مدیریت منابع انسانی

به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.

به نام خدا. در این یادداشت قصد دارم تا حاصل برخی بررسی‌های اولیه و مفهوم سازی انجام شده از برخی تجاربم را از نقش‌های مدیریت منابع انسانی در شركت مادر یک بنگاه دارای چندین شرکت اقماری بیان نمایم. این ایده‌ها تا حد زیادی وامدار چارچوب نظری مطرح شده توسط گولد، کمپبل و آلکساندر (١٩٩۶) از منظر تئوري مادري در بنگاه ها، و برخی کاربرد‌های مرتبط آن در شرکت‌های بزرگ دارای شعب بین المللی است (استیلز و تروور، ٢٠٠۶).

به نام خدا. بسیاری از افراد در هنگام عضویت و استفاده از شبکه اجتماعی لینکدین (LinkedIn) عمدتاً به جنبه عرضه عمومی رزومه خود و ایجاد امکان برای معرفی خود در شبکه‌های حرفه‌ای فکر می‌کنند، که البته این کار می‌تواند با انگیزه‌های حرفه‌ای و شغلی متفاوتی باشد. اما اگر از منظر یک شرکت به نحوه استفاده از لینکدین برای فرایند کارمندیابی (Recruitment) فکر کنیم، بر اساس مروری که بر روی برخی مستندات و مشاهده تجارب شرکت‌های مختلف داخلی و بین المللی داشته‌ام، موارد زیر قابل بررسی و استفاده است:

به نام خدا. در دو یادداشت قبلی درباره مربی‌گری در سازمان، ابتدا مفهوم مربی‌گری (۱) و سپس برخی موانع مربی‌گری (۲)، در سازمان‌ها مطرح شدند. از آنجا که مربی‌گری امروزه بیشتر در قالب غیر مستقیم آن مطرح می‌شود (مبتنی بر یادگیری اکتشافی فرد با هدایت غیر مستقیم مربی)، به نظر می‌رسد که موانع متعددی می‌تواند در مسیر چنین نوعي از یادگیری وجود داشته باشد. در یادداشت موانع مربی‌گری، برخی از این موارد از دو منظر «موانع مرتبط با مدیران» و «موانع مرتبط با کارکنان» مطرح شد.

به نام خدا. برند کارفرما (employer brand) از مفاهیمی است که حدود دو دهه در ادبیات بازاریابی و مدیریت منابع انسانی مطرح بوده است (امبلر و بارو، ۱۹۹۶). گر چه تعاریف گوناگونی از این مفهوم ارائه شده است، اما شاید بتوان در مجموع آن را تصویری شکل گرفته از ویژگی‌های یک سازمان (در نقش کارفرما) در ذهن کارکنان داخلی و متقاضیان کار در بازار کار درباره آن سازمان دانست. برند مثبت یک سازمان نشان دهنده ویژگی‌هایی است که آن سازمان را در ذهن کارکنان و متقاضیان کار دارای ویژگی‌هایی می‌ سازد که آن را به عنوان محیطی مناسب برای کار کردن تعیین می کند.

به نام خدا. قبلا در یادداشت دیگری (با عنوان مربی‌گری در مدیریت عملکرد؛ رویکرد‌ها و مهارت‌ها) درباره موضوع مربی‌گری در فرایند مدیریت عملکرد نوشته‌ام. مربی‌گری مانند هر الگوی رفتاری دیگری با موانعی روبرو است. تقویت مربی‌گری در سازمان‌ها نیاز به شناسایی این موانع و برنامه ریزی برای حل مسایل مرتبط دارد. از اینرو تصمیم گرفتم موانعی که در دوره‌های آموزشی مدیریت عملکرد و مربی‌گری توسط شرکت کنندگان مطرح می‌شود را یادداشت و درباره آن‌ها بیشتر بررسی کنم.

به نام خدا. موسساتی عمومی و خصوصی وجود دارند که با معرفی شاخص‌هایی از محیط کار و روابط سازمان با کارکنان خود، به طور ادواری در پی رتبه بندی سازمان‌ها و شرکت‌ها از منظر «بهترین محیط کار (Best place to work)» هستند. در برخی از این نظرسنجی‌ها، شناسایی سازمان‌های بر‌تر با رای گیری از کارکنان سازمان‌ها از طریق سایت‌های اینترنتی (معمولا مرتبط با شرکت‌های فعال در حوزه شناسایی و استخدام) درباره شرکتهای کارفرمای آن‌ها انجام می‌شود. به علاوه، در کنار درخواست امتیازدهی به شاخص‌های کاری مختلف، مخاطبان نقاط قوت و ضعف شرکت‌های خود را نیز مطرح می‌کنند.

به نام خدا. یکی از چالشهای فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، فرایند مربی‌گری است. در بررسی عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، به خصوص در زمانی که کار‌ها دارای تنوع زیاد بوده و در محیط‌هایی با پویایی زیاد انجام می‌شود، می‌توان به تجربه و تحقیق دریافت که مربی‌گری شرط لازم برای حل مسایل مرتبط با مدیریت عملکرد است.

به نام خدا. مدیران برخی از شرکتها به دلیل شرایط سخت اقتصادی ممکن است به فکر کاهش تعداد نیروی انسانی خود بیفتند. شاید در نگاهی اول و با تحلیلی ساده به نظر برسد که این کار می‌تواند یکی از راه‌های مناسب در این شرایط باشد و یا حتی در شرایط بحرانی تنها گزینه موجود باشد. گر چه ارزیابی این موضوع در سازمان‌های ایرانی نیاز به تحقیقات خاص خود دارد، اما تحقیقات و تجارب بین المللی نشان می‌دهد که این اقدام الزاماً در افزایش عملکرد سازمان‌ها در شرایط سخت اقتصادی موفق نیست.

به نام خدا. یکی از چالش‌هایی که در برخی از سازمان‌ها با آن مواجه شده‌ام ناکامی نسبی یا کامل آن‌ها در عملی کردن سیستم‌های مدیریت عملکرد کارکنان است. علایمی مانند صوری شدن ارزیابی عملکرد، بی‌اشتیاقی مدیران به ارزیابی، ابهام کارکنان درباره اهداف و استاندارد‌ها، و عدم تاثیر گذاری پرداخت بر اساس عملکرد بر روی عملکرد و انگیزه‌های افراد در اینگونه سازمان‌ها مشاهده می‌شود.