خانه » وبلاگ » علل ناکامی سیستم‌های مدیریت عملکرد در سازمان‌ها؛ ابزار‌ها یا تعاملات انسانی RSS

علل ناکامی سیستم‌های مدیریت عملکرد در سازمان‌ها؛ ابزار‌ها یا تعاملات انسانی

۵ ارديبهشت ۱۳۹۱

به نام خدا. یکی از چالش‌هایی که در برخی از سازمان‌ها با آن مواجه شده‌ام ناکامی نسبی یا کامل آن‌ها در عملی کردن سیستم‌های مدیریت عملکرد کارکنان است. علایمی مانند صوری شدن ارزیابی عملکرد، بی‌اشتیاقی مدیران به ارزیابی، ابهام کارکنان درباره اهداف و استاندارد‌ها، و عدم تاثیر گذاری پرداخت بر اساس عملکرد بر روی عملکرد و انگیزه‌های افراد در اینگونه سازمان‌ها مشاهده می‌شود. برخی سازمان‌ها با تکیه صرف به جنبه‌های ابزاری مدیریت عملکرد تلاش می‌کنند تا با تهیه فرم‌های ارزیابی عملکرد کامل‌تر و دقیق‌تر و یا مکانیزه کردن فرایند‌ها و رویه‌های مدیریت عملکرد شرایط بهتری را برای بهره گیری از این سیستم به وجود آورند، اما در اغلب اوقات این تلاش‌ها به نتایج مورد نظر نمی‌رسد.
مطالعات و تجارب نشان می‌دهد که یکی از حلقه‌های مفقوده در این کار، توجه جدی به افزایش قابلیت مدیران به برقراری تعاملات انسانی اثربخش و تقویت فضای اعتماد در کلیه فرایندهای کاری روزانه است. مدیریت عملکرد در خلا اتفاق نمی‌افتد. فضای اعتماد و کیفیت روابط انسانی بین یک مدیر و کارکنانش به همراه جو عمومی سازمان از ورودی‌های کلیدی اثربخشی مدیریت عملکرد است. مهارت‌های کلیدی دیگری نیز مانند دیالوگ، گوش دادن فعال و هدف گذاری نیز مواردی هستند که یک مدیر هر روز برای برقراری رابطه با کارکنانش به آن‌ها نیاز دارد، و نتیجه تعاملات مبتنی بر این مهارت‌ها نقش مهمی بر اثربخشی ارزیابی‌ها و اقدامات سیستمی در مدیریت عملکرد می‌تواند داشته باشد. به بیان دیگر، صرف توجه به مهارت‌های یک مدیر در زمان ارزیابی‌های دوره‌ای و یا جلسات بازخورد دوره‌ای (که در حالتی خوش بینانه در برخی سازمان‌ها به این‌ها هم پرداخته می‌شود) و بدون توجه به وضعیت کیفیت تعاملات رابطه‌ای بین مدیر و کارکنان که در حین عملیات کاری در هر روز شکل می‌گیرد، اجرای صحیح و بهبود مدیریت عملکرد بسیار سخت به نظر می‌رسد. در اینباره مقاله‌ای به دستم رسید که اثربخشی سیستم‌های مدیریت عملکرد را از ابعاد غیر ابزاری آن نیز بررسی کرده بود که به نظرم خیلی مفید آمد و در ترم گذشته در کلاس مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار دادیم (ضمیمه ۱).
با توجه به این مطالعات و بر اساس تجربیات مشابه در دو شرکت ایرانی در جهت افزایش اثربخشی مدیریت عملکرد نیز کارگاهی آموزشی را به همراه یک مطالعه موردی آموزشی طراحی کردم که در نهمین کنفرانس بین المللی مدیریت ارائه نمودم (ضمایم ۲ و ۳). هنوز به نظرم نیاز به تفکر بسیار بیشتری درباره شناسایی و تدارک اقدامات اجرایی موثرتری هستیم که با ایجاد پیش نیاز‌های لازم و همچنین تقویت جنبه‌های سازمانی و تعاملی موثر بر مدیریت عملکرد، اثربخشی این سیستم را در سازمان‌ها افزایش دهیم. همچنین از منظری آکادمیک به تحقیقات بیشتری نیاز داریم تا اثربخشی این اقدامات تعاملی و غیر ابزاری را در مقایسه با سهم جنبه‌های ابزاری سیستم مدیریت عملکرد بررسی کنیم. در ترم گذشته با همکاری یکی از دانشجویان کار‌شناسی ارشد خود پایان نامه‌ای را تعریف کردیم تا رابطه «اعتماد عمومی به مدیر» (جنبه تعاملی) و «سادگی سیستم ارزیابی» (جنبه‌ای ابزاری) را با «اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد» بررسی و جنبه تعاملی و ابزاری انتخاب شده را با یکدیگر مقایسه کنیم. امیدوارم در این رابطه در آینده تحقیقات و همچنین اقدامات عملی بیشتری را در سازمان‌ها انجام دهیم.

با سلام
آیا منظور از جوّ عمومی سازمان، چیزی غیر از فضای اعتماد است؟ چه حالت (های) خاص دیگری در این نوشتار منظور بوده است؟
با تشکر

با سلام و تشکر از شما. منظور کلیه متغیرهای در سطح سازمانی است که ممکن است در نتیجه تعامل انسانی بین مدیران و کارکنان به وجود آید و بر کیفیت مدیریت عملکرد اثر گذار باشد. ابعاد گوناگونی از فرهنگ سازمانی، فضای اعتماد، اثر بخشی گفتگوها و دیالوگ ها، و همچنین کلیه متغیرهایی که به نوعی شاخص اثربخشی رهبری سازمانی در سطح کلان سازمان می توانند باشند از این نوع ممکن است در نظر گرفته شوند. موفق باشید. علوی

با سلام و خدا قوت
تا کنون دو مورد از مطالب وبلاگ جنابعالی را با ذکر منبع و آدرس، در سازمانمان به اشتراک گذاشته یا خواهیم گذاشت.
با تشکر از اشتراک گذاری دانش تان برای ارتقای وضعیت مدیریت منابع انسانی سازمانها.

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
1 + 3 =