به نام خدا. معمولا وقتی درباره رهبری سازمانی صحبت می شود، کمتر درباره موضوع نقش و تاثیر هیئت مدیره بر این فرایند پرداخته می شود. حتی ممکن است به نظر برسد که برخی افراد مباحث هیئت مدیره را معمولا از جنبه‌های حقوق تجارت و مسایل مالی حاکمتی شرکتی و تاثیر آن بر نظام تصمیم‌گیری‌های لازم، به نمایندگی سهامداران و نظارت بر عملکرد شرکت تحلیل می کنند. این در حالی است که دو سه دهه است که مباحث رفتاری نیز در تحلیل مباحث هیئت مدیره وارد شده است. در این یادداشت تلاش شده است تا یکی از موضوعات اساسی در این حوزه را که چه در مشاهدات و در تجارب مستقیم خود با برخی شرکت‌های ایرانی و چه در برخی تحلیل‌های علمی با آنها مواجهه داشته ام را از زوایایی تبیین کنم: ارتباط کیفیت عملکرد هیئت مدیره با فرایند رهبری داخل سازمان.

به نام خدا. اخیرا از طرف همکار گرامی جناب آقای دکتر شادنام مقاله‌ای (۱) با رویکردی انتقادی و البته سازنده درباره کتاب بازگشت به اصالت (۲) به چاپ رسیده است. بابت تلاش علمی ایشان بسیار خوشحالم و از حسن نظرشان هم ممنونم. در ویرایش‌های مختلف این کتاب همواره قدردان نقدها بوده‌ام و آنچه هم اکنون نیز در ویرایش سوم از این کتاب موجود است در برگیرنده و حاصل تاملاتی بوده است که درباره نقدهای مختلفی تاکنون انجام شده است. از همه عزیزانی که اینگونه سازنده و مشفقانه نقدهای خود را مطرح کرده اند تشکر می کنم. به یاد دارم که حدود بیست و یک نقد پس از چاپ ویرایش اول کتاب دریافت کرده بودم که هر یک را جداگانه بررسی و در ویرایش دوم مورد استفاده قرار دادم و یا با منتقد مربوطه مستقیما وارد گفتگو و فهم مطلب از زاویه ایشان شدم. آنچه در ادامه تقدیم می شود الزاما و صرفا با هدف پاسخگویی به نقدهای مطرح شده در مقاله متتقدانه اخیر نیست و می تواند بخشی از گفتمانی باشد که درباره موضوع اصالت ایجاد می‌شود که هدف اصلی کتاب بوده است. البته هر چند برخی از نقدهای مطرح شده نیز قابل پاسخگویی است؛ برخی نیز نیازمند تامل و بررسی بیشتری است و حتی ممکن است نیازمند اعمال اصلاحاتی در کتاب باشد. با این مقدمه، درباره برخی موارد اصلی و نقدهای کلیدی توضیح داده شده در این مقاله نکاتی به اختصار تقدیم می شود:

به نام خدا. این روزها خیلی از صاحبنظران و آموزش دهندگان در موقعیت های مختلفی، به خصوص در شبکه های اجتماعی، تمرکز و تاکید زیادی بر استفاده از تعاليم روانشناسی و فلسفی برای قابلیت افزایی و ایجاد قوت‌های فردی در مواجهه با مشکلات و بحران‌ها دارند. به نظرم در میان خیلی از این آموزش‌ها و تعاليم نکات ارزنده‌ای وجود دارد. مثلا تقویت حس و باور عاملیت و اصالت در افراد نقش‌های مهمی در نوع برداشت، تنظیم رابطه وجودی خود با محیط و رابطه سازنده با آن دارند. اما حقیقتا آیا این نوع تمرکز برای ایجاد فضایی برای امید و حرکت سازنده کفایت می کند؟ اگر از فضای فکری صرفا روانشناسی فردی خارج شده و وارد روانشناسی اجتماعی و سازمانی شویم و توجهی جدی نیز به مفاهیم جامعه‌شناسی و به خصوص با رویکرد «نهادی» داشته باشیم، متوجه می شویم که توجه صرف به جنبه های قابلیت‌زایی فردی الزاما کفایت نمی کند و حتی ممکن است در برخی افراد، وقتی در تلاش های خود شاهد هیچ دستاوردی نباشند، احساس سرخوردگی ایجاد کند. برای این ادعا دلایلی به شرح زیر ارائه می شود:

به نام خدا. اخيرا کتاب مدیریت منابع انسانی دیجیتال با لطف مدیر محترم انتشارات آريانا‌قلم به دستم رسید و خیلی سریع مطالعه آنرا آغاز کردم و به طور مستمر و با علاقه این مطالعه را ادامه دادم تا آنرا دیروز به پایان رساندم. همکار گرامی جناب آقای دکتر شامی زنجانی به همراه همکاران گرامی شان در سال های اخیر اقدامات ترویجی و علمی ارزشمندی را برای گسترش مفاهیم تحول دیجیتال انجام داده اند که قدردان ایشان هستم. به نظرم این کتاب دارای نقاط قوت متعددی است که شایسته ذکر است. به همین دلیل مطالعه آنرا به کارشناسان و مدیران محترم منابع انسانی که می خواهند آشنایی عمومی و گسترده ای درباره این حوزه داشته و نگاهی سیستمی را در این حوزه برای خود ایجاد نمایند موکدا توصیه می کنم. نقاط قوت اصلی این کتاب به نظر بنده به شرح زیر است:

به نام خدا. گر چه قابلیت ها و ویژگیهای متعددی برای موفقیت رهبری در تحول دیجیتال در تحقیقات و مستندات تجربی ذکر شده است، اما در این یادداشت به اختصار دو جنبه مهم از این موضوع تبیین و مورد تاکید قرار می گیرد. این دو موضوع به خصوص برای شرکتهای ایرانی با توجه به مولفه های فرهنگی و شناحتی مدیران ایرانی می تواند دارای اهمیت قابل توجهی باشد. موضوع اول درباره اهمیت ضرورت وجود سطحی از «رهبری مشارکتی» در سازمانهایی است که به آینده خود از زاویه سازمانی دیجیتال نگاه می کنند. موضوع دوم هم نوع «هستی شناسی لازم برای تحول دیجیتال» است که بر این اساس فناوری عاملی مهم برای درک محیط پیرامونی و برای اثرگذاری بر آن شناخته می شود. هر دوی این موضوعات به عنوان زمینه هایی مهم در جانشین پروری رهبران آتی سازمان های دیجیتال پیشنهاد می شوند.

به نام خدا. مدیران ارشد سازمان ها ممکن است در زمانی که می خواهند درباره مسایل حوزه منابع انسانی سازمان خود تصمیم گیری کرده و سپس اقداماتی انجام دهند به شیوه های مختلفی عمل کنند. برخی ممکن است صرفا بر اساس مشاهدات و تجارب شخصی خود تصمیم گیری کنند و یا در عوض به میزانی از شواهد علمی و سازمانی و نظر متخصصان و همچنین اطلاعات موجود در داخل سازمان به طور هدفمند و سیستماتیک بهره برده و تا حد امکان بر اساس اطلاعات و شواهد موثق تر درباره موضوع مورد نظرشان تصمیم گیری کنند. در این مطالعه مقدماتی با توجه به ادبیات موضوعی، این ویژگی مدیران ارشد با عنوان سبک مدیریتی مدیران ارشد در رسیدگی به مسایل منابع انسانی با استفاده از «مدیریت مبتنی بر شواهد» نام گذاری شده است. یکی از مراجعی که قاعدتا مدیران ارشد می توانند در موضوعات منابع انسانی سازمانشان به آن اتکا کنند واحد سازمانی مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان شان است (مانند واحد مدیریت منابع انسانی). البته این اتکا تحت تاثیر میزان قابلیت های این واحد در تحلیل درست مسایل، توانایی لازم در شناسایی شواهد علمی و تجربی مرتبط و با کیفیت و تحلیل درست از آنها برای شناسایی راه حل ها و اجرای آنها قرار می گیرد...

به نام خدا. این روزها و در پی اتفاقات تلخ و تاسف آور در جامعه و دانشگاه ها، شاهد این هستیم که برخی دیگران را به انجام گفتگو یا دیالوگ فرامی خوانند. به نظرم به طور بالقوه حرکت ارزشمند و مبارکی است. دیالوگ اگر اصیل باشد، در هر زمانی که انجام شود قاعدتا نتایج اساسی را به تدریج ایجاد خواهد کرد. اما پس از شنیدن برخی از این گفتگوها (دیالوگ ها)، چند سوال تخصصی حول  کاربرد موضوع  «دیالوگ/گفتگو» در این نشست ها به نظرم رسید که در ادامه تقدیم می کنم. شاید بتوان با پاسخگویی به این سوالات مسیر بهتر و سازنده تری را برای آينده رقم زد:

به نام خدا. روز ملی منابع انسانی در هفته آتی و در ۲۵ فروردین ماه خواهد بود. به نظر می رسد که در چنین روزی بسیاری از سازمان ها مراسم خاصی را برگزار می کنند و با صدور اطلاعیه هایی این روز را تبریک می گویند و از تلاش منابع انسانی خود قدردانی می کنند. اقدامات ارزشمند متعددی قاعدتا برای چنین روزی برنامه ریزی و اجرا می شود. برخی هم حتی به درستی ذکر می کنند که توجه به «منابع انسانی» باید به سطح توجه به «سرمایه انسانی» ارتقاء یابد. با جستجویی ساده در گوگل می توان موارد متنوع و متعددی از این نوع اطلاعیه ها را در سال گذشته پیدا کرد. پیشنهاد می کنم که رسم مشخصی را شکل دهیم (البته برخی شرکت ها خوشبختانه کارنامه عملکرد مدیریت منابع انسانی خود را گاهی منتشر می کنند) که در اطلاعیه هایی که سازمان ها به مناسبت این روز صادر می کنند (یا در ضمیمه آن)، به صورتی هماهنگ ...

به نام خدا. این روزها شاهد هستیم که گفتمان توجه به انتخابگری آگاهانه در زندگی، چه در جنبه های شخصی و چه حرفه ای در حال گسترش است و البته این شرایط بسیار ارزشمند است. مباحثی نظیر اصالت و رهبری اصیل، تئوری انتخاب و مباحث رهبری آگاهانه همگی در این موضوع مشترک هستند که عاملیت و انتخابگری آگاهانه و مختارانه نقش مهمی در شکل گیری مفهومی اصیل از زندگی، شادابی حقیقی و انگیزه های عمیق ما برای جستجوگری و ساختن آینده دارند. اما به نظر می رسد که در گفتمان شکل گرفته نکته خیلی مهمی کمتر مورد تاکید است. این نکته اینست که «انسان برای انتخابگری آگاهانه ظرفیت روانی محدودی دارد و البته این ظرفیت دارای پتانسیل برای رشد و قوت یافتن است» (استوارت و همکاران،‌۲۰۱۹). در این یادداشت بر اهمیت این موضوع و نقش حمایت های فکری و عاطفی منتور در این مسیر و همچنین تاثیر شفقت ورزی با خود تاکید شده است.

به نام خدا. یکی از مسایلی که با آن مواجه هستیم اینست که به نظر می رسد بسیاری از متخصصان ایرانی داخل و خارج کشور، یکی از راه های اصلی یا شاید تنها راه برای رشد حرفه ای و یا همراهی با جریان توسعه کشور را پیوستن به گفتمان کارآفرینی و راه اندازی کسب و کار جدید تلقی می کنند. در این یادداشت این قصد وجود ندارد که درباره درستی یا نادرستی این راه حل بحث شود، بلکه هدف اینست که اهمیت اصالت فردی در مواجهه با این گفتمان در راستای یادداشت قبلی در این وب سایت تبیین شود.