به نام خدا. در دو یادداشت قبلی، درباره مفهوم انسان اصیل و رهبری اصیل مطالب اولیه‌ای مطرح شد. یکی از پیامدهایی که برای ویژگی اصالت در مدیران سازمان‌ها قائل هستم، اینست که میزان موفقیت آن‌ها در انجام تحولات لازم برای دستیابی به موفقیت و افزایش عملکرد سازمانشان، تا حد قابل توجهی تابع ایفای نقش رهبری اصیل توسط آن‌ها است. از طرف دیگر، به نظر می‌رسد که مدیران فاقد توان رهبری أصیل نمی‌توانند تحولات سازمانی را موفق کنند.
امشب در لینکدین مطلبی از یک دوست خارجی خود در زمان تحصیل دکتری می‌خواندم، که در آن ذکر کرده بود که در حال اجرای دوره آموزشی رهبری سازمانی کوتاه مدتی برای عده‌ای است، و لذت آن را در این عنوان کرده بود که «مشتاق دیدن تأثیرات آن‌ها در تغییر دنیای پیرامونی پس از آن دوره آموزشی است!». این موضوع مرا به یاد یادداشت قبلی درباره فاصله بین دانستن و گفتن با عمل انداخت. به نظرم می‌رسد که می‌توان این موضوع را از منظر تحلیل اهداف و روش‌های دوره‌های آموزشی ویژه مدیران سازمان‌ها هم بررسی نمود.
به نام خدا. به نظرم این روز‌ها جملات آشنایی را بیشتر از گذشته می‌شنوم. شاید علتش توجه بیشتر به آن باشد، اما به هر حال به نظر موضوعی جدی می‌آید که خیلی‌ها به نیت و انگیزه‌های واقعی دیگران، به خصوص اگر آن دیگران «مدیر» باشند، بدبین هستند. مثلاً اینکه «این مدیر قصدش از این کار فریب کارکنان است و ظاهر وی با نیت و قصد واقعی‌اش فرق می‌کند». یا اینکه «این تغییر سازمانی هدفی جز کنترل کارکنان ندارد و قصد واقعی مدیران از این تغییر ایجاد بهبود در سازمان نیست».
به نام خدا. در هر تغییر سازمانی، انتظار می‌رود که مدیریت ارشد سازمان دارای چشم انداز و هدفی مشخص از آن تغییر باشد. این تغییرات ممکن است بنا به دلایل مختلف مانند لزوم پیاده سازی نوعی از استراتژی سازمانی و یا ایجاد بهبودهایی در اجزای مختلف آن سازمان برنامه ریزی و اجرا شوند. یکی از ضعف‌های رهبری تغییر که مرتباً در برخی سازمان‌ها با آن مواجه می‌شوم (گر چه از نظر مفهومی خیلی پیچیده نیست) اینست که ضرورت و فوریت و به خصوص فواید ایجاد تغییر مورد نظر درسازمان فقط از منظر «سازمان» و یا به بیان دیگر از منظر مدیران ارشد مورد توجه قرار می‌گیرد.
