آخرین نوشته ها

استفاده از یادداشت های این وبلاگ با ذکر منبع آزاد است.
  • نکته‌ای در باب آموزش‌های تیپ‌شناسی شخصیت

    ۲۹ دى ۱۳۹۶

    به نام خدا. خطر برخی از دوره‌های آموزشی رفتار سازمانی که تاکید زیاد بر شخصیت و تیپ‌شناسی افراد در سازمان ها دارند اینست که قابل تغییر بودن و وجود رفتار‌ها و الگوهای ذهنی تابع موقعیت و قابل تغییر انسان ممکن است کمتر مورد توجه آنها قرار گيرد و یا مورد توجه فراگیران قرار نگیرد.‌ گاه مکانیزم‌های خودتنظیمی و رهبری بر خود و امکان پذیری ایجاد تغییر در انسان‌ها در محتوای این دوره‌ها یا مطرح نمی‌شود و یا تحت تاثیر توصیف جذاب انسان‌ها با خصوصیات شخصی ثابت و بر اساس تیپ‌شناسی، سهم این مکانیزم‌های خود تنظیمی در تبيين رفتارهای انسان ها در سازمان ها تضعیف می‌شود. حتی ممکن است در اين دوره های آموزشي اشاره به این جنبه‌ها بشود، اما بسیاری از فراگیرانی که در این دوره‌ها شرکت می‌کنند، آنچه در خاطر می‌سپارند اینست که انسان‌ها تیپ‌هایی مشخص دارند و باید هم خود آنها اینرا بشناسند و هم دیگران بدانند تا متوجه باشند که چگونه با این تیپ‌ها تعامل کنند. این الزاما مطلب غلطی نیست، اما متاسفانه تصىویر کامل و صحیحی از انسان نیست.

  • پیشنهاد برخی سوالات مصاحبه برای بررسی اصالت

    ۱۸ دى ۱۳۹۶

    به نام خدا. گر چه برای شناخت میزان اصالت، در روان‌شناسی ابزارهای اندازه گیری کمی با استفاده از پرسشنامه‌هایی وجود دارد، اما ممکن است استفاده از این ابزار‌ها برای کاربردهای مدیریتی دارای محدودیت‌هایی باشد. به طور خاص، این پرسشنامه‌ها در تحقیقات مربوطه معمولا بدون نام تکمیل می‌شوند و همچنین افراد ممکن است با اطلاعات قبلی از این نوع پرسشنامه‌ها پاسخ‌هایی از قبل طراحی شده بدهند. از اینرو برای کسب اطلاعات درباره اصالت افراد ممکن است بتوان از روش‌های دیگری نیز استفاده کرد. در این متن پیشنهاد می‌شود که با استفاده از برخی سوالات در مصاحبه‌ها، مثلا در مصاحبه‌های استخدامی، ممکن است بتوان اطلاعات و شواهدی مقدماتی درباره میزان اصالت یک فرد به دست آورد و بتوان آن‌ها را در موقعیت‌های عملی مورد استفاده قرار داد. 

    بر اساس ابعاد مفهوم اصالت، شاید استفاده از سوالات نمونه زیر بتواند در مصاحبه‌های استخدامی مفید باشد:

  • چالش اتصال ارزيابی عملكرد با پرداخت متغير؛ برخی پيشنهادات از زاويه نظريه خودتعیین گری

    ۶ آذر ۱۳۹۶

    به نام خدا. مديران خيلي از شركت ها با اين چالش مواجه هستند كه تا چه حد اتصال پرداخت متغير با ارزيابی عملكرد مي تواند اقدامی انگيزشی براي كاركنان باشد. اين موضوع محور اصلی تحقيقات متعددی در برخی نظريه های انگيزشی بوده است و نتايج تحقيقات البته نشان دهنده وجود پيچيدگی های زيادی در فهم اين موضوع است. تجارب عملی نيز نشان دهنده وجود پيچيدگی هايی است كه گاه پرداخت های متغير منجر به آنچه كه از ابتدا مورد نظر بوده است نمي شود. در مقابل، نمي توان از اين واقعيت گذشت كه كسب درآمد در يك شركت، اساسا متكی به عملكرد موفق مدیران و كاركنان آن است و شايد منصفانه و حتی گريزناپذير باشد كه بخشی از پرداخت افراد وابسته به عملكرد آنها باشد.

    عليرغم وجود پيچيدگی در اين موضوع و درخواست محققين براي انجام تحقيقات بسيار بيشتر در اين حوزه، برخي پيشنهادات حاصل از تحقيقات انجام شده در اينباره البته قابل توجه و تامل هستند. در ادامه برخي از اين پيشنهادات از منظر مباحث انگيزشی ارائه مي شوند: