خانه » وبلاگ » رابطه بین کارآمدی و اثربخشی سیستم های سازمانی و مدیریتی با اخلاق در سازمان RSS

رابطه بین کارآمدی و اثربخشی سیستم های سازمانی و مدیریتی با اخلاق در سازمان

۳۱ شهريور ۱۳۹۱

به نام خدا. خیلی از مدیران برای ارتقای سطح رفتارهای اخلاقی در سازمان خود به فکر غنی سازی فرهنگ سازمانی، تدوین کدهای اخلاقی و رفتاری، ایجاد الگوهای رفتاری و اقدامات مشابهی هستند که اغلب به صورت کلاسیک در اینباره مطرح می‌شوند. در اینباره شاهد اجرای پروژه‌های مختلفی در برخی سازمان‌های ایرانی هستم. غنی سازی ارزشهای سازمانی و انتخاب و تربیت افرادی اخلاق مدار معمولاً به عنوان شروط کلیدی برای تقویت اخلاق در سازمان به حساب می‌آید، و بنده هم همیشه انجام مناسب اینگونه اقدامات را از جنبه‌های مختلف ضروری می‌دانم. اما ممکن است برخی مدیران کمتر به این موضوع اندیشیده باشند که کارایی و اثربخشی نظام‌های سازمانی و مدیریتی در سازمان‌های آن‌ها رابطه مستقیم و اثرگذاری با میزان تکرار، شدت و نوع مسایل اخلاقی در سازمانها دارد. در این یادداشت سعی بر این است تا به اختصار توضیح داده شود که برای ارتقای سطح رفتارهای اخلاقی در یک سیستم اجتماعی مانند یک سازمان، علاوه بر تلاش برای ارتقای ارزش‌های فردی و حرفه‌ای و غنی سازی فرهنگ سازمانی از این منظر، نیاز جدی به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان از منظر قوانین و مقررات، فرایندها و رویه ها، نظام‌های مدیریتی و زیر ساخت‌های سازمانی به عنوان بستر بروز مسایل اخلاقی وجود دارد.


یکی از موضوعاتی که در اینباره اغلب در محیط‌های کاری پیچیده به وجود می‌آید، مسایل پیچیده اخلاقی و دو راهی‌هایی است که هر یک از راه‌های آن منجر به پیامدهای اخلاقی نامطلوب می‌شود (Ethical Dilemma). تصمیم گیری‌هایی وجود دارند که تصمیم گیرنده را در شرایط سختی از نظر اخلاقی قرار می‌دهد، زمانی که تصمیم گیرنده ناچار به انتخاب یک مسیر از بین دو یا چند گزینه است، اما نگران است که با انتخاب خود ارزشی اخلاقی را زیر پا گذارد و یا حقوقی را پایمال کند (ووتن، 2001). در این شرایط معمولاً یک یا چند ارزش در حوزه‌های فردی، حرفه‌ای و سازمانی با یکدیگر دچار تعارض می‌شوند. انتصاب یک کار‌شناس به مدیریت یک واحد سازمانی زمانی که به کفایت وی اطمینان وجود ندارد و از طرفی آن واحد حتماً در کوتاه مدت به یک مدیر نیاز دارد و در غیر اینصورت لطمات جدی به وجود خواهد آمد، کاهش کارانه عملکرد یک فرد زمانی که گزارشات حاکی از افت عملکرد وی است و از طرف دیگر اطمینان کافی به صحت و دقت اطلاعات عملکردی در سازمان وجود ندارد، و تصمیم به اعزام یک کار‌شناس به یک پروژه جدید زمانی که برای مدت طولانی در پروژه دیگری فعال بوده است و نیاز به مرخصی و اختصاص وقت به خانواده دارد و از طرف دیگر در پروژه دیگر نیاز مبرم به وی وجود دارد، از نمونه مواردی هستند که ممکن است یک مدیر را با مسایل پیچیده اخلاقی مواجه کند. هر چند تصمیم گیری‌های غیر اخلاقی در چنین شرایطی ممکن است به دلیل ضعف ارزشهای مدیران و یا فقدان مهارت آن‌ها در حل مسایل اخلاقی در چنین تصمیم گیری‌هایی باشد، اما ضعف در سیستم‌های سازمانی و مدیریتی نیز از علل زمینه‌ای ایجاد چنین شرایطی می تواند باشد. فقدان برنامه ریزی برای تربیت جانشین در یک واحد سازمانی، فقدان سیستم ارزیابی عملکرد قابل اعتماد و فقدان برنامه ریزی منابع انسانی مناسب در یک سازمان پروژه محور برخوردار از پروژه‌های متعدد بستر بروز موقعیت‌های تصمیم گیری هستند که در بالا به آن‌ها اشاره شد.


ممکن است تصور شود که برای جلوگیری از تصمیمات و رفتارهای غیر اخلاقی باید به مدیران آموزش ارزشهای فردی، حرفه‌ای و سازمانی و تعهد به اخلاق داد و با ارئه الگوهایی رفتاری بر ارتقای سطح اخلاق افزود. این توجهات حتماً لازم اما کافی نیستند. چرا که در سیستم‌های پیچیده چنانچه کارایی و اثربخشی نظام‌های سازمانی و مدیریتی بالا نباشد، مدیران و کار‌شناسان مرتباً با تصمیم گیری‌های مختلفی مواجه می‌شوند که باید برای هر یک راه مناسب و خاص مرتبط به آن را یا به صورت فردی و یا با مشورت با دیگران انتخاب کنند. چنانچه تعداد مسایل پیچیده اخلاقی نیز با افزایش موقعیت‌های تصمیم گیری افزایش یابد، تصمیم گیرندگان به طور مکرر با این شرایط مواجه خواهند شد و هر بار نیز برای بیرون آمدن از این نوع موقعیت‌های دشوار نیاز به تحمل استرس فراوان و تحمل شرایط هستند تا زمانی که بتوانند خود را متقاعد به انتخاب یک روش نمایند که در آن مقطع و شرایط نتیجه‌ای اخلاقی از آن قابل تصور باشد. شاید منطقی باشد که بتوان استدلال نمود که اینگونه استرس‌های کاری احتمالاً برای افرادی که دارای تعهدات اخلاقی و ارزشی فردی و یا حرفه‌ای هستند به مراتب بیشتر خواهد شد. چرا که به دلیل افزایش موقعیت‌های تصمیم گیری و احتمال بیشتر مواجه شدن با مسایل پیچیده اخلاقی متعدد، در دفعات بیشتری با این نوع فشار‌ها مواجه می‌شوند و به دلیل ماهیت افزایشی بودن سطح استرس، فرسودگی شغلی بیشتری در طی زمان ممکن است برای اینگونه افراد به وجود آید. به علاوه، در صورت افت سطح اخلاق فردی در چنین سیستم‌های اجتماعی (که ممکن است خود تا حدی یکی از محصولات چنین شرایطی باشد)، با پیچیده شدن سیستم‌ها و افزایش موقعیت‌های تصمیم گیری اینچنینی امکان افزایش رفتارهای غیر اخلاقی نیز احتمالاً افزایش خواهد یافت. از اینرو شاید بتوان گزاره زیر را پیشنهاد داد:

 

قضیه رابطه بین کارآمدی و اثربخشی با اخلاق: با پیچیده‌تر شدن مکانیزم‌های موجود در سیستم‌های اجتماعی مانند یک سازمان به دلیل افزایش موقعیت‌های تصمیم گیری ناشی از این شرایط، امکان مواجهه با مسایل پیچیده اخلاقی افزایش خواهد یافت. از اینرو چنانچه کارآیی و اثربخشی نظام‌های سازمانی و مدیریتی افزایش نیابد، امکان بروز مسایل پیچیده اخلاقی افزایش یافته و در نتیجه بستر بروز رفتارهای غیر اخلاقی گسترش می‌یابد. این شرایط به خصوص برای افرادی که دغدغه‌های ارزشی و اخلاقی بیشتری دارند پر استرس‌تر خواهد بود.


چنانچه گزاره فوق در واقعیت صحیح باشد (با رویکردی تحقیقاتی نیاز به ارائه شواهد تجربی دارد)، این موضوع را تاکید می‌کند که اگر برای ارتقای سطح اخلاق در یک سیستم اجتماعی مانند یک سازمان صرفاً بر ارزشهای فردی، سازمانی و حرفه‌ای به کارکنان تاکید شود، الزاماً شاهد موفقیت نخواهیم بود و همت در ارتقای کارآیی و اثربخشی نظام‌های سازمانی و مدیریتی نیز از پیش نیازهای بسیار مهم برای ارتقای سطح اخلاق در یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی است. این موضوع به طور خاص برای ارتقای سطح اخلاق در جامعه مدیران موضوع مهمی به نظر می‌رسد. شاید بتوان گفت که اهمیت دادن به ارزش «افزایش کارآیی و اثربخشی زیرساخت‌های سازمانی و مدیریتی» خود گامی در جهت ایجاد بسترهای لازم برای ارتقای سطح اخلاق در سازمان‌ها است. تحقیقات آتی می‌تواند حول بررسی این موضوع در زمینه‌های گوناگون مدیریتی طراحی و اجرا شوند و ضمن آزمون این ایده، راه کارهایی مدیریتی برای جلوگیری از بروز و یا حل برخی مسایل اخلاقی در سازمان‌ها ارائه دهند. یکی از دانشجویان خوب اینجانب در پایان نامه کارشناسی ارشد خود درباره ریشه‌های اینگونه مسایل پیچیده اخلاقی برای مدیران منابع انسانی برخی سازمان‌های پروژه محور ایرانی تحقیق کرده است و به زودی با یاری خداوند پایان نامه خود را منتشر خواهد کرد.

 

مرجع برای مطالعه:

Wooten, K. C. (2001). Ethical dilemmas in human resource management: An application of a multidimensional framework, a unifying taxonomy, and applicable codes, Human Resource Management Review, 11, 159 – 175.

سلام. نوشته جنابعالی بسیار عالی و مفید بود.
به تعبیری دیگر، سازمان اخلاقی سازمان پیش بینی پذیر است و افزایش کارایی و اثربخشی سیستم های سازمانی و مدیریتی به پیش بینی پذیری سازمان کمک می کنند. در یک سیستم کارا است که آنچه وعده داده شده تحقق پیدا می کند. ارتقا بموقع است، عملکرد منصفانه و صحیح مدیریت می شود؛ با مشتری بر مبنای مقررات رفتار می شود و الی آخر.
تنها مساله ای که به نظرم باقی می ماند آن است که ممکن است سیستمی کارا طراحی کرده باشیم، اما آن سیستم اخلاقی نباشد. نمونه غلوآمیز آن "عصر جدید" چارلی چاپلین است که سیستم تولید کارا طراحی شده است، اما لزوماً اخلاقی نیست (ماهیت انسانی را سلب کرده است).
در یک سازمان اخلاقی علاوه بر آنکه تمامی سیستم ها، فرایندها، ساختارها و... حتی الامکان کارا و اثربخش هستند، از نظر اخلاقی نیز ممیزی شده اند.

با سلام. بله موافقم. کارآمدی الزاما اخلاقی شدن نیست. اما پیش نیاز مهمی است. علوی

ضمن تشکر از شما به خاطر پرداختن به این موضوع، که به نظر من با وجودی اینکه بسیار اهمیت دارد، این روزها چندان مورد توجّه قرار نمی گیرد؛ به خصوص در محافل کشور ما، چه محافل کاری و چه دانشگاهی..

ابتدا قصد دارم مطلب را مطابق برداشتی که داشتم خلاصه کنم: اینکه مدیران، کارشناسان و در کل همه افراد یک شرکت یا سازمان با "مسائل پیچیده و دوراهی های اخلاقی" مواجه می شوند. "اثر بخشی و کارایی نظام های سازمانی و مدیریتی" از یک سو و "ارزش های فردی و اخلاقی" از سوی دیگر، می تواند برای موفقیت افراد و و سازمانی که در این شرایط قرار می گیرد، تعیین کننده باشد. صرف تأکید بر یکی از این دو، خصوصاً مورد اوّل، نمی تواند راهگشا باشد و نقش "زیر ساخت های سازمانی و مدیریتی" احتمالاً بسیار برجسته تر است.

به نظر من تفکیکی که صورت گرفته و همچنین تأکید بر نقش عوامل غیر فردی بسیار مهم و ستودنی است. امّا از نظر من در مسائل اخلاقی، اوّلا نقش افراد و آنچه آن ها از فرهنگ، تجربه ها و دانسته های خود به میراث برده اند، بسیار پررنگ است؛ و در ثانی، در پی ریزی زیرساختهای سازمانی و مدیریتی، بازهم نظامهای اخلاقی و ارزشی افراد بسیار تأثیرگذار و جهت دهنده هستند و ازین رو، شاید دچار یک Cycle شویم که گویی برون رفت از آن محال باشد: ویژگی های فردی و اخلاقی، نظامها و ساختارهای اجتماعی، نظیر نظامهای مدیریتی، را شکل می دهند و در نتیجه، در صورت انحطاط یا ترقّی افراد از نظر اخلاقی و رفتاری، نظامهای اجتماعی نیز به ترتیب دچار شقاوت شده و یا سعادتمند می شوند.

روشن است که این نتیجه گیری، عملگرایانه نیست. از نظر من برای برون رفت از این چرخه باطل، می توان راهکارهای زیر را دنبال کرد:

* مراجعه به اصول و مفاهیم مشترک اخلاقی و انسانی، که در انتخاب و پیگیری آنها، کمترین نعارض و شائبه وجود دارد.

* استفاده از تجربه سازمان ها و نظام هایی که موفق شمرده می شوند.

* آموزش یادگیری و تعامل جمعی؛ که بر مبنای آن ظرفیت فکری و تحملی افراد به حدود ایده آل نزدیک شود.

احتمالا بتوان به موارد فوق افزود. امّا هدف تمام این موارد آن است که افراد بتوانند برمبنای تجربه ها و اصول موفق و مورد پذیرش عام، زیرساختهایی را ایجاد کنند که این اصول توافق شده را گسترش داده و از طریق این زیرساخت ها و نظامها، وارد لایه فردی شده و نهادینه گردد.

بین مباحث مطرح شده در نوشتار شما و مباحثی نظیر یادگیری، گفتگو و نظایر اینها ارتباطی می بینم که مشتاقم در رابطه با این مباحث هم در وبلاگ قلم بزنید.

سپاس از اینکه آموختید،

همایون فطرس.

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
3 + 2 =