پیشنهادهایی برای تثبیت تحولات مثبت ایجاد شده در حوزه مدیریت منابع انسانی در دوره کرونا در سال ۱۴۰۰؛ تحلیلی از زاویه نظریه نهادی

ثبت شده توسط بابک علوی در یکشنبه, ۱۴۰۰/۰۱/۰۱ - ۲۰:۲۳

به نام خدا. دوره کرونا شرایطی به وجود آورده است تا بسیاری از شرکت ها، شاید به اجبار شرایط محیطی، برخی اقدامات حوزه مدیریت منابع انسانی را بیشتر مورد توجه قرارداده و یا حتی در برخی موضوعات، تحولات از قبل غیر قابل باوری را در خود ایجاد کرده اند. ارتقای نسبی نظام سلامت در برخی شرکت ها و توجه بیشتر به جنبه های بهداشتی و بهزیستی کارکنان، ایجاد قواعد دورکاری، استفاده بیشتر و گاه تحولی در استفاده از تکنولوژی اطلاعات در مدیریت فرایندهای کاری از جمله قواعد کاری بوده اند که در فضای کاری بسیاری از سازمان ها مشروعیت یافته اند. گر چه شرایط کرونا تغییرات خاص خود را در این شرایط در سازمان ها بوجود آورد، اما انتظار می رود که در دوره پس از کرونا شاهد باشیم که این نوع تحولات در «شرایط عادی جدید» (new normal) پس از این دوران تا حدی باقی خواهند ماند. البته سوالی اساسی در این زمینه اینست که چه نوع اقدامات و قواعد به کار گرفته شده ای در این دوران همچنان باقی خواهند ماند، از بین خواهند رفت و یا تحت شرایط جدیدی به اشکال و میزان متفاوتی به بقای خود ادامه خواهند داد. به طور مثال، پس از دوره کرونا شرایط دورکاری در سازمان ها چگونه خواهد شد و تا چه حدی از آن و با چه اشکال و قواعد جدیدی باقی خواهد ماند.

با بهره گرفتن از نظریه نهادی (institutional theory) در حوزه سازمان ها، شاید بتوان انتظار داشت که «هم ریختی» ایجاد شده در خیلی از سازمان ها در استفاده حداقلی از اقداماتی مانند دورکاری و یا اقدامات سیستمی در شرایط بهداشتی و ایمنی کارکنان، ناشی از شرایط کرونا و فشارهای ایجاد شده بر پایه فضای فرهنگی و نسلی و نهادهای از قبل شکل گرفته شده محیط کار و کسب باشد. این هم ریختی ها به اشکال «اجباری» یا حتی «هنجاری»، و در برخی موضوعات «تقلیدی» از سایر شرکت های موفق مطرح شده در شبکه های اجتماعی در این زمینه ها بوده است. اما این موضوع نامشخص است که تا چه حد جنبه های مثبت این نوع اقدامات پس از طی شدن شرایط کرونا همچنان به درجاتی باقی خواهند ماند و یا مغلوب سایر قواعد و پارادایم هایی خواهند شد که پس از شرایط کرونا دارای اولویت بیشتری نسبت به اهمیت استفاده از این قواعد خواهند بود.

احتمالا این موضوع به طور مشترک پذیرفته شده باشد که اقداماتی نظیر دورکاری و توجه بیشتر به نظام های بهداشتی و ایمنی در محیط های کاری توانسته اند مزایایی از زوایای مختلف، علیرغم برخی چالش ها، ایجاد کنند. اما شواهد متعددی در دسترس است که توجه به این اقدامات مستقل از شرایط کرونا احتمالا توانسته است در افزایش بهزیستی، رضایت و تعهد کارکنان به سازمان ها موثر باشد. هر چند در صورت مدیریت نامناسب یا فقدان برخی زیرساخت های سازمانی و مدیریتی ممکن است مشکلات متعددی را برای برخی سازمان ها نیز ایجاد کرده باشد. اما اگر سازمان ها شاهد مزایایی در استفاده و توجه به این اقدامات بوده اند، به نظر می رسد که در سال ۱۴۰۰ لازم باشد اقداماتی را برای تثبیت این تحولات و با نهادینه کردن جنبه های مثبت این اقدامات و تثبیت الزامات و پیش نیازهای آنها انجام دهند.

برخی اقدامات قابل تصور در این زمینه می تواند مانند موارد زیر باشد:

۱. تمرکز تم کنفرانس های مدیریت منابع انسانی در سال ۱۴۰۰ بر روی نهادینه کردن اقدامات مدیریت منابع انسانی مثبت و اثربخش در دوره کرونا برای خلق «واقعیت جدید» مدیریت منابع انسانی پس از دوره کرونا. در کنفرانس های سال ۱۴۰۰ می توان روی افزایش مشروعیت این اقدامات تحولی به کار رفته شده در این دوره، نشان دادن اثرات مثبت آنها و به تصویر کشیدن الزامات و قواعدی جدید برای استفاده موثر از آنها اقدام نمود.

۲. توجه دادن به نهادهای حاکمیتی در عرصه عمومی، اصناف، تنظیم گران و قانون گذاران به تدوین و تصویب زیرساخت های حقوقی و حمایتی برای مشروعیت بخشی به اقدامات تحولی و نوآورانه ظهور یافته شده در طی این دوره. به طور مثال بازنگری قانون کار از منظر توجه به دورکاری یا نظام های سلامت در سازمان ها و الزامات آن بر اساس یادگیری ایجاد شده در دوره کرونا می تواند از این نوع اقدامات باشد.

۳. ارزش دادن به این نوع اقدامات در جوایز سازمانی رایج در کشور از جهت ترویج این نوع اقدامات، هم آموزی از این تجربیات و الگوسازی از تجارب برتر در کشور و سازمان های بین المللی.

۴. تهیه محتوای جدید برای دروس مدیریت منابع انسانی دانشگاه ها و آموزش مدیران در راستای تقویت دیدگاه ها، دانش و مهارت های لازم برای استفاده موثرتر از این اقدامات تحولی برای تسهیل خلق واقعیتی جدید در آینده که موثرتر از گذشته باشد.

پیش بینی می شود که برخی قواعد نهادی و قدیمی در شرکت ها و فضای بیزینسی کشور به علل مختلفی وجود داشته باشند که پس از شرایط کرونا نیروهای قوی برای بازگرداندن شرایط به دوره قبلی داشته باشند، به خصوص اگر به علت فقدان برخی آمادگی ها، نتایج موفقی از این نوع تجارب در دوره کرونا به وجود نیامده باشد. شاید در سال ۱۴۰۰ همتی جمعی برای بازبینی تجارب تحولی در این دوره و بررسی علل موفقیت و شکست آنها و شناخت الزامات و زیرساخت های لازم برای استفاه موثر از آنها پس از دوره کرونا، بخشی از نقش های افراد حرفه ای این حوزه برای مشروعیت بخشی به این اقدامات باشد. سوال اساسی در این مقطع اینست که مدیریت منابع انسانی کشور در واقعیت جدید پس از کرونا به چه شکلی خواهد بود و چگونه می توانیم با یادگیری مناسب از این دوره شرایط عادی جدیدی خلق کرد که گامی رو به جلو از زاویه توجه همزمان به عملکرد سازمانی و بهزیستی کارکنان باشد.

دیدگاه‌ها

سلام و عرض ادب
با اینکه اکثر شرکت‌ها تمایل به بازگشت به وضعیت پیش از کرونا رو دارن و موضوع دورکاری تا جایی که من میدونم چندان به رسمیت شناخته نشد و یادآوری این نکات میتونه کمک کنه.
نشون دادن فرایندهای خلاق دورکاری و show کردن دستاوردهای اون به نظرم باید ادامه داشته باشه تا بتونه بر نیروی بازگشت به قبل غلبه کنه.

نقش کامیونیتی‌های HR هم به نظرم می‌تونه مهم باشه.
هرچند ما هنوز تجربه اثربخشی در کامیونیتی‌های تخصصی نداریم.
ولی تقویت این اجتماع‌ها هم میتونه در پیشبرد تغییرات کمک کنه.

به قول شما جاداشت رویدادهایی از جنس سایه‌روشن و ... هم حتی با تورهای مجازی برای بازدید از دستاوردهای دورکاری طراحی و اجرا بشه.

در کل نحوه نشون دادن دستاوردها به نظرم خیلی مهمه مثلا اینکه ما احتمال مرگ چقدر انسان رو کم کردیم ؟ حتی یک نفر؟! چطور اینو نشون بدیم که قلب و روح آدم‌ها رو درگیر کنه.
هنر و سینما و مسابقات فرهنگی در این حوزه می‌تونست کمک کنه. ترغیب به تجربه‌نگاری‌های کارکنان و رهبران(روایتگری) و ...

سلامت باشین

با سلام و تشکر از جنابعالی. در ادامه کارهای ارزشمند قبلی که توسط همکاران و افراد حرفه ای در این زمینه از جمله جنابعالی انجام شده است، هنوز فرصت معرفی این دستاوردها و ایجاد شرایطی برای مشروعیت بخشی به استفاده از اشکال و سطوحی از این نوآوری ها وجود دارد. پیشنهادهای ارائه شده در متن هم با همین هدف مطرح شده اند. به طور مثال، اینکه چگونه می توان از دورکاری در سطح لازم و پاره وقت (و یا شناور) و در کنار فضای کاری حضوری، به خصوص در سازمان های دانش بنیان استفاده کرد و برای آن قواعد و زیرساخت های لازم را تهیه کرد حتما قابل انجام است. دشواری ها و بحران ها می توانند فرصت هایی برای ظرفیت سازی باشند. شاید الان مقطع زمانی برای جمع بندی از این تجارب است. انشالله توسط همکاران مختلف انجام خواهد شد.

افزودن دیدگاه جدید

Restricted HTML

  • تگ‌های HTML مجاز: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • خطوط و پاراگراف‌ها بطور خودکار اعمال می‌شوند.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.
CAPTCHA ی تصویری
کاراکترهای نمایش داده شده در تصویر را وارد کنید.