به نام خدا. معلمی شغلی پر چالش است! ممکن است یکی از دلایل برخی برای انتخاب این کار همین موضوع باشد، و برخی نیز که ممکن است آن را در ابتدا ساده بینگارند، ولی پس از مدتی به چالشی بودن آن پی خواهند برد. مسئولیتی بزرگ با آثاری قابل توجه که می‌تواند برای بسیاری سرنوشت‌ساز باشد. طرح چالشهای حرفه‌ای معلمان صرفاً راهی برای طرح سختی‌ها و موانع نیست، چرا که هر حرفه‌ای همراه با چالشهای خود معنا می‌یابد، بلکه راهی برای شناخت بهتر این حرفه و یافتن روشهایی برای بهبود عملکرد در آن است.
گر چه بسیاری از چالش‌ها برای همه معلمان در حوزه‌های مختلف به طور مشترک وجود دارد، اما به نظرم «معلم رفتار سازمانی» بودن چالش‌هایی دارد که یا خاص این حوزه علمی و حرفه‌ای است و یا اینکه از جنبه برخی از چالشهای مشترک با سایر حوزه‌های علمی و حرفه‌ای مدیریت دارای حساسیت بیشتری است. در این یادداشت یازده مورد از چالش‌هایی که با توجه به تجربیات هفت سال گذشته در این حرفه، با اهمیت‌تر یافته‌ام را مطرح کرده‌ام (ترتیب موارد الزاما نشان دهنده میزان اهمیت آن‌ها در مقایسه با یکدیگر نیست).
به عنوان یک دانشجو این حوزه از معلمان رفتار سازمانی بابت زحمات علمی و حرفه‌ای و دلسوزی‌هایی که در کار خود دارند صمیمانه تشکر می‌کنم. خود را نیز مرهون همه اساتیدی می‌دانم که هر یک به گونه‌ای مرا در این راه قرار داده‌اند.
۱. تلاش برای اینکه معلم خود الگویی رفتاری برای فراگیران باشد
معمولاً در زمان گوش دادن به مطالب یک موضوع در درس رفتار سازمانی، مخاطبین ممکن است به این بیندیشند که تا چه حد استاد درس خود در عمل به مباحثی که مطرح می‌کند عمل می‌کند (مثلا پرهیز از داشتن پیش فرضهای نادرست در روابط انسانی، مدیریت خشم، شخصی نکردن مسایل در هنگام تعارض، گوش دادن فعال، و سایر موارد مشابه). استاد درس هم ممکن است از این زاویه به موضوع نگاه کند که تا چه حد اگر خود وی کاملاً عامل به مطالبی که مطرح می‌کند نباشد، آن مطالب درسی اثر گذار خواهد بود. هر دوی این جنبه‌ها ممکن است بخشی از فضای ذهنی استاد و فراگیران در محیط یک کلاس یا کارگاه رفتار سازمانی باشد. یکی از چالشهای اصلی یک معلم رفتار سازمانی از این منظر چالش «الگوی رفتاری بودن» است. حقیقتاً چون عملی کردن همه تعالیم رفتار سازمانی در مدتی کوتاه از زندگی ممکن است شدنی نباشد، و از طرفی اگر یک معلم رفتار سازمانی خود را ملزم به این امر بداند، چالش ذهنی بزرگی برای وی ایجاد می‌کند. به نظرم یک راه پیشنهادی این است که باید با مخاطبان صادق بود و بیان کرد که معلم درس هم خود دانشجویی است که در حال تلاش برای بهبود و ارتقای سطح اثربخشی رفتارهای خود است. از طرف دیگر معلم باید متعهد باشد تا واقعاً اگر در عالم نظر به درستی موضوعی رسیده است، آن را متعهدانه در عمل به کار بندد، و برنامه‌ای برای خود داشته باشد که همواره دلسوزانه و متعهدانه بر قابلیت‌های رفتاری خود بیفزاید.
۲. انطباق نظریه‌های توصیفی و هنجاری با شرایط خاص جامعه و سازمان‌های ایرانی
نظریه‌های رفتار سازمانی چه توصیفی باشند و چه تجویزی، نیاز به انطباق با شرایط موجود در بستر جامعه (جنبه کلان) و سازمان مورد نظر مخاطبان (به طور خاص) دارند. وجود تفاوت‌های فرهنگی، اجتماعی و سیاسی در جوامع و سازمان‌ها این انتظار را در کلاسهای رفتار سازمانی تولید می‌کند که نظریه‌ها و مدل‌های موجود را چگونه می‌توان در عمل به کار بست. به نظرم در کلاسهای رفتار سازمانی نیاز به ارائه مثال‌ها و مطالعات موردی قابل توجهی هستیم که مطالب را بیشتر کاربردی نماید. از طرفی لازم است تا حد امکان در زمان ارائه هر نظریه‌ای، جنبه‌هایی از آن که ممکن است با توجه به شرایط اقتضایی بستر اجتماعی و یا سازمانی نیاز به تغییر یا انطباق داشته باشند را مورد بحث قرار داد (البته با توجه به جنبه علمی و نیازمند بودن به انجام تحقیقات تجربی). از طرفی جنبه‌هایی را که احتمالا ماهیتی فراگیر‌تر داشته و کمتر تحت الشعاع بستر اجتماعی و سازمانی قرار می‌گیرند را مشخص نمود. تلاش برای تولید دانش بومی و تولید مطالعات موردی حاصل از بررسی سازمان‌های ایرانی نیز از کارهایی است که نیاز به برنامه ریزی و سرمایه گذاری دارد. چه توسط سازمان‌ها و شرکت‌های علاقه‌مند به توسعه این موضوعات و چه توسط معلمانی که به هر حال در این راه علاقه‌مندانه در تلاش هستند، حتی اگر حمایت خاصی هم وجود نداشته باشد!
۳. کاربرد موضوعات علوم رفتاری در بستر واقعی کسب و کار
به نظر می‌رسد که شیوه تولید مطالب و یا ارائه برخی موضوعات رفتار سازمانی در کتاب‌ها و مقالات به گونه‌ای است که گاه ماهیتی انتزاعی داشته و در بستر و مصادیق واقعی کار سازمانی و کسب و کار عملی نشده‌اند. به طور مثال ممکن است بتوان نظریه‌ای را در رابطه با عوامل موجود در ایجاد اعتماد بین دو نفر مطرح نمود (به صورت عمومی). اما چنانچه همین نظریه در بستر مصادیق واقعی معنا شده و چه از بعد نظری و چه کاربردی روی آن بحث شود می‌توان نگاهی عملی تر به آن داشت. به طور مثال، در موضوع اعتماد، اگر بتوان تحقیقات و کاربردهایی از چگونگی برقراری اعتماد در بین اعضای هیئت مدیره یک شرکت و یا چگونگی تقویت اعتماد در فرایند ارزیابی عملکرد را مورد بررسی قرار داد، موضوع اعتماد سازمانی برای علاقه مندان مدیریت کاربردی‌تر می‌شود. به نظرم متاسفانه دانش مکتوب کمتری در جنبه‌های کاربردی به نسبت موضوعات عمومی وجود دارد. شاید هنوز تحقیقات و تجربیات رفتار سازمانی وابستگی زیادی به نظریات عمومی‌تر روان‌شناسی و جامعه‌شناسی دارند.
۴. ارتقای سطح و جایگاه علم رفتار سازمانی
در برخی گفتگوهایی که با دانشجویان و یا گروهی از مدیران سازمان‌ها داشته‌ام، متوجه شده‌ام که شیوه‌ای که از آموزش رفتار سازمانی با آن مواجه بوده‌اند خیلی ساده گرایانه ارزیابی شده است. برخی چه به درستی و چه به اشتباه برداشت کرده‌اند که در برخی مواقع روشهای آموزشی و منابع استفاده شده در شان این حوزه علمی نیست. با برخی افراد مواجه شده‌ام که احساس کرده‌اند مباحث رفتار سازمانی علیرغم اهمیت فوق العاده آن، هنوز دارای دانش مکتوب و کاربردی در حد لازم نیست، و این موضوع زمانی که به تعبیر آن‌ها با ساده انگاری در تدریس و یا شیوه‌های آموزشی هم همراه شود تاثیر نا‌مناسبی از سطح و جایگاه این حوزه علمی در ذهن مخاطبان باقی می‌گذارد. البته ممکن است برخی ایجاد محیطی صمیمی برای یادگیری (مورد نیاز در این حوزه) را با ساده انگاری اشتباه بگیرند. گر چه مطمئن نیستم که این موضوع تا چه حد صحیح و یا فراگیر است (که خود به تحقیق نیاز دارد)، اما حداقل در یافته‌ام که در ذهن برخی افراد این موضوع به صورت پیش فرضی درآمده است که آن‌ها را از یادگیری جدی در این حوزه بر حذر می‌دارد. تلاش زیادی در این زمینه لازم است تا جایگاه و اثربخشی این حوزه علمی افزایش یافته و شیوه‌های ارتباطی بهتری با مخاطبان به وجود آید (گر چه برای بسیاری از رشته‌های دیگر هم همین شرایط ممکن است وجود داشته باشد.)
۵. مواجهه با تفکر ایده آل گرایی یا نتیجه گرایی سریع در مخاطبان
در برخی از کلاسهای رفتار سازمانی چه در دانشگاه و چه در سازمان‌ها با این موضوع مواجه شده‌ام که برخی یا آنقدر تاثیر‌گذاری بر رفتار فردی یا جمعی انسان‌ها در سازمان‌ها را مشکل و حتی غیر ممکن می‌دانند و یا انتظار دارند بلافاصله پس از یک کارگاه یا کلاس آموزشی در حوزه‌ای خاص (مثلا مدیریت خشم)، شاهد تغییرات رفتاری در مخاطبان باشند. تلاش برای ایجاد نگرش صحیح از ماهیت علوم و مهارت‌های رفتاری و ضرورت برخورداری مخاطبان از برنامه‌های توسعه فردی، تمرین‌های مستمر و کسب تجربه و یادگیری در میدان عمل (که نیاز به توجه مدیران به این جنبه از کار دارد) پس از کلاس‌ها و کارگاه‌های آموزشی حوزه رفتار سازمانی، از مسایلی هستند که نیاز به توجه جدی‌تر دارند.
۶. برخورداری از انرژی و امید مستمر
مگر می‌توان درس انگیزش داد و خود بی‌انگیزه بود و یا درباره رهبری بر خود صحبت کرد و امیدوار نبود؟! این نوع چالش گر‌چه با «چالش الگوی رفتاری بودن» اشتراک مفهومی دارد، اما به نظرم آنقدر به چشم می‌آید که نیاز به توجه جدی دارد. چالش کلیدی برای یک معلم رفتار سازمانی اینست که گر چه خود یک انسان است و مانند همه افراد گاهی خسته و یا دلزده از تلخی‌ها می‌شود، اما رسالتی خاص بر دوش دارد. به نظرم برخورد صحیح احتمالا اینست که به مخاطبان بیاموزیم که رهبری در تعاملات انسانی فرایندی دو طرفه است و حتی یک معلم و مدیری که ممکن است مسیری مشخص برای خود داشته باشد و اغلب اوقات و در بیشتر شرایط هدفمند و پر انگیزه است، ممکن است گاهی هم خسته و یا کم انگیزه شود، و دیگران هم باید نقشی فعال در ایجاد انگیزه‌های متقابل در یکدیگر داشته باشند. این موضوع به نظرم تمرین عملی مفیدی نیز برای درک نظریه تعامل رهبر-پیرو است. گر چه دریافته‌ام که تمرین مهارت‌های رهبری بر خود و به کار گیری آن‌ها برای معلمان رفتار سازمانی بسیار ضروری است.
۷. تلاش فکری مستمر برای یافتن شیوه‌های موثر‌تری در آموزش
معلم رفتار سازمانی گر چه می‌داند که ایجاد و یا تقویت برخی جنبه‌های رفتاری در فراگیران نیاز به زمان و تمرین مستمر در بعد از کلاسهای آموزشی و حتی در طی زندگی دارد و تنها نمی‌توان با یک کلاس و یا کارگاه آموزشی موجب تغییر عمیق و بلند مدت رفتار شد، اما به اهمیت کلاس خود و تاثیر گذاری آن نیز باور دارد. معلم رفتار سازمانی می‌داند که ممکن است آموزه‌های این حوزه در برخی اثرات عمیق گذاشته و یا حتی از بعد نگرشی تاثیر مهمی بر عملکردهای بعدی مخاطبان بگذارد. از اینرو همواره در تلاش است تا دریابد مطلب مورد نظر را با چه روشی آموزش دهد که تاثیرات انگیزشی، نگرشی و رفتاری مناسبی به جا بگذارد. وجود مطالب زیاد در محتوای مورد انتظار از یک کلاس و یا کارگاه آموزشی از یک طرف (که البته می‌تواند برخی اوقات رویکردی نامناسب باشد) و لزوم استفاده از روشهای آموزشی مختلف علاوه بر تدریس به صورت سخنرانی (مانند بازی نقش، کار تیمی، بررسی مطالعات موردی و سایر موارد) چالشی را ایجاد می‌کند. این شرایط معلم را به تفکر و تجربه مستمر درباره شناسایی بهترین روش‌ها (یا شاید بهینه‌ترین روش‌ها متناسب با محدودیت‌های زمانی و مکانی) برای هر موضوع درسی وا می‌دارد. از اینرو از یک معلم رفتار سازمانی که به تازگی این حرفه را انتخاب کرده است تلاش حرفه‌ای زیاد و مستمری انتظار می‌رود.
۸. برقراری رابطه با فراگیران گوناگون
توجه به ویژگی‌های فردی فراگیران و تفاوت‌های فردی آن‌ها در یک کلاس یا کارگاه آموزشی از اصول معلمی در هر زمینه‌ای است. اما در آموزش رفتار سازمانی احتمالاً اهمیت توجه به تفاوت‌های فردی بیشتر از آموزش سایر زمینه‌های مدیریت است (به نظرم موضوع جالبی برای یک تحقیق تجربی است). فراگیران دارای تفاوت در شخصیت، ارزش‌ها، باور‌ها دارای ادراکات بسیار مختلفی از واقعیات هستند. به طور مثال، چالش برقراری رابطه با ناامیدان یا ایده آل گرایان و کمال گرایان و یا افرادی که به شدت درونگرا هستند در کلاسهای رفتار سازمانی ممکن است بیشتر به نظر آید. به نظرم تحقیق و تفکر بیشتر روی شیوه‌های آموزشی در رفتار سازمانی از منظر تفاوت‌های فردی مخاطبان به توجه بیشتری نیاز دارد.
۹. جنبه‌های اخلاقی
اشتباه کردن در آموزش و معلمی چالش بزرگی است! اگر مطلبی به اشتباه مطرح شود و یا درک اشتباهی از آن به وجود آید ممکن است تاثیرات بزرگی بگذارد که از منظر اخلاقی چالشی است. این چالش برای اکثر رشته‌های علمی و حرفه‌ای وجود دارد، اما در آموزش رفتار سازمانی به شدت تاثیر گذار است. معلم رفتار سازمانی نیاز به مطالعه و تحقیق مستمر و تامل عمیق بر تجارب فردی خود و دیگران دارد تا بتواند موضوعات رفتاری را بهتر و دقیق‌تر و با روشهای مناسب‌تر بیاموزد و آموزش دهد. ضمن اینکه بیاموزد و آموزش دهد که یادگیری در این حوزه نیاز به تجارب مستمر دارد و نمی‌توان نگاهی مکانیستیک و صرفاً دستورالعملی به این حوزه داشت.
۱۰. نوع استفاده از این علم در سازمان ها
یکی از سوالاتی که مرتبا با آن مواجه می‌شوم اینست که دانشجویان علاقه‌مند به شناسایی روش‌ها و بسترهایی هستند که علم رفتار سازمانی در عمل به آن‌ها کمک می‌کند. برخی منتظر هستند که مثلا در سازمان‌ها مانند حوزه‌های برنامه ریزی، فروش و بازاریابی، برای این حوزه هم پست مدیریتی خاصی وجود داشته باشد. حتی برخی گمان می‌کنند که ادامه و کاربرد این حوزه علمی صرفاً در «مدیریت منابع انسانی» سازمان‌ها، به فرض وجود چنین واحدی در آن‌ها است. در یکی از سازمان‌ها با این سوال مواجه شدم که «یادگیری رفتار سازمانی مگر فقط برای کار‌شناسان و مدیران منابع انسانی نیست؟» (گر چه ایجاد این سوال و یا طرح آن ممکن است ریشه در موضوعات دیگری هم داشته باشد!). رفتار سازمانی جدا از اینکه برای کار‌شناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی و یا مشاوران این حوزه، علمی مادر است، برای سایرین نیز اهمیت زیادی دارد. پیشنهاد می‌کنم که این موضوع در جریان آموزش بیشتر مورد توجه قرار گیرد. به نظرم اهمیت یادگیری رفتار سازمانی برای همه مدیران (و رهبران سازمانی) و حتی کار‌شناسان و کارکنان (که برخی از آنان گاهی از تاثیر عمیق خود بر مدیرانشان غافل هستند) نیاز به تبیین مستمر دارد. به علاوه، تلاش برای تدوین و آموزش ابزارهای مختلف برای ارتقای عملکردهای رفتاری چه در سطح فردی و چه در سطوح تیمی و سازمانی از اقدامات ضروری است. به طور مثال، نیاز به تهیه ابزارهای بیشتر و مناسب تری که بتواند به افراد برای تقویت رفتارهایی خاص در آن‌ها کمک کند، یا ابزارهایی که بتواند در تیم‌های کاری هماهنگی و روحیه تیمی بهتری تولید کند و یا شناسایی روشهایی خاص که به ارتقای فرهنگ یادگیری در یک سازمان کمک کند وجود دارد.
۱۱. تعامل با سازمان در آموزش رفتار سازمانی برای کارکنان و مدیران
یکی از چالش‌هایی که در چند نوبت با آن برخورد کرده‌ام اینست که در حین آموزش نیاز به ایجاد تعاملی بین سازمان و فراگیران در دوره به وجود می‌آید. طرح مطالبی در حوزه رفتار سازمانی در کارگاه‌های آموزشی که برای مدیران سازمان‌ها به خصوص زمانی که در سطح مدیریت میانی برگزار می‌شود می‌تواند موجب بروز انتظاراتی شود که الزاماً آن سازمان راهی برای براورده کردن آن‌ها (و حتی شیوه برخورد مناسب با آن‌ها) در ظرفیت‌های سازمانی موجود خود نداشته باشد. به طور مثال، کارگاه‌های آموزشی مدیریت تعارض یا فرهنگ سازمانی ممکن است ذهن افراد را صرفاً درگیر میزان اثربخشی مدیران مافوق خود کند و از اینرو شروع به طرح نقد‌ها و ضعف‌های سازمانی خود کنند. به نظرم برای آموزش رفتار سازمانی در سازمان‌ها نیاز به توجه به دو جنبه دیگر وجود دارد: (۱) آموزش نقش فعال افراد در برقراری رابطه با دیگران و به خصوص مدیران مستیم و ارشد خود (توجه به نقش خود در روابط انسانی در کنار توجه به نقش دیگران در این روابط) و (۲) تدارک اقدامات سازمانی مکمل آموزش مانند پروژه‌های تغییر و یا پروژه های بهبودی که در کنار و به موازات آموزش بتوانند زمینه عملی شدن جنبه‌هایی از آموزش در سازمان را فراهم آورند و موجب مشارکت افراد در واقعی شدن (و واقعی فکر کردن) و عملی شدن انتظاراتشان شود. رویکرد آموزش شایستگی محور را می‌توان از این زاویه هم مورد استفاده قرار داد.
گر چه شاید مواجهه با این چالش‌ها و حل مسایل مرتبط با آن‌ها فقط در حوزه وظایف و نقش‌های حرفه‌ای معلمان رفتار سازمانی نباشد، اما به هر حال هر یک از این چالش‌ها می‌تواند بر سر راه هر معلم رفتار سازمانی قرار گیرد. خیلی امیدوارم که شرایطی ایجاد شود (و یا کمک به ایجاد این شرایط کنم) که معلمان رفتار سازمانی علاقه‌مند به شناسایی و حل چالشهای حرفه‌ای خود، گرد هم آمده و با تشکیل جلساتی هدفمند درباره شیوه‌های مواجهه با چالشهای حرفه‌ای خود اندیشه و برای یافتن راه حل‌های مناسب هم فکری و برنامه ریزی کنند. به نظرم انجام تحقیقات در زمینه آموزش اثربخش و یادگیری رفتار سازمانی هم از جمله موضوعاتی است که نیاز به برنامه ریزی دارد.
دیدگاه‌ها
خیلی مفید بود . ممنون
خدا قوت آقای دکتر
افزودن دیدگاه جدید