر است. در متن حاضر پیشنهاد می شود که ذات رشته‌های تحصیلی، محیط آموزشی، نوع تعامل میان استاد و دانشجو، هنجارهای اجتماعی حاکم بر رشته‌های مختلف و حتی روش‌های ارزشیابی و آموزش، همگی در شکل دادن به الگوهای رفتاری دانشجویان نقش دارند. این الگوها بعدها این شانس را دارند که در محیط کاری و سازمانی بازتولید ‌شوند و بر نحوه تعامل افراد با همکاران، مدیران و ساختارهای سازمانی اثر بگذارند. با توجّه به برخی از مشاهدات بنده، به نظر می رسد که در این زمینه آسیب‌هایی جدّی وجود دارد که نیازمند توجه و مراقبت است. در ادامه برخی از این موارد که با آنها برخورد داشته‌ام را تشریح کرده‌ام (مانند شکل‌گیری یا تقویت کامل گرایی در برخی رشته‌های تحصیلی، واقع‌بینی در مقابل ایده آل‌گرایی افراطی و رویکردهای فردگرا در مقابل رویکردهای معطوف به جامعه). نکته مهم در اینجا اینست که ذکر این موارد را نباید در قالب کلیشه‌سازی برای رشته‌های تحصیلی در نظر گرفت که موجب خطاهای ادراکی شود. طبیعی است که در درون هر گروه از فارغ التّحصیلان هر رشته تحصیلی افرادی با خصوصیّات متفاوتی وجود دارند.  با توجه به این نکته مهم، هدف از نگارش این متن ایجاد یا یادآوری بینشی است که در سطحی کلّی‌تر، به جهت‌گیری‌های موجود در نظام های آموزشی در هر رشته تحصیلی که بر خصوصیّات فارغ‌التحصیلان آن موثّر است، توجّه ویژه ای داشته باشیم.

به‌نام خدا. در پارادایم فکری متفکران حوزه یادگیری جمعی، دیالوگ صرفاً یک مکالمه برای انتقال اطلاعات نیست، بلکه فرایندی برای آشکار شدن جریان معنا در میان انسان‌ها برای نزدیک شدن بیشتر به حقیقت پدیده‌ها است؛ فرایندی که می‌تواند به فهمی عمیق‌تر و همه جانبه‌تر از موضوعات از طریق یادگیری جمعی بینجامد. در این نگاه، دیالوگ زمانی شکل می‌گیرد که افراد و گروه‌ها بتوانند پیش‌فرض‌های خود را موقتاً به حالت تعلیق درآورند؛ یعنی باورهایشان را نه به عنوان حقیقتی قطعی، بلکه به مثابه فرضیه‌هایی در معرض آزمون ببینند. با این حال، با توجّه به مشاهدات واقعی، پرسش مهم این است که «چرا دیالوگ در عرصه‌های واقعی زندگی اجتماعی و سازمانی تا این اندازه دشوار، شکننده، و گاه کم اثر به نظر می‌رسد، تا این حد که ممکن است که برای برخی حالتی فانتزی و دور از واقعیّت به حساب آید؟». برای پاسخ به این پرسش، یادداشت حاضر تحلیل‌ها و راه‌کارهای کلانی را پیشنهاد کرده است.

به نام خدا. بسیاری از رویدادهای مهم در سازمان‌ها تنها از طریق اطلاعیه‌ها، گزارش‌ها یا تصمیم‌های رسمی معنا پیدا نمی‌کنند؛ بلکه معنای واقعی آنها در گفت‌وگوهای روزمره کارکنان شکل می‌گیرد. کارکنان با کنار هم گذاشتن نشانه‌ها، تجربه‌های شخصی، گفته‌های مدیران و برداشت‌های خود، درباره آنچه رخ داده است داستان‌هایی می‌سازند. این داستان‌ها یا «روایت‌های سازمانی» به تدریج در میان افراد پخش می‌شوند و به چارچوبی برای فهم و تفسیر رویدادها تبدیل می‌شوند. اهمیت روایت‌ها به این دلیل است که آنها تنها بازگوکننده یک رویداد نیستند، بلکه نحوه درک کارکنان از عدالت، اعتماد، مسئولیت‌پذیری و مشروعیت تصمیم‌های مدیریتی را شکل می‌دهند. این موضوع به‌ویژه در مورد تصمیم‌های دشوار سازمانی مانند تعدیل یا کاهش نیروی انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. تعدیل نیرو صرفاً یک اقدام مدیریتی یا اقتصادی نیست؛ بلکه رویدادی است که به طور مستقیم بر زندگی افراد و فضای روانی سازمان اثر می‌گذارد. با الهام گیری از برخی شنیده‌ها و مشاهدات سازمانی و در چارچوب روایت‌هایی که به طور نمونه ممکن است در برخی سازمان‌ها از فرایند تعدیل شنیده شود، سه روایت نمونه در ادامه تقدیم می‌شود؛ روایت‌هایی که هر یک نشان می‌دهند چگونه نحوه تصمیم‌گیری، شیوه تعامل با کارکنان و الگوی ارتباطات سازمانی می‌تواند به شکل‌گیری برداشت‌های متفاوت در میان کارکنان منجر شود.