رابطه جو سیاسی سازمان و قابلیت های واحد مدیریت منابع انسانی با تصمیم گیری های مدیران ارشد در حوزه منابع انسانی

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۴۰۱/۱۰/۲۲ - ۰۷:۰۴

به نام خدا. مدیران ارشد سازمان ها ممکن است در زمانی که می خواهند درباره مسایل حوزه منابع انسانی سازمان خود تصمیم گیری کرده و سپس اقداماتی انجام دهند به شیوه های مختلفی عمل کنند. برخی ممکن است صرفا بر اساس مشاهدات و تجارب شخصی خود تصمیم گیری کنند و یا در عوض به میزانی از شواهد علمی و سازمانی و نظر متخصصان و همچنین اطلاعات موجود در داخل سازمان به طور هدفمند و سیستماتیک بهره برده و تا حد امکان بر اساس اطلاعات و شواهد موثق تر درباره موضوع مورد نظرشان تصمیم گیری کنند. در این مطالعه مقدماتی با توجه به ادبیات موضوعی، این ویژگی مدیران ارشد با عنوان سبک مدیریتی مدیران ارشد در رسیدگی به مسایل منابع انسانی با استفاده از «مدیریت مبتنی بر شواهد (۱) » نام گذاری شده است.

یکی از مراجعی که قاعدتا مدیران ارشد می توانند در موضوعات منابع انسانی سازمانشان به آن اتکا کنند واحد سازمانی مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان شان است (مانند واحد مدیریت منابع انسانی). البته این اتکا تحت تاثیر میزان قابلیت های این واحد در تحلیل درست مسایل، توانایی لازم در شناسایی شواهد علمی و تجربی مرتبط و با کیفیت و تحلیل درست از آنها برای شناسایی راه حل ها و اجرای آنها قرار می گیرد. ضمن اینکه قابلیت این واحد در تبیین روشن و متقاعد کننده نظرات خود و انتقال صحیح آن نظرات به مدیران ارشد اهمیت زیادی در این تاثیر گذاری پیدا می کند. در این تحقیق این نوع قابلیت های (۲) واحد مدیریت منابع انسانی سازمان ها، از عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری و اقدامات مدیران ارشد در مسایل منابع انسانی پیشنهاد شده است.

اما آنچه در سازمان ها به عنوان عامل مهمی بر فضای تصمیم گیری مشاهده می شود «جو سیاسی (۳)» سازمان است. به این معنا که در هر سازمانی ممکن است اعضای آن به میزانی درگیر این امر باشند که به دلیل برخوردهایی که با آنها از طرف مدیران یا همکاران می شود نظرات خود را پنهان کنند یا بی دلیل با نظرات دیگران موافقت کنند تا بتوانند پشتیبانی آنها را داشته باشند. در سازمان هایی که جو سیاسی آنها قوی است، افراد مهمتر از نظرات هستند. این امکان وجود دارد که مدیران ارشد در سازمان هایی که جو سیاسی قوی در آنها وجود دارد کمتر بتوانند از نظرات تخصصی، شواهد لازم برای فهم دقیق موضوعات و شناخت راه حل های لازم به گونه ای که با شواهد و یافته های علمی و تجربی مرتبط و مناسب همخوانی داشته باشند، بهره ببرند.

با توجه به توضیحات فوق به نظر می رسد که مدیران ارشد ممکن است در چنین شرایطی هم تحت تاثیر جو سیاسی سازمان باشند و هم نظرات، تحلیل ها و ایده هایی که از واحد مدیریت منابع انسانی سازمان خود مبتنی بر شواهد علمی و تجربی دریافت می کنند را مورد استفاده قرار دهند. اینکه کدامیک از این منابع قوی تر و موثرتر بر این نوع تصمیم گیری ها و اقدامات هستند می تواند تحت تاثیر عوامل متنوعی باشند که در تحقیق حاضر تعداد محدودی از آنها مورد بررسی قرار گرفته اند.

روش تحقیق

طی پرسشنامه ای که شامل سوالاتی درباره متغیرهایی مرتبط با توضیحات فوق بود، فرضیه های آماری تدوین شده ای آزمون شدند. شرکت کنندگان در تحقیق ۱۳۸ نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی در سازمان های مختلف بودند که از طریق دعوتنامه ای در داخل شبکه لینکدین برای مشارکت در تکمیل پرسشنامه دعوت شدند (آذرماه ۱۴۰۱). در این نمونه ۲۷.۵ درصدکارشناس منابع انسانی یا توسعه منابع انسانی، ۴۹.۳ درصد مدیر منابع انسانی یا توسعه منابع انسانی،  ۱۱.۶ درصد معاون منابع انسانی و سایرین خود را با سایر عناوین شغلی در حوزه منابع انسانی سازمانشان معرفی کردند. البته احتمال دارد که برخی از این افراد از یک شرکت یا سازمان بوده اند، اما تنوع خیلی زیاد در صنایع و اندازه شرکت ها که در پرسشنامه مطرح کرده بودند احتمال این موضوع را کاهش می دهد. در این نمونه ۵۱ درصد خانم و ۴۹ درصد نیز آقا بودند. تنوع زیادی هم از نوع سازمان و اندازه آن در نمونه وجود داشت.

متغیرهای مربوطه پس از بررسی های آماری مانند تحلیل عاملی اکتشافی (۴) اندازه گیری شدند و پس از کنترل برخی متغیرهای توصیف کننده افراد و سازمان هایشان در مدل رگرسیون سلسله مراتبی (۵)، برای آزمون فرضیه های طراحی شده مورد استفاده قرار گرفتند. در این تحلیل آماری ملاحظات مختلف آماری دیگری هم مورد توجه قرار گرفتند تا نتایج با روایی بالا مورد استفاده قرار گیرند. ضمنا، با توجه به ماهیت پیمایشی این تحقیق و اینکه صرفا از زاویه برداشت افراد در واحد منابع انسانی این نتایج به دست آمده است نمی توان رابطه علت و معلولی را الزاما از نتایج آماری تعبیر نمود. 

یافته ها

در ادامه مهمترین نتایج تحقیق از زاویه روابط بین متغیرها مطرح می شود:

  • رابطه آماری منفی معناداری بین برداشت از «جو سیاسی سازمان» و «استفاده مدیران ارشد از شواهد تخصصی و تجربی در تصمیم گیری های سازمانی شان به شکلی هدفمند، آشکار و آگاهانه» مشاهده شد (۰.۵۹-b). این قوی ترین رابطه شناسایی شده در مدل رگرسیونی است. به این معنا که با فرض علی بودن این رابطه، تاثیر جو سیاسی سازمان بر تصمیم گیری و اقدامات مدیران ارشد در حوزه منابع انسانی قابل توجه است. تبیین این رابطه به صورت بر عکس هم اینست که تصمیم گیری های مدیران ارشد با شیوه ذکر شده درباره موضوعات منابع انسانی تاثیر قوی بر جو سیاسی سازمان می گذارد!
  • میزان برداشت پاسخ دهندگان از آگاهی عمومی مدیران ارشد درباره حوزه مدیریت منابع انسانی نیز رابطه قوی با استفاده مدیران ارشد از شواهد تخصصی و تجربی در تصمیم گیری های سازمانی شان به شکلی آشکار و آگاهانه دارد (۰.۵۳b=) که البته این رابطه برای سایر روابط آماری در مدل رگرسیون هم کنترل شده است.
  • دو قابلیت واحدهای مدیریت منابع انسانی برای اینکه بتوانند بر تصمیم گیری های مدیران ارشد اثر بگذارند شناسایی شد: (۱) مسایل منابع انسانی را با استفاده از نظرات تخصصی و شواهد تجربی به درستی تعریف و مشخص کنند (به جای اینکه مثلا علایم مسئله را به عنوان تعریف موضوع به اشتباه در نظر بگیرند) و اینکه (۲) قادر باشند اقداماتی را مبتنی بر این شواهد تخصصی و اطلاعات و شواهد تجربی سازمان انجام داده و اثربخشی آن اقدامات را ارزشیابی کنند. رابطه آماری این دو قابلیت به ترتیب  ۰.۱۶b=  و ۰.۱۸b= در مدل رگرسیونی شناسایی شد. تفسیر معکوس رابطه هم به اینصورت می تواند باشد که تصمیم گیری های مدیران ارشد مبتنی بر شواهد تخصصی و تجربی مرتبط و مناسب بر قابلیت های ذکر شده در واحدهای مدیریت منابع انسانی تاثیر گذار می تواند باشد.
  • یکی از یافته های جالب و مهم این تحقیق وجود اثر تعدیل گری یکی از قابلیت های واحد مدیریت منابع انسانی است. به این معنا که احتمالا از نظر پاسخ دهندگان، «قابلیت واحد های مدیریت منابع انسانی در اینکه با استفاده از نظرات تخصصی و شواهد تجربی به درستی مسایل منابع انسانی سازمان را تعریف و مشخص کنند، تاثیر منفی جو سیاسی سازمان بر تصمیم گیری مدیران ارشد را کاهش می دهد.» این موضوع از جهت آماری در شکل زیر قابل مشاهده است. از نظر عملی این موضوع جهت گیری مهمی را نشان می دهد که از نظر پاسخ دهندگان، این قابلیت که شاید بتوان آنرا قابلیت «تعریف صحیح مسئله» به اختصار نام گذاری کرد، تاثیر جو سیاسی سازمان بر تصمیم گیری های مدیران را در موضوعات مرتبط با منابع انسانی تا حدودی کاهش می دهد. نکته جالب دیگر در اینجا است که از نظر معناداری آماری، به طور متوسط این قابلیت در سازمان های پاسخ دهندگان در مقایسه با قابلیت دیگر مطرح شده در این واحد سازمانی میزان ضعیفتری دارد. تاثیر توضیح داده شده از جهت نظری هم از زاویه مبحث عقلانیت محدود (۶) در تصمیم گیری می تواند قابل توضیح باشد.

 

interaction effect

چند پیشنهاد کاربردی با توجه به نتایج تحقیق

  • توجه اعضای هیئت مدیره به در نظر گرفتن معیار «میزان آشنایی با مدیریت منابع انسانی» در انتخاب مدیرعامل؛
  • تعامل واحد مدیریت منابع انسانی با مدیران ارشد سازمان برای افزایش مستمر شناخت آنها از مدیریت منابع انسانی و شیوه های صحیح تصمیم گیری مبتنی بر شواهد علمی و تجربی، مثلا از طریق  تشویق و تسهیل حضور مدیران ارشد در همایش های حرفه ای منابع انسانی، به اشتراک گذاری مطالب مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی از شبکه های اجتماعی با مدیران ارشد یا شیوه ای عملی دیگر با توجه به شرایط سازمان؛
  • برنامه ریزی برای افزایش قابلیت های اعضای واحد منابع انسانی در «شناخت و تعریف درست مسایل منابع انسانی سازمان» و «پیاده سازی و ارزشیابی نتایج اقدامات مبتنی بر شواهد علمی و تجربی» مثلا از طریق برگزاری کارگاه های آموزشی در حوزه تفکر تحلیلی، حل مسئله و ریشه یابی سیستماتیک مسایل، روش های پیاده سازی برنامه ها و تکنیک های ارزشیابی اثربخشی اقدامات مدیریت منابع انسانی  و مربی گری اعضای این واحد در این موضوعات. قابلیت «شناخت و تعریف درست مسایل منابع انسانی سازمان» هم از جهت نظری و هم با توجه به نتایج آماری دارای اهمیت بیشتری است؛
  • افزایش قابلیت های اعضای واحدهای مدیریت منابع انسانی در «تبیین و ارائه توضیحات متقاعد کننده درباره شواهد و تحلیل های مبتنی بر شواهد علمی و تجربی به مدیران ارشد سازمان های خود» از طریق حضور در کارگاه های آموزشی مربی گری یا برگزاری جلساتی در داخل واحدهای مدیریت منابع انسانی برای مرور استدلال ها و بهبود روش های ارائه مطلب.

برخی منابع علمی برای مطالعه بیشتر علاقه مندان

Briner, R.‎ B.‎, Denyer, D.‎, & Rousseau, D.‎ M.‎ (2009)‎.‎ Evidence-based management:‎ concept cleanup time?‎.‎ Academy of Management Perspectives۲۳(۴), ۱۹-۳۲.

Briner, R.‎ B.‎, & Rousseau, D.‎ M.‎ (2011)‎.‎ Evidence-based I–O psychology:‎ Not there yet but now a little nearer?‎.‎ Industrial and Organizational Psychology, ۴(۱), ۷۶-۸۲.

Buyens, D.‎, & De Vos, A.‎ (2001)‎.‎ Perception of the value of the HR function.‎ Human Resource Management Journal, ۱۱(۳), ۷۰-۸۹.

Galang, M.‎ C.‎, & Ferris, G.‎ R.‎ (1997)‎.‎ Human resource department power and influence through symbolic action.‎ Human Relations, ۵۰(۱۱), ۱۴۰۳-۱۴۲۶.

Jones, B.‎ D.‎ (1999)‎.‎ Bounded rationality.‎ Annual Review of Political Science, ۲(۱), ۲۹۷-۳۲۱.

Kacmar, K.‎ M.‎, & Carlson, D.‎ S.‎ (1997)‎.‎ Further validation of the perceptions of politics scale (POPS):‎ A multiple sample investigation.‎ Journal of Management, ۲۳(۵), ۶۲۷-۶۵۸.

Pfeffer, J.‎, & Sutton, R.‎ I.‎ (2006)‎.‎ Evidence-based management.‎ Harvard Business Review۸۴(۱), ۶۲-۷۳.

Reay, T.‎, Berta, W.‎, & Kohn, M.‎ K.‎ (2009)‎.‎ What's the evidence on evidence-based management?‎.‎ Academy of Management Perspectives, ۲۳(۴), ۵-۱۸.

Rousseau, D.‎ M.‎ (2006)‎.‎ Is there such a thing as “evidence-based management”?‎.‎ Academy of Management Review۳۱(۲), ۲۵۶-۲۶۹.

Rynes, S.‎ L.‎, & Bartunek, J.‎ M.‎ (2017)‎.‎ Evidence-based management:‎ Foundations, development, controversies and future.‎ Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior۴, ۲۳۵-۲۶۱.

Sheehan, C.‎, Cooper, B.‎, Holland, P.‎, & De Cieri, H.‎ (2007)‎.‎ The relationship between HRM avenues of political influence and perceived organizational performance.‎ Human Resource Management, ۴۶(۴), ۶۱۱-۶۲۹.

Sheehan, C.‎, De Cieri, H.‎, Cooper, B.‎, & Brooks, R.‎ (2014)‎.‎ Exploring the power dimensions of the human resource function.‎ Human Resource Management Journal, ۲۴(۲), ۱۹۳-۲۱۰.

 

[۱] Evidence-based management

[۲] Capabilities

[۳] Political climate

[۴] Exploratory factor analysis

[۵] Hierarchical regression analysis

[۶] Bounded rationality

افزودن دیدگاه جدید

Restricted HTML

  • تگ‌های HTML مجاز: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • خطوط و پاراگراف‌ها بطور خودکار اعمال می‌شوند.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.
CAPTCHA ی تصویری
کاراکترهای نمایش داده شده در تصویر را وارد کنید.