خانه » وبلاگ RSS

آخرین نوشته ها

استفاده از یادداشت های این وبلاگ با ذکر منبع آزاد است.
  • نکته‌ای در باب آموزش‌های تیپ‌شناسی شخصیت

    ۲۹ دى ۱۳۹۶

    به نام خدا. خطر برخی از دوره‌های آموزشی رفتار سازمانی که تاکید زیاد بر شخصیت و تیپ‌شناسی افراد در سازمان ها دارند اینست که قابل تغییر بودن و وجود رفتار‌ها و الگوهای ذهنی تابع موقعیت و قابل تغییر انسان ممکن است کمتر مورد توجه آنها قرار گيرد و یا مورد توجه فراگیران قرار نگیرد.‌ گاه مکانیزم‌های خودتنظیمی و رهبری بر خود و امکان پذیری ایجاد تغییر در انسان‌ها در محتوای این دوره‌ها یا مطرح نمی‌شود و یا تحت تاثیر توصیف جذاب انسان‌ها با خصوصیات شخصی ثابت و بر اساس تیپ‌شناسی، سهم این مکانیزم‌های خود تنظیمی در تبيين رفتارهای انسان ها در سازمان ها تضعیف می‌شود. حتی ممکن است در اين دوره های آموزشي اشاره به این جنبه‌ها بشود، اما بسیاری از فراگیرانی که در این دوره‌ها شرکت می‌کنند، آنچه در خاطر می‌سپارند اینست که انسان‌ها تیپ‌هایی مشخص دارند و باید هم خود آنها اینرا بشناسند و هم دیگران بدانند تا متوجه باشند که چگونه با این تیپ‌ها تعامل کنند. این الزاما مطلب غلطی نیست، اما متاسفانه تصىویر کامل و صحیحی از انسان نیست.

  • پیشنهاد برخی سوالات مصاحبه برای بررسی اصالت

    ۱۸ دى ۱۳۹۶

    به نام خدا. گر چه برای شناخت میزان اصالت، در روان‌شناسی ابزارهای اندازه گیری کمی با استفاده از پرسشنامه‌هایی وجود دارد، اما ممکن است استفاده از این ابزار‌ها برای کاربردهای مدیریتی دارای محدودیت‌هایی باشد. به طور خاص، این پرسشنامه‌ها در تحقیقات مربوطه معمولا بدون نام تکمیل می‌شوند و همچنین افراد ممکن است با اطلاعات قبلی از این نوع پرسشنامه‌ها پاسخ‌هایی از قبل طراحی شده بدهند. از اینرو برای کسب اطلاعات درباره اصالت افراد ممکن است بتوان از روش‌های دیگری نیز استفاده کرد. در این متن پیشنهاد می‌شود که با استفاده از برخی سوالات در مصاحبه‌ها، مثلا در مصاحبه‌های استخدامی، ممکن است بتوان اطلاعات و شواهدی مقدماتی درباره میزان اصالت یک فرد به دست آورد و بتوان آن‌ها را در موقعیت‌های عملی مورد استفاده قرار داد. 

    بر اساس ابعاد مفهوم اصالت، شاید استفاده از سوالات نمونه زیر بتواند در مصاحبه‌های استخدامی مفید باشد:

  • چالش اتصال ارزيابی عملكرد با پرداخت متغير؛ برخی پيشنهادات از زاويه نظريه خودتعیین گری

    ۶ آذر ۱۳۹۶

    به نام خدا. مديران خيلي از شركت ها با اين چالش مواجه هستند كه تا چه حد اتصال پرداخت متغير با ارزيابی عملكرد مي تواند اقدامی انگيزشی براي كاركنان باشد. اين موضوع محور اصلی تحقيقات متعددی در برخی نظريه های انگيزشی بوده است و نتايج تحقيقات البته نشان دهنده وجود پيچيدگی های زيادی در فهم اين موضوع است. تجارب عملی نيز نشان دهنده وجود پيچيدگی هايی است كه گاه پرداخت های متغير منجر به آنچه كه از ابتدا مورد نظر بوده است نمي شود. در مقابل، نمي توان از اين واقعيت گذشت كه كسب درآمد در يك شركت، اساسا متكی به عملكرد موفق مدیران و كاركنان آن است و شايد منصفانه و حتی گريزناپذير باشد كه بخشی از پرداخت افراد وابسته به عملكرد آنها باشد.

    عليرغم وجود پيچيدگی در اين موضوع و درخواست محققين براي انجام تحقيقات بسيار بيشتر در اين حوزه، برخي پيشنهادات حاصل از تحقيقات انجام شده در اينباره البته قابل توجه و تامل هستند. در ادامه برخي از اين پيشنهادات از منظر مباحث انگيزشی ارائه مي شوند:

  • عوامل انسانی يا عوامل ساختاری؛ گفتمانی برای اصلاح و تغيير رفتارهای افراد

    ۴ آذر ۱۳۹۶

    به نام خدا. دو گروه از صاحبنظران وجود دارند كه به طور ضمنی يا آشكار با يكديگر درباره مقايسه اهميت تاثیر ساختارهای كلان (به اصطلاح عوامل سخت) در مقابل اهميت تاثیر فرهنگ و رهبری گروهی و سازمانی (به اصطلاح عوامل نرم) بر شكل گیری یا تغییر رفتارهای انسانی بحث مي كنند و به شواهد تحقیقاتی مرتبط با دیدگاه خود اشاره دارند. به طور مثال، برای غنی سازی رفتارهای اخلاقی، گروه طرفدار توجه به جنبه های نرم به دنبال ترويج اخلاق حرفه ای و سازمانی و تبيين جايگاه رهبری سازمانی در ايجاد اين نوع از رفتار ها هستند. از طرف ديگر، معتقدين به اهميت عوامل سخت بر اين باور هستند كه فقط با اصلاح ساختارها و قواعد تعاملات و تبادلات اقتصادی و سازمانی مي توان جو اخلاقی را به طور پايدار ارتقا بخشيد. در قالب مثال ديگر، براي اينكه بتوان خودشيفتگی مديران ارشد سازمان ها را كنترل كرد، ديدگاه مبتنی بر عوامل نرم، تاكيد بر  تقويت خودشناسی، خود آگاهی و ارتقای اصالت دارد. در مقابل، ديدگاه سخت راه كار اصلی و پايدار را ارتقاي كيفيت نظام های حكمرانی و حاكميت شركتی و تقويت شفافيت و پاسخگويی در نظام ها مي داند. 

  • اصالت در تهیه و استفاده از تجارب مدیریتی در کنفرانس‌ها و همایش‌ها

    ۱۸ تير ۱۳۹۶

    به نام خدا. در برخی کنفرانس‌ها و همایش‌های علمی و حرفه‌ای مدیریت، ارائه تجارب عملی مدیران روشی است که مورد استقبال بسیاری از مخاطبان قرار می‌گیرد. برخی ترجیح می‌دهند به جای شنیدن ارائه‌هایی که عمدتا ماهیت مفهومی و نظری دارد، با مراحل انجام یک تجربه کاربردی به عنوان یک اقدام مدیریتی آشنا شوند. از این طریق انتظار می‌رود تا مخاطبان بتوانند احیانا از آن تجربه عملی در محیط سازمانی خود نیز استفاده کنند. به نظر رویکرد مفیدی است و می‌تواند برای کاربردی کردن یادگیری‌ها مفید واقع شود و در شرایط متعددی هم حاوی الگوهایی عملی و ایده‌هایی کاربردی برای شروع برخی فعالیت‌ها باشد. اما شاید بتوان گفت که زیاده روی و تامل کم در استفاده صحیح از این روش ممکن است از زاویه دیگری فضای مدیریتی را دچار رکود نماید. برخی دلایل این موضوع به شرح زیر است: