خانه » وبلاگ » انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی RSS

انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی

۲۹ آبان ۱۳۹۴

به نام خدا. در یازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی افتخار داشتم تا سخنرانی با عنوان انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی ارایه دهم (فایل ارائه در ضمیمه است). موضوع اصلی این سخنرانی این بود که شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها نیازمند إیفای نقش‌هایی است که در برخی موارد با کم توجهی مواجه شده، و در این رابطه انتظارات جدیدی هم در هر حال شکل گیری است. به طور ویژه به نظر می‌رسد که شراکت راهبردی صرفاً به حضور در مباحثات راهبردی در جلسات مدیریتی محدود نمی‌شود، بلکه شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی نیازمند مشارکت آن‌ها در (١) افزایش ظرفیت رهبری سازمانی، (٢) تقویت ظرفیت تغییر در سازمان برای اجرای تصمیمات راهبردی، و (٣) مشارکت در فرایندهای حاکمیت شرکتی است. فرض اساسی این بحث اینست که تقویت ظرفیت رهبری سازمانی و ظرفیت تغییر زیرساخت‌های سازمانی کلیدی برای موفقیت فرایندهای راهبردی چه در شکل گیری و چه در پیاده سازی راهبردهای سازمانی است. به عبارات دیگر، فرایندهای راهبردی نیازمند به شکل گیری و اجرا در فرایندهای رهبری سازمانی و ظرفیت‌های تغییر سازمانی متناسب با خود هستند، و بدون آن‌ها احتمال شکل گیری و اثربخشی پایین تری خواهند داشت. با این مقدمه، این سخنرانی در سه حوزه اشاره شده در فوق بخش بندی و ارایه شد:


نقش‌های مدیران منابع انسانی در افزایش ظرفیت رهبری سازمانی
فرایندهای راهبردی در سازمان نیازمند ظرفیت‌های رهبری سازمانی متناسب نیز می‌باشند (مثلاً شکل گیری ایده های راهبردی در بستر سطح بهینه ای از رهبری مشارکتی). گفتگو درباره مسایل کلیدی سازمان و دیالوگ مؤثر نیازمند مشارکت مدیران و نیروهای کلیدی سازمان و وجود فضای تعاملی اثربخش بین ذینفعان اصلی است. مشارکت ذینفعان سازمانی همراه با انگیزه‌ها و توانمندی‌های لازم بر کیفیت فرایندهای راهبردی تاثیر مستقیم قابل توجهی می‌تواند داشته باشد. از اینرو تقویت رهبری مشارکتی و رهبری اشتراکی در قالب کمیته‌ها، کارگروه‌ها یا واحد‌های خودگردان بخش مهمی از ایجاد زیرساخت‌های لازم برای فرایندهای راهبردی است. از این منظر نقش شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی به إیفای نقش‌هایی در تقویت ظرفیت فرایندهای رهبری در سازمان هم قابل گسترش است. ارائه مشاوره به مدیریت ارشد سازمان در رابطه با چگونگی تقویت رهبری مشاركتي و اشتراکی، و همچنین تعامل با منابع انسانی کلیدی سازمان برای تقویت انگیزه‌های مشارکت آن‌ها در فرایندهای رهبری سازمانی در خلال فرایندهای راهبردی، از نقش های کلیدی برای عملیاتی شدن شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی خواهد بود.

 

نقش‌های مدیران منابع انسانی در تقویت ظرفیت تغییر
بررسی‌های مختلفی نشان داده است که پیاده سازی راهبردهای سازمانی در قالب پروژه‌های تغییر اتفاق می‌افتد، و اثربخشی برنامه‌ها و طرح‌های راهبردی نهایتاً با موفقیت این پروژه‌های تغییر اتفاق می‌افتد. سازمان‌های چابک برای پیاده سازی تغییرات راهبردی نه تنها نیازمند اقداماتی برای ایجاد آماده سازی سازمان برای تغییر هستند، بلکه نیازمند تقویت ظرفیت‌های سازمانی خود برای پیاده سازی هر نوع تغییر مورد نیاز هستند. ظرفیت تغییر سرمایه‌ای عمومی برای هر سازمانی است که در شرایط نیاز به هر تغییری می‌تواند زمینه اولیه مناسبی برای تغییرات را فراهم کرده و بستر مناسب تری را برای آماده سازی و شروع تغییرات سازمانی فراهم آورد. ظرفیت تغییر دارای إبعادی است مانند اعتماد به رهبری سازمان، برخورداری از عاملان تغییر توانمند، فرهنگ سازمانی پاسخگو، و فرهنگ نوآوری. نقش‌های اساسی گوناگونی برای مدیران منابع انسانی به منظور تقویت مستمر ظرفیت تغییر با توجه به اجزای آن  قابل پیشنهاد است. طراحی و هدایت اقداماتی برای تقویت تعلق سازمانی مدیران و نیروهای کلیدی برای تقویت إیفای نقش عاملان تغییر، همکاری برای افزایش فضای اعتماد در سازمان، و تقویت مکانیزم‌های مؤثر در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی برای تقویت فرهنگ پاسخگویی و نواورانه مثال‌هایی از نقش‌های مدیران منابع انسانی برای عملی شدن شراکت راهبردی آن‌ها با مدیران ارشد سازمان در فرایندهای راهبردی است.

 

نقش‌های مدیران منابع انسانی در حاکمیت شرکتی
حاکمیت شرکتی شامل فرایندهایی در حوزه‌های هدایت راهبردی و کنترل راهبردی توسط هییت مدیره یک شرکت می‌باشد. این فرایند‌ها نیازمند مشارکت فعال و تعامل مستمر مدیرعامل و تیم مدیریت ارشد اجرایی شرکت با هییت مدیره است. هییت مدیره‌های شرکت‌هایی که منابع انسانی را سرمایه اصلی شرکت می‌دانند ممکن است در حوزه‌هایی مانند مدیریت استعداد‌ها یا مدیریت جبران خدمات منابع انسانی اقدام به تشکیل کمیته‌هایی به عنوان زیر مجموعه های هیئت مدیره نمایند تا در تصمیم سازی به هیىت مدیره کمک نمایند. کمک در بررسی‌ها و مشارکت در تصمیم سازی‌ها در این نوع کمیته‌ها از نقش‌های جدیدی است که به احتمال زیاد با تقویت جایگاه حاکمیت شرکتی در شرکت‌های ایرانی از مدیران منابع انسانی انتظار خواهد رفت تا بتوانند هیئت مدیره ها را در ایفای نقش های حاکمیت شرکتی خود یاری رسانند.

 

در مجموع شاید بتوان این پیشنهاد را مطرح کرد که نقش‌های مرتبط با شراکت در فرایندهای رهبری سازمانی از نقش‌هایی است که عملی شدن شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی را با مدیران ارشد ممکن خواهد ساخت. در این زمینه می‌توان تحقیقاتی را برای بررسی این پیشنهاد تعریف و انجام داد.

با سلام و تشکر از پیام با محبت شما. این کار هم انگیزه یادگیری و هم خدمت را در بنده تقویت می کند و خوشحالم که آن را مفید یافته اید.

اگر سوال را درست متوجه شده باشم توضیح اینست که ذهن آگاهی باعث افزایش خود آگاهی و درک قوی از لحظه و موقعیت می شود که هم تمرکز را بالا می برد و هم انسجام درونی افکار و هیجانات را برای اثرگذاری افزایش می دهد. از این طریق زمینه توسعه فردی را فراهم می کند. این قابلیت طبیعتا برای هر مدیری می تواند زمینه انگیزه های قوی تر و یکپارچگی بیشتر در برنامه ها و اقدامات شود.

موفق باشید
علوی

سلام آقای دکتر

از مطالب مفیدی که در وبلاگ خود، در روزهایی که آدما خیلی سخت صادقانه تجربه زیسته و دانش خود را در اختیار سایر افراد قراد می دهند تشکر فراوان دارم.
مطلبی در صفحه خود با برچسب توسعه فردی قرار داده اید ولی درتوضیحات درباره ذهن آگاهی صحبت به میان آمده است، خواستم بپرسم توسعه فردی
(Personal Development ) ارتباطشان باهم چگونه است؟ در مدیریت ذهن آگاهی راهی برای توسعه فردی است و در مدیریت با چه عنوانی پیگیری می شود؟
با سپاس فراوان

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
5 + 6 =