خانه » وبلاگ » پیام تغییر سازمانی برای ذینفعان؛ نگاه‌ها و انتظارات RSS

پیام تغییر سازمانی برای ذینفعان؛ نگاه‌ها و انتظارات

۱۸ ارديبهشت ۱۳۹۱

به نام خدا. در هر تغییر سازمانی، انتظار می‌رود که مدیریت ارشد سازمان دارای چشم انداز و هدفی مشخص از آن تغییر باشد. این تغییرات ممکن است بنا به دلایل مختلف مانند لزوم پیاده سازی نوعی از استراتژی سازمانی و یا ایجاد بهبودهایی در اجزای مختلف آن سازمان برنامه ریزی و اجرا شوند. یکی از ضعف‌های رهبری تغییر که مرتباً در برخی سازمان‌ها با آن مواجه می‌شوم (گر چه از نظر مفهومی خیلی پیچیده نیست) اینست که ضرورت و فوریت و به خصوص فواید ایجاد تغییر مورد نظر درسازمان فقط از منظر «سازمان» و یا به بیان دیگر از منظر مدیران ارشد مورد توجه قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر، ممکن است توجه به اینکه فواید تغییر باید از زوایای دید خاص ذینفعان مختلف به آن تغییر هم مورد تامل قرار گیرد کمتر مورد توجه است. پیش فرض ناخودآگاهی که «کارکنان از‌‌ همان منظری که سازمان به فواید تغییر سازمانی اهمیت می‌دهد به آن تغییر نگاه می‌کنند» الزاماً صحیح نیست و می‌تواند مانع اجرای موثر تغییرات سازمانی شود. البته این بدان معنا نیست که باید در ذهن کارکنان منافع فردی متفاوتی از منافع سازمان ایجاد کرد. بلکه به این معنا است که در عین تلاش برای ایجاد و تقویت رابطه بلند مدت بین منافع سازمان و سایر ذینفعان (مانند مدیران میانی و کارکنان)، نیاز به خلق روشهایی برای ایجاد رابطه بین هدف یک تغییر با منافع کاری «ملموس» آن ذینفعان وجود دارد. به گونه‌ای که آن‌ها بتوانند در زندگی کاری روزمره خود خروجی‌های عینی آن تغییر را لمس کنند. به طور مثال، اگر تغییری مانند پیاده سازی یک نرم افزار زیر ساخت فرایندهای یک سازمان فقط از منظری استراتژیک و عمدتاً با تمرکز بر منافع کلان کسب و کار سازمانی دیده شود، ممکن است موجب شود که سایر ذینفعان نتوانند با آن تغییر به اندازه کافی رابطه ذهنی ملموسی بر قرار کنند. در کنار طرح اهداف و چشم انداز کلان کسب و کار در استفاده از این نرم افزار، نیاز به تبیین سهمی که پیاده سازی این نرم افزار می‌تواند برای موفقیت مدیران میانی در مدیریت بهتر واحدشان داشته باشد وجود دارد. همچنین، توضیح اینکه این تغییر چه کمکی می‌تواند به کارکنان برای تسهیل انجام فعالیت‌هایشان و کاهش استرس‌های شغلی غیر ضروریشان کند نیز لازم است. پیشنهاد می‌شود که در هر تغییر سازمانی، از الگوی ذینفعان برای تبیین چشم انداز تغییر متناسب با نگاه‌ها و انتظارات ملموس ذینفعان مختلف، در کنار توجه به اهداف کلان سازمان در آن تغییر، استفاده شده و شیوه‌های ارتباطی با ذینفعان مختلف نیز با توجه به این الگو طراحی و اجرا شوند. نکته جالب اینست که ممکن است رویکرد فوق برای خیلی از مدیران از نظر مفهومی ساده و قابل تصور باشد، اما پیاده سازی عملی این الگو برای تغییرات سازمانی گوناگون از چالشهای کلیدی رهبری این تغییرات است.

با سلام خدا قوت استاد
بنده یکی از شاگردان شما در دوره MBA اتاق بازرگانی تهران هستم. (...) در مورد مطلب فوق، نکته ای که می خواستم بگویم این که، در رهبری تغییر توجه به ابعاد و ویژگی های موضوع و نیز کارکنان مرتبط که تعهد اجرای تغییر بر دو ش آنهاست، بسیار حائز اهمیت است. شیوه رهبری تغییر به نظر من بایستی از نوع ارتباط مدارانه باشد تا فوریت و ضرورت تغییر در پیروان قابل پذیرش باشد.

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
3 + 0 =