خانه » وبلاگ RSS

آخرین نوشته ها

استفاده از یادداشت های این وبلاگ با ذکر منبع آزاد است.
  • چالش اتصال ارزيابی عملكرد با پرداخت متغير؛ برخی پيشنهادات از زاويه نظريه خودتعیین گری

    ۶ آذر ۱۳۹۶

    به نام خدا. مديران خيلي از شركت ها با اين چالش مواجه هستند كه تا چه حد اتصال پرداخت متغير با ارزيابی عملكرد مي تواند اقدامی انگيزشی براي كاركنان باشد. اين موضوع محور اصلی تحقيقات متعددی در برخی نظريه های انگيزشی بوده است و نتايج تحقيقات البته نشان دهنده وجود پيچيدگی های زيادی در فهم اين موضوع است. تجارب عملی نيز نشان دهنده وجود پيچيدگی هايی است كه گاه پرداخت های متغير منجر به آنچه كه از ابتدا مورد نظر بوده است نمي شود. در مقابل، نمي توان از اين واقعيت گذشت كه كسب درآمد در يك شركت، اساسا متكی به عملكرد موفق مدیران و كاركنان آن است و شايد منصفانه و حتی گريزناپذير باشد كه بخشی از پرداخت افراد وابسته به عملكرد آنها باشد.

    عليرغم وجود پيچيدگی در اين موضوع و درخواست محققين براي انجام تحقيقات بسيار بيشتر در اين حوزه، برخي پيشنهادات حاصل از تحقيقات انجام شده در اينباره البته قابل توجه و تامل هستند. در ادامه برخي از اين پيشنهادات از منظر مباحث انگيزشی ارائه مي شوند:

  • عوامل انسانی يا عوامل ساختاری؛ گفتمانی برای اصلاح و تغيير رفتارهای افراد

    ۴ آذر ۱۳۹۶

    به نام خدا. دو گروه از صاحبنظران وجود دارند كه به طور ضمنی يا آشكار با يكديگر درباره مقايسه اهميت تاثیر ساختارهای كلان (به اصطلاح عوامل سخت) در مقابل اهميت تاثیر فرهنگ و رهبری گروهی و سازمانی (به اصطلاح عوامل نرم) بر شكل گیری یا تغییر رفتارهای انسانی بحث مي كنند و به شواهد تحقیقاتی مرتبط با دیدگاه خود اشاره دارند. به طور مثال، برای غنی سازی رفتارهای اخلاقی، گروه طرفدار توجه به جنبه های نرم به دنبال ترويج اخلاق حرفه ای و سازمانی و تبيين جايگاه رهبری سازمانی در ايجاد اين نوع از رفتار ها هستند. از طرف ديگر، معتقدين به اهميت عوامل سخت بر اين باور هستند كه فقط با اصلاح ساختارها و قواعد تعاملات و تبادلات اقتصادی و سازمانی مي توان جو اخلاقی را به طور پايدار ارتقا بخشيد. در قالب مثال ديگر، براي اينكه بتوان خودشيفتگی مديران ارشد سازمان ها را كنترل كرد، ديدگاه مبتنی بر عوامل نرم، تاكيد بر  تقويت خودشناسی، خود آگاهی و ارتقای اصالت دارد. در مقابل، ديدگاه سخت راه كار اصلی و پايدار را ارتقاي كيفيت نظام های حكمرانی و حاكميت شركتی و تقويت شفافيت و پاسخگويی در نظام ها مي داند. 

  • اصالت در تهیه و استفاده از تجارب مدیریتی در کنفرانس‌ها و همایش‌ها

    ۱۸ تير ۱۳۹۶

    به نام خدا. در برخی کنفرانس‌ها و همایش‌های علمی و حرفه‌ای مدیریت، ارائه تجارب عملی مدیران روشی است که مورد استقبال بسیاری از مخاطبان قرار می‌گیرد. برخی ترجیح می‌دهند به جای شنیدن ارائه‌هایی که عمدتا ماهیت مفهومی و نظری دارد، با مراحل انجام یک تجربه کاربردی به عنوان یک اقدام مدیریتی آشنا شوند. از این طریق انتظار می‌رود تا مخاطبان بتوانند احیانا از آن تجربه عملی در محیط سازمانی خود نیز استفاده کنند. به نظر رویکرد مفیدی است و می‌تواند برای کاربردی کردن یادگیری‌ها مفید واقع شود و در شرایط متعددی هم حاوی الگوهایی عملی و ایده‌هایی کاربردی برای شروع برخی فعالیت‌ها باشد. اما شاید بتوان گفت که زیاده روی و تامل کم در استفاده صحیح از این روش ممکن است از زاویه دیگری فضای مدیریتی را دچار رکود نماید. برخی دلایل این موضوع به شرح زیر است:

  • مشتری مداری و کیفیت انگیزه‌های درونی برای آن

    ۱۹ اسفند ۱۳۹۵

    به نام خدا. دیروز در جمعی حضور داشتم که توسط مدیری از آن جمع اهمیت موضوع "مشتری مداری" مطرح شد. از مباحث طرح شده یادگیری خوبی داشتم و مرتبط با موضوع نیز ایده‌ای به نظرم رسید. از زاویه نظریه خود تعیین گری شاید بتوان کیفیت‌های متفاوتی برای انگیزه‌های یک فرد یا بنگاه برای مفهوم مشتری مداری تصور کرد. هر یک از این درجات کیفیت انگیزشی يا تركيب هاي خاصي از آنها نیز احتمالاً می‌تواند پیامدهای مختلفی برای یک بنگاه یا جامعه داشته باشد. در قالب پيشنهادي اوليه، چند کیفیت انگیزشی متفاوت از نظر روانشناختی برای مشتری مداری به شرح زير قابل بررسي هستند:

  • ویژگی‌های نسل جدید و نظریه‌های رهبری سازمانی

    ۶ اسفند ۱۳۹۵

    به نام خدا. مقاله‌ای اخیراً در ژورنال LQ منتشر شده است که در آن این سؤال مهم مطرح شده است که تا چه حد نظریه‌های رایج رهبری سازمانی برای رهبری کارکنان سازمان‌ها از نسل جدید میلنیال (متولد ١٩٨٢ تا ١٩٩٩) نظریه‌های مناسبی هستند؛ به خصوص در سازمان‌هایی که این نسل سهم عمده‌ای از ترکیب منابع انسانی آنها را دارند. اطلاعات چکیده این مقاله در اين آدرس قابل مرور است.

    به دلایل زیر که حاصل تحقیقات تجربی قبلی است، این مقاله پیشنهاد می‌دهد که نظریه‌های کنونی رهبری سازمانی برای این نسل دارای محدودیت‌هایی اساسی هستند: