مدیریت منابع انسانی

پیشنهادهایی برای تثبیت تحولات مثبت ایجاد شده در حوزه مدیریت منابع انسانی در دوره کرونا در سال ۱۴۰۰؛ تحلیلی از زاویه نظریه نهادی

ثبت شده توسط بابک علوی در یکشنبه, ۱۴۰۰/۰۱/۰۱ - ۲۰:۲۳
به نام خدا. دوره کرونا شرایطی به وجود آورده است تا بسیاری از شرکت ها، شاید به اجبار شرایط محیطی، برخی اقدامات حوزه مدیریت منابع انسانی را بیشتر مورد توجه قرارداده و یا حتی در برخی موضوعات، تحولات از قبل غیر قابل باوری را در خود ایجاد کرده اند. ارتقای نسبی نظام سلامت در برخی شرکت ها و توجه بیشتر به جنبه های بهداشتی و بهزیستی کارکنان، ایجاد قواعد دورکاری، استفاده بیشتر و گاه تحولی در استفاده از تکنولوژی اطلاعات در مدیریت فرایندهای کاری از جمله قواعد کاری بوده اند که در فضای کاری بسیاری از سازمان ها مشروعیت یافته اند. گر چه شرایط کرونا تغییرات خاص خود را در این شرایط در سازمان ها بوجود آورد، اما انتظار می رود که در دوره پس از کرونا شاهد باشیم که این نوع تحولات در «شرایط عادی جدید» (new normal) پس از این دوران تا حدی باقی خواهند ماند. البته سوالی اساسی در این زمینه اینست که چه نوع اقدامات و قواعد به کار گرفته شده ای در این دوران همچنان باقی خواهند ماند، از بین خواهند رفت و یا تحت شرایط جدیدی به اشکال و میزان متفاوتی به بقای خود ادامه خواهند داد. به طور مثال، پس از دوره کرونا شرایط دورکاری در سازمان ها چگونه خواهد شد و تا چه حدی از آن و با چه اشکال و قواعد جدیدی باقی خواهد ماند.

تاملاتی پیرامون برخی ظرفیت های قابل تقویت در مدیریت و رهبری منابع انسانی سازمان ها در دوره بحران کرونا

ثبت شده توسط بابک علوی در دوشنبه, ۱۳۹۹/۰۱/۱۸ - ۱۰:۰۱
به نام خدا. به قول شان و آرجریس می توان در حین اقدام در فعالیت های خود، تاملاتی ذهنی برای یادگیری و بهبود برای آینده داشت. این نوع یادگیری به خصوص اهمیت زیادی در شرایط پیچیده دارد، چرا که انسان را برای اقدامات در مراحل بعدی از پیش تا حدودی آماده می کند. این نوع یادگیری حتی موجب ظرفیت های جدیدی به دلیل تامل یا بازنگری بر روی برخی پیش فرض ها یا عادات می شود. گر چه اقداماتی که باید هم اکنون برای مبارزه با بحران از منظرهای مختلفی انجام دهیم فوریت بالاتری دارند، اما می توان در حین عبور از بحران کرونا با اقدامات مدیریتی کنونی چنین اندیشه هایی را نیز پرورش داد. از اینرو شاید از این منظر سوالاتی اساسی برای حرفه ای های حوزه های مدیریت و رهبری منابع انسانی شکل گرفته باشد. به عبارت دیگر، علاوه بر اینکه باید به موثرترین روش ها در شرایط بحرانی کنونی فکر کنیم، به نظر نیاز داریم تا کم کم به آینده و ظرفیت سازی برای آن نیز بیندیشیم؛ مثلاً اینکه پس از این بحران چه موضوعات و یا چالش هایی ایجاد خواهد شد و در همین ایام نیز چه ظرفیت هایی می توان برای مدیریت و رهبری اثربخش تر منابع انسانی در سازمان ها ایجاد کرد.

برخی نکات و پیشنهادها پیرامون بخشنامه مرتبط با ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی مدیران حرفه ای

ثبت شده توسط بابک علوی در دوشنبه, ۱۳۹۷/۱۰/۱۰ - ۲۳:۰۳

به نام خدا. مدتی پیش نسخه ای از بخشنامه «دستورالعمل نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی مدیران حرفه ای» صادره از سازمان اداری و امور استخدامی کشور (به تاریخ ۱۳۹۶/۱۱/۴) که قبلاً درباره آن شنیده بودم به دستم رسید. موجب خوشحالی است که اهمیت وجود نظامی برای ارزیابی و ارتقای شایستگی مدیران در سازمان ها و شایسته گزینی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است.

پیشنهاد برخی سوالات مصاحبه برای بررسی اصالت

ثبت شده توسط بابک علوی در دوشنبه, ۱۳۹۶/۱۰/۱۸ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. گر چه برای شناخت میزان اصالت، در روان‌شناسی ابزارهای اندازه گیری کمی با استفاده از پرسشنامه‌هایی وجود دارد، اما ممکن است استفاده از این ابزار‌ها برای کاربردهای مدیریتی دارای محدودیت‌هایی باشد. به طور خاص، این پرسشنامه‌ها در تحقیقات مربوطه معمولا بدون نام تکمیل می‌شوند و همچنین افراد ممکن است با اطلاعات قبلی از این نوع پرسشنامه‌ها پاسخ‌هایی از قبل طراحی شده بدهند. از اینرو برای کسب اطلاعات درباره اصالت افراد ممکن است بتوان از روش‌های دیگری نیز استفاده کرد.

چالش اتصال ارزيابی عملكرد با پرداخت متغير؛ برخی پيشنهادات از زاويه نظريه خودتعیین گری

ثبت شده توسط بابک علوی در دوشنبه, ۱۳۹۶/۰۹/۰۶ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. مديران خيلي از شركت ها با اين چالش مواجه هستند كه تا چه حد اتصال پرداخت متغير با ارزيابی عملكرد مي تواند اقدامی انگيزشی براي كاركنان باشد. اين موضوع محور اصلی تحقيقات متعددی در برخی نظريه های انگيزشی بوده است و نتايج تحقيقات البته نشان دهنده وجود پيچيدگی های زيادی در فهم اين موضوع است. تجارب عملی نيز نشان دهنده وجود پيچيدگی هايی است كه گاه پرداخت های متغير منجر به آنچه كه از ابتدا مورد نظر بوده است نمي شود.

اصالت و انگیزه های درونی در بازخوردهی

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۳۹۵/۱۱/۱۴ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. در منابع علمی و حرفه ای گوناگون پیشنهادات مختلفی برای اینکه چگونه به کسی بازخور منفی یا مثبت دهیم ارائه شده است. مانند اینکه بازخور را به رفتار مشخصی بدهیم و تعمیم به همه موقعیت ها ندهیم؛ وقتی بازخور می دهیم روی رفتار تمرکز کنیم و نه بر روی نیت و ویژگی های شخصی طرف مقابل؛ بازخور را به تدریج و در موقعیت های مختلف بدهیم و از بازخور دهی به طور یکجا پس از مدتی طولانی که طرف مقابل را شوکه کند پرهیز کنیم و سایر موارد مهم رفتاری دیگر. این پیشنهادات خوب عمدتا بر «جنبه رفتاری» و بیرونی بازخور دهنده تمرکز دارند.

رهبری سازمانی اثربخش، عاملی مهم در موفقيت سيستم های مديريت منابع انسانی

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۳۹۵/۰۶/۰۴ - ۰۴:۳۰
به نام خدا. در شركت های مختلفی شاهد آن بوده ام كه مدیران با طراحی و پياده سازی سيستم های مديريت منابع انسانی بر اين باور بوده اند كه مي توانند شرايط انگيزشی مناسبی را براي منابع انسانی خود ايجاد نمايند. با توجه به نظريه خود تعيين گری، مي توان پيشنهاد نمود كه آن دسته از اقداماتی از مديريت منابع انسانی مي توانند اثربخشی بالا داشته باشند كه همسو با انگيزه های درونی و طبیعی افراد بوده و يا همراه با انگيزه های درونی شده  (internalized) باشند.

انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی

ثبت شده توسط بابک علوی در جمعه, ۱۳۹۴/۰۸/۲۹ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. در یازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی افتخار داشتم تا سخنرانی با عنوان انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی ارایه دهم (فایل ارائه در ضمیمه است). موضوع اصلی این سخنرانی این بود که شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها نیازمند إیفای نقش‌هایی است که در برخی موارد با کم توجهی مواجه شده، و در این رابطه انتظارات جدیدی هم در هر حال شکل گیری است.

مدیریت منابع انسانی و حاکمیت شرکتی

ثبت شده توسط بابک علوی در شنبه, ۱۳۹۴/۰۶/۱۴ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.

نقش‌های مدیریت منابع انسانی در یک بنگاه اقتصادی دارای شرکت‌های اقماری

ثبت شده توسط بابک علوی در جمعه, ۱۳۹۳/۰۳/۰۲ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. در این یادداشت قصد دارم تا حاصل برخی بررسی‌های اولیه و مفهوم سازی انجام شده از برخی تجاربم را از نقش‌های مدیریت منابع انسانی در شركت مادر یک بنگاه دارای چندین شرکت اقماری بیان نمایم. این ایده‌ها تا حد زیادی وامدار چارچوب نظری مطرح شده توسط گولد، کمپبل و آلکساندر (١٩٩۶) از منظر تئوري مادري در بنگاه ها، و برخی کاربرد‌های مرتبط آن در شرکت‌های بزرگ دارای شعب بین المللی است (استیلز و تروور، ٢٠٠۶).