رفتار سازمانی و عوامل محیطی

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۳۹۱/۰۴/۲۹ - ۰۴:۳۰

برچسب‌ها

به نام خدا. بنده با توجه به مطالعات و تجاربی که داشته‌ام همیشه معتقد بوده‌ام که مدیران سهم بسیار مهمی در هدایت رفتارهای سازمانی کارکنان در زمینه‌های گوناگون دارند. کارکنان زمان زیادی از زندگی خود را در سازمان و محل کاری خود می‌گذرانند، رشد می‌کنند، و انرژی و امید آن‌ها به زندگی و کار در تعامل با پدیده‌های سازمانی متعددی شکل می‌گیرد. هر یک از کارکنان به تدریج در درون سازمان و در یک فضای حرفه‌ای درباره خود شناخت پیدا می‌کنند و می‌توانند توانمندی‌ها و ارزشهای مختلفی را در خود به وجود آورند. این‌ها همگی بر اهمیت نقش مدیران در تعامل با کارکنان می‌افزاید و آن را مسئولیت اخلاقی بزرگی می‌کند. علیرغم اینکه خیلی از عوامل موثر بر رفتارهای سازمانی ریشه در پدیده‌های درون سازمانی دارد، اما از تاثیر عوامل محیطی بر درون سازمان نمی‌توان صرف نظر کرد.

از جمله موانعی که یک مدیر در رهبری یک سازمان و یا یک واحد با آن مواجه می‌شود نوع رفتار‌ها، عادت‌ها، باور‌ها و ارزشهایی است که افراد از محیط بیرونی سازمان به شیوه‌های گوناگونی به داخل سازمان منتقل می‌کنند. از اینرو خانواده، آموزش و پرورش، و آموزش عالی از نهادهای کلیدی هستند که به صورت سیستمی در تعامل با زندگی سازمانی کارکنان هستند. به نظر می‌رسد که بسیاری از نظریه‌ها و تحقیقات حوزه رفتار سازمانی بر اساس بررسی روابط بین پدیده‌های درون سازمانی شکل گرفته‌اند. گر چه در مطالعات بین المللی موجود در حوزه رفتار سازمانی، عوامل محیطی خاصی مانند عوامل فرهنگی (مانند فردگرایی یا جمع گرایی) و تاثیر ارزشهای عمومی جامعه بر رفتارهای سازمانی مورد توجه بوده‌اند. این عوامل عمدتاً مبتنی بر مطالعات بین المللی بوده است که ممکن است همه آن‌ها الزاماً از عوامل محیطی اصلی در ایران نباشند، و یا اینکه در محیط بیرونی سازمان‌های ایرانی عواملی وجود داشته باشد که الزاماً برای سایر کشور‌ها مصداق نداشته باشد.

تعامل اینجانب با محیط‌های کاری در برخی سازمان‌ها این برداشت را به وجود آورده است که مشکلات متعددی در داخل سازمان‌ها متاثر از عوامل محیطی و اثرات مستقیم و یا غیر مستقیم آن‌ها بر روی رفتارهای سازمانی کارکنان است. گر چه عوامل محیطی اثر گذار بر رفتارهای سازمانی الزاماً منفی نیستند و ممکن است در شرایط متعددی آثار مثبت هم ایجاد نمایند، اما در ادامه به برخی از موانع اثربخشی (موارد منفی) که بیشتر مشاهده کرده‌ام اشاره می‌کنم. البته ذکر این موارد الزاماً به معنای تایید آن‌ها نیست (و نیاز به تحقیق تجربی برای بررسی روایی این گزاره ها وجود دارد)، اما در صورت وجود نیازمند مدیریت هستند.

برخی از موانع اثربخشی در رفتارهای سازمانی که ناشی از عوامل محیطی هستند عبارتند از:
۱.  دیدگاه‌های سیاسی و یا ارزشی متفاوت کارکنان و تعارضات پنهان و یا آشکار آنان در تعاملات درون سازمانی که منجر به کاهش اثربخشی سازمانی می‌شود. این شرایط به خصوص از جنبه سیاسی آن قبلاً مشاهده شده و ممکن است در آینده هم پیش بیاید.
۲.  امید کم به آینده شرابط اقتصادی که منجر به کاهش انگیزه برخی افراد شده و تلاش خود را در کار وسیله‌ای سودمند و موثر برای دستیابی به زندگی مادی مطلوب و حتی حداقلی در آینده نمی‌بینند. این موضوع احتمالاً در نسل جوان بیشتر قابل مشاهده است. 
۳.  امید کم به امکان رشد حرفه‌ای و تخصصی در برخی حوزه‌ها، به دلیل عدم توازن بین توسعه اقتصادی و سطح رشد در برخی حوزه‌های صنعتی و توسعه نظام آموزش عالی در تخصص‌های مرتبط که موجب می‌شود که برخی کارکنان پس از مدتی مسیر رشد برای خود نبینند. 
۴.  بدگمانی به مدیران که به دلیل شایعات و اخبار دهان به دهان بین مردم منتقل شده و برخی را به مدیران و اصولاً شغل مدیریتی در هر لایه‌ای که باشد بدبین می‌کند. در اینباره در یادداشت قبلی توضیح داده‌ام. 
۵.  سطح توقع از زندگی و تغییر سبک زندگی ایده آل در برخی افراد و به خصوص در برخی جوان تر‌ها که شرایط درآمدی خود را حتی در بهترین حالات موجود در بازار کار کافی نمی‌دانند و فاصله بزرگی بین وضع موجود با وضع مطلوب از زندگی ایده آل خود می‌بینند. جدا از درستی و یا غلطی این انتظارات، این موضوع در نسل‌های مختلف می‌تواند گوناگون باشد. 
۶.  رفتارهای دوگانه و عدم ثبات رای و منش رفتاری و اخلاقی برخی از کارکنان و مدیران به دلیل فقدان تجارب جدی و مستقل آن‌ها در طی دوران تحصیلی و دانشگاهی که منجر به محدودیت‌هایی در قابلیت‌های رفتاری و اخلاقی آن‌ها شده باشد و خود را در محیط کار نشان می‌دهد.
۷.  افزایش انتظارات خانواده از کارکنان که به دلیل تغییر شرایط اقتصادی و تغییر انتظارات در طی زمان فشار بر شرایط ذهنی و هیجانی کارکنان می‌گذارد.
۸.  وجود برخی آسیب‌های اجتماعی مانند اعتیاد، مشکلات جدی خانوادگی و مشکلات تربیتی فرزندان می‌تواند از موانع ذهنی و روانی بزرگی برای عملکرد موثر برخی کارکنان و مدیران باشد. سطوح استرس بالای برخی افراد ممکن است تا حد زیادی به این عوامل محیطی مرتبط باشد که در نتیجه آن ممکن است سطح تعارضات درون سازمانی را بالا ببرد و کیفیت زندگی افراد را پایین بیاورد.
۹.  بی توجهی به وضعیت دیگران به دلیل ازدیاد مشکلات شخصی و خانوادگی و فقدان فرصت کافی برای رشد اخلاقی یک فرد که در محیط کار به صورت رفتارهای فردگرایانه و سرد در روابط انسانی و اجتماعی و‌گاه با نوعی کم مسئولیتی به موضوعات کلیدی خود را نشان می‌دهد.
۱۰.  تسلیم محض قدرت شدن در برخی افراد که احتمالاً در سیستم‌های آموزشی و اجتماعی قبل از اشتغال آموخته می شود. این ویژگی برخی را در محیط کار به سمت رفتارهای غیرموثر و منفعل و غیر مسئولانه در روابط با مدیران مستقیم و مدیران ارشد می‌کشاند، و این نیز به نوبه خود مدیریت سازمان‌ها را به خصوص در سازمان‌های بزرگ دشوار می‌کند.

۱۱. فقدان شناخت کافی از خود به دلیل کمبود تجارب واقعی در زندگی که به یک فرد تصویری صحیح از خود را نشان دهد. این موضوع ممکن است تصویری کوچک‌تر و یا بزرگ‌تر از حد واقعی در ذهن یک فرد از خودش ایجاد کند (و یا نا‌متناسب) که در پذیرش مسئولیت‌های کاری و نیز سطح انتظاراتش از کار و دیگران در محیط کاری اثر می‌گذارد. برخی ممکن است برداشت‌هایی توهمی و خلاف واقع از خود داشته باشند، چرا که تجارب قبلی در دوران تحصیلی که مفهوم از خود آن‌ها را شکل داده است، تجاربی نیستند که با واقعیت‌های محیطی و کاری متناسب باشند.
۱۲.  ایده آل گرایی در برخی افراد که ارزیابی مسایل را همه یا هیچ می‌پندارند و با تعاریفی بسیار ایده آل از موفقیت و یا شرایط کاری مطلوب، در خود هیجانات مثبت زیاد غیر واقعی و‌گاه یاس و ناامیدی‌های غیر ضروری ایجاد می‌کنند. حتی ممکن است قضاوت‌های اغراق آمیز مثبت و یا منفی درباره دیگران در سازمان نیز تحت تاثیر نوعی ایده آل گرایی باشد. نظام‌های آموزشی و رسانه‌های عمومی در این زمینه می‌توانند خیلی اثر گذار باشند.

از طرف دیگر بر اساس مهارت های تفکر سیستمی آموخته‌ام که «موانع» را بهتر است «بخشی از مسئله» دید و راه حل مناسب برای یک مسئله را با در نظر گرفتن موانع به عنوان بخشی از آن مسئله شناسایی کرد. با توجه به این موضوع، سوال اصلی اینست که اگر این تاثیرات محیطی بر رفتارهای سازمانی افراد واقعی و موثر باشند، چه سبک‌های رهبری سازمانی را باید انتخاب و ترویج نمود، به گونه‌ای که این موانع به عنوان بخشی از واقعیت تلقی شده و متناسب با آن روشهای متناسب برای هدایت و انگیزه بخشی به کارکنان انتخاب شود. سوال بعدی اینست که کدامیک از این موانع را به دشواری (نیازمند اقدامات لازم در سطح کلان جامعه) و کدام‌ها را می‌توان تا حدی با اقدامات درون سازمانی مدیریت کرد، و نهایتاً این اقدامات درون سازمانی کدامند و چگونه قابل اجرا هستند. گر چه ایده‌هایی تجربی و فردی برای برخی از این موضوعات دارم، اما به نظرم این حوزه نیازمند مطالعات عمیق و روشمندی است که برای پژوهش‌های آتی در سازمان‌های ایرانی پیشنهاد می‌شود.

دیدگاه‌ها

سلام اقای دکتر .می بخشین عوامل اقتصادی و سیاسی را بهعنوان عوامل محیطی بر رفتار کارکنان در طرح پایان نامه ام اوردم سوالات مرتبط با انها را چه می توانم بنویسم مثلا دو یا سه سوال ممنون

با سلام و تشكر
پيشنهاد مي كنم كه با مشورت استاد راهنماي پايان نامه خود تلاش كنيد زمينه يا عامل خيلي خاص و مشخصي را براي اين موضوع انتخاب كنيد. بررسي عمومي موضوع منجر به تحقيق تجربي خوبي نخواهد شد. به عبارت ديگر تحقيق شما بايد باريك تر و روي عوامل مشخص تر و محدودتري تعريف شود.
موفق باشيد

استاد گران قدر – جناب آقای دکتر علوی
با سپاس بی کران از مطلب
به نظر من علاوه بر موارد قید شده یکی دیگر از عوامل بسیار مهمی که موجب عدم اثر بخشی کارکنان در اکثر سازمان های ایرانی میباشد عامل عدم خود باوری است که متاسفانه به علت مدیریت های نا صحیح قریب به اتفاق مدیران ایرانی، نه تنها مشکلات بر طرف نگشته بلکه به آن ها دامن نیز زده میشود.
در اثبات این مدعا همین بس که امروزه در حوزه های فنی نه تنها از نظر تجهیزات وابستگی شدید وجود دارد بلکه از نقطه نظر کار مهندسی نیز صنعت دچار آشفتگی بسیار می باشد و با وجود توان فنی و مهندسی بسیار مناسب قریب به اتفاق مدیران به دنبال یافتن بهانه های متعدد جهت استفاده از توان خارجی می باشند.که در خوشبینانه ترین حالت علت چنین رفتار هایی عدم آشنایی مدیران با حوزه مدیریتی خود می باشد!
به نظر میرسد قبل از یافتن جواب برای سوال می بایست به این سوال جواب داده شود که آیا کسانی که به عنوان مدیر مسولیت خطیر رهبری و مدیریت زیرمجموعه خود را دارند، دارای صلاحیت های لازم می باشند؟!

با سلام. جناب استاد علوی بنده یک بازنشسته نظامی هستم و حدود بیست سال هم کارهای تحقیقی انجام می دم و عملا با مدیران زیادی در سازمان ها برخورد داشتم. در این تجارب به این رسیدم که عامل اصلی مشکلات مدیریتی در کشور ما عدم مهارت فنی مدیران است. البته در علم مدیریت این نوع مهارت را برای مدیران سطوح بالا کم می داند اما جالب است که متاسفانه اکثر مدیرانی که در سازمانها منتصب می شوند اطلاعات تخصصی در مورد مشاغل آن سازمان ندارند و از سوی دیگرقدرت ادراکی یا مهارت ادراکی آنان از کل سازمان ناقص است و نمی توانند به صورت انتزاعی وظایف و کل سازمان را تصور کنند. لذا در جریان کار مدیران رده های پایین تر و کارمندان به دلایل مختلفی ..... تلاش می کنند تا این فرد را ضعیف جلو بدهند و اگر هم این مدیر گرامی رافت اسلامی هم داشته باشد در برابر این افراد واقعا دچار مشکلاتی خواهد شد که عواقب آن امروزه دامن سیستم اداری کشور ما را گرفته است. با این شرایط مهارت ارتباطی و انسانی این مدیر نه تنها مشکلی را حل نمی کند بلکه می تواند مورد سو استفاده هم قرار بگیرد. در این وضعیت مردم عامی به دنبال مدیر مستبد هستند چرا اگر او مهارتهای اشاره شده را ندارد اما با توجه به اختیاراتی که دارند می تواند در این شرایط سازمان را اداره کند که لااقل مشکلات این چنینی (اختلاس ، رشوه و ....) بوجود نیاید. موفق و موید باشید

با سلام و تشکر از نظرات جنابعالی.

با جنابعالی درباره ضعف های فنی و ادراکی برخی مدیران موافقم و مانند جنابعالی اهمیت این موضوع را زیاد می دانم. در عین حال سه مطلب زیر هم به نظرم می رسد:

۱. مهارت های ارتباطی و انسانی الزاما به معنای برخورد منعطف و غیرفعال و صرفا تحت تاثیر بودن از دیگران نیست! بخشی از مهارت انسانی اینست که بتوان نفوذ کافی داشت و در شرایط دشوار کار را در عین عملکرد بالا با تعهد افراد پیش برد. البته این موضوع همیشه در شرایط ایده آل نیست اما خیلی مهم است. به طور مثال یک مهارت انسانی مهم صریح  (assertive) بودن است که البته با پرخاشگر (aggressive) بودن متفاوت است! به نظرم البته صراحت بسیار محکم تر و موثرتر از پرخاشگری است که مدیران مستبد البته بیشتر پرخاشگر هستند. مهارت انسانی «نه گفتن سازنده» هم همینطور...یا ارتباطاتی که از آن شایعه و ابهام و سوء برداشت ایجاد نشود (که این روزها خیلی رایج است). اگر در این حوزه بررسی بیشتری بفرمایید تصویری که از مهارت های انسانی در مدیریت خواهید داشت دیگر به معنای منفعل بودن نخواهد بود. اگر مدیری برداشتش از مهارت های انسانی «منفعل» بودن باشد به نظرم فاقد مهارت های انسانی لازم است!

۲. خوشبختانه نسل جدید کاری در سازمان های مختلف در حال کار هستند و با ارزش های نسلی و دیدگاه های جدید به دنبال مدیرانی می گردند که سبک رهبری مناسبی داشته باشند. برای ایجاد ارزش در تعامل با این گروه از همکاران البته به سبک های رهبری دیگری نیاز است. بخشی از کار نسلی این کارکنان در سازمان ها اینست که با تغییر سبک های مدیریت موجود نسل بعدی مدیرانی را برای تغییر شرایط بهره وری سازمان ها فراهم سازند. ضمن اینکه به نظرم خوشبختانه همه افراد به دنبال مدیر مستبد نیستند، یکی از کارهای مهم معلمان و مشاوران مدیریت تلاش برای ایجاد شرایط بهتری برای آینده سازمان های ایرانی است.

۳. میزان اهمیت مهارت های فنی و ارتباطی/انسانی در گروه های شغلی مدیریتی متفاوت مختلف است و مهارت های فنی برای برخی سطوح مدیریتی حقیقتا الویت دارد. اما مهارت های انسانی در همه سطوح مدیریتی البته کلیدی است هر چند اشکال مختلفی به خود می تواند بگیرد.

ممنون از نظراتتان

بابک علوی

با سلام و عرض احترام به نظرات کاملاً علمی و دانشگاهی جنابعالی.
بنده در حدی نیستم که با نظراتی که مرقوم فرمودید و تلاش اندیشمندان مدیریتی و رفتاری طی یک قرن اخیر است و از لحاظ علمی کاملا درست است، مخالف باشم. لذا متاسفانه نوع تربیت و فرهنگ ما با با آنچه که در علوم مدیریتی و رفتار سازمانی می خوانیم هماهنگی ندارد. در فرهنگ ما از زیرکار در رفتن، یک زرنگی و هنر است، در زمانی که کارمند مسئول، رئیس یا مدیر شدید، دیدگاه شما نسبت به دیگران به خصوص در زمانی که احساس کنید سازمان قدرتی به شما داده، تفاوت پیدا خواهد کرد (البته لطفا قضاوت نکنید که چون بنده نظامی هستم و چنین تفکری دارم. این تفکر را در طی یک دهه بعد از بازنشستگی در برخورد با سازمانهای دولتی و با کارمندان و مدیران پیدا کردم)، فرهنگ سو استفاده از اطلاعات و قدرت (که البته در این زمینه به حق باید گفت تنها مدیران مقصر نیستند چرا که این بُعد از فرهنگ ریشه عمیق در خانواده ها ایرانی دارد و در این زمینه می توان مثالی آورد، آیا اگر شما نوعی، مسئولیتی در این کشور داشته باشید، می توانید جلوی درخواست پدر و یا مادرتان که به شما سفارش می کنند برادر کوچک خود یا خواهرزاده و یا ... را بکار بگیرید، مخالفت کنید؟؟!!!!) و عوامل دیگری که شمارش آنها حوصله گرامیتان را سرمی برد. بنابراین تنها تکیه به علوم مدیریتی در رهبری سازمانهای ایرانی (خصوصی و دولتی) که سایر ابعاد توسعه، رشد یافته نیستند، کارایی نخواهد داشت. ما باید بر اساس فرهنگ و ریشه ها خودمان و نتایج علمی علوم مدیریتی و رفتاری به دنبال روش های متناسب باشیم و نظر بنده در مورد بُعد مهارت انسانی مدیران رسیدن به این نکته بوده است و تا زمانی که مدیران با کارکنان و یا مراجعان تعارف داشته باشند، متاسفانه شایسته ترین آنها به دردسرهای بزرگتری مبتلا خواهند شد. در مورد بند دوم نظرات حضرتعالی، اگر بنده را آدم بدبینی تصور نکنید، اول باید به فکر اصلاح جامعه بود. موفق و موید باشید و انشاا.. شاگردان جنابعالی از مدیران برجسته جامعه ایرانی باشند.

با سلام و تشکر از نظرات و توضیحات جنابعالی.

با جنابعالی درباره اینکه باید تاثیر تفاوت های فرهنگی را در آموزه های علمی جاری کرد کاملا موافقم، هم در نظر و هم در عمل. در عین حال فکر می کنم که فرهنگ پدیده ای پویا است و ضمن اینکه باید در بومی سازی مباحث به آن توجه کرد، نباید از آن به عنوان چارچوبی استفاده کرد که مانعی برای پویایی شود. فرهنگ واقعا پدیده ای عجیب است که هم در عمل نمی توان به آن بی توجه بود و هم نمی توان به دلیل وضع موجود آن امید به تغییری نداشت. در فارسی کلمه ای که با عنوان «فرهنگ» داریم خود ترکیبی از دو کلمه «فر» و «هنگ» است که پویایی و نظم را درکنار یکدیگر دارد. از اینرو اتفاقا با جنابعالی درباره اهمیت برخی تغییرات فرهنگی در جامعه از جمله تعالیم در آموزش پرورش کاملا موافقم. بنده درباره جنابعالی قطعا قضاوتی نداشتم و پاسخ خود را بر اساس ادله جنابعالی تقدیم کردم. امیدوارم شما هم مستحضر باشید که بسیاری از دانشگاهیان در تعاملی نزدیک با سازمان های مختلف کشور هستند و صرفا «برخوردار از تفکر آکادمیک محض» نیستند که تعبیری همراه با قضاوت است! امیدوارم بتوانیم از نظرات ارزشمند عزیزانی مانند جنابعالی برای خلق آینده ای بهتر بیشتر بهره مند شویم.

با تشکر مجدد از طرح نظرات و دغذغه های ارزشمندتان

افزودن دیدگاه جدید

Restricted HTML

  • تگ‌های HTML مجاز: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • خطوط و پاراگراف‌ها بطور خودکار اعمال می‌شوند.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.