خانه » وبلاگ » ویژگی‌های نسل جدید و نظریه‌های رهبری سازمانی RSS

ویژگی‌های نسل جدید و نظریه‌های رهبری سازمانی

۶ اسفند ۱۳۹۵

به نام خدا. مقاله‌ای اخیراً در ژورنال LQ منتشر شده است که در آن این سؤال مهم مطرح شده است که تا چه حد نظریه‌های رایج رهبری سازمانی برای رهبری کارکنان سازمان‌ها از نسل جدید میلنیال (متولد ١٩٨٢ تا ١٩٩٩) نظریه‌های مناسبی هستند؛ به خصوص در سازمان‌هایی که این نسل سهم عمده‌ای از ترکیب منابع انسانی آنها را دارند. اطلاعات چکیده این مقاله در اين آدرس قابل مرور است.

به دلایل زیر که حاصل تحقیقات تجربی قبلی است، این مقاله پیشنهاد می‌دهد که نظریه‌های کنونی رهبری سازمانی برای این نسل دارای محدودیت‌هایی اساسی هستند:
- این نسل دارای ارزش‌های فردگرایانه است و از این رو علاقه کمتری به روش‌های جمعی و چشم اندازهای جمعی و مشترک دارد.
- نسل میلنیال بر ساعات آزاد و شخصی خود و تعادل کار و زندگی شخصی تاکید بیشتری دارند و از اینرو به تعهدات کاری سنگین و مستمر اهمیت کمتری می‌دهند.
- برخی مطالعات حاکی از گرایشات این نسل به خودشیفتگی است و ترجیحات فردی را بر چشم انداز جمعی الویت می‌دهند.
- خود را بیشتر مستحق برخورداری از إمکانات شخصی مختلف می‌دانند و از نسل قبل و مدیران خود برای تأمین نیازهای خود متوقع هستند.
- به انگیزه‌های بیرونی اهمیت بیشتری در مقایسه با انگیزه‌های درونی می‌دهند.
- علاقه کمتری دارند که توسط دیگران رهبری شوند و به استقلال عمل خود تاکید بیشتری دارند.
- علاقه مندی به سرعت، کارایی و نتیجه در مقایسه با تلاش زیاد و تعهد به یک سازمان یا یک روش خاص در این نسل افزایش یافته است.


این مقاله با توجه به موارد فوق پیشنهاد می‌کنند که نظریه‌های رهبری سازمانی مانند رهبری تحولی، نظریه تبادل رهبر-پيرو، رهبری اصیل و رهبری اخلاقی احتمالاً توان کمتری برای تبیین تأثیر گذاری بر رفتار این نسل در سازمان‌ها در مقایسه با نسل‌های پیشین دارد. این مقاله برای این محدودیت‌ها نیز استدلال‌های نظری خود را پیشنهاد می‌دهد.

اگر پیش فرض‌های تجربی این مقاله را بپذیریم و حتی اگر استدلال‌های آن را در وجود محدودیت‌هایی در نظریه‌های کنونی رهبری سازمانی هم قبول کنیم، سوْالاتی اساسی  همچنان باقی می‌مانند. آیا نظریه‌های رهبری سازمانی جدیدی با اصلاحاتی در نظریه‌های قبلی لازم داریم که فقط این ویژگی‌های نسلی را به عنوان ورودی پذیرفته و صرفاً برای دستیابی به عملکرد بالاتر، رهبران سازمان‌ها را برای کار با این نسل یاری دهد؟ مشابه همین رویکرد در مقاله فوق الذكر پیشنهاد شده است. اگر در کنار برخی ویژگی‌های مثبت دیگر این نسل، برخی ویژگی‌ها مانند خودشیفتگی و اتکای بیشتر به انگیزاننده‌های بیرونی نیز در این نسل رایج شده باشد، به دلیل پیامدهای منفی بلندمدت این ویژگی‌ها، شاید نیازمند به انواع پیچیده‌تری از نظریه‌های رهبری سازمانی هستیم. نظریه‌هایی که بتوانند هم این تمایلات را در جهت تعالی بلندمدت زندگی فردی و اجتماعی این نسل تعدیل کنند و هم از طرف دیگر ویژگی‌های مثبتی از آنها را مانند تمایل به فعالیت‌های چالشی و استقلال عمل سازنده را محدود نکنند. البته اگر این کار در عمل غیر ممکن نباشد!


شاید سؤال اساسی مشابه دیگر این باشد که چگونه می‌توان نوعی از رهبری سازمانی را طراحی و اجرا کرد که هم ارزش‌هایی مانند استقلال عمل را از این نسل در نظر داشته باشد و هم ارزش‌های مهم دیگری در زندگی اجتماعی و سازمانی را ترویج و تعمیق نماید؟ به نظر می‌رسد که ارزش‌هایی مانند تعهد به ارزش‌های بنیادین کار و کسب، توجه به کیفیت تعاملات انسانی و اعتماد سازی که برای پیشرفت نهادهای اجتماعی به خصوص نهادهای سازمانی بزرگ همیشه مورد توجه بوده‌اند نیز نیازمند ترویج در این نسل می‌باشد. در نهایت شاید باید نظریه‌های رهبری سازمانی دیگری نیز ارائه شوند که قادر به توضیح این باشند که چه نوع تعاملاتی بر اساس مبانی اصیل مشترکی بین نسل‌های مختلف موجب هم افزایی و رشد پایدار در سازمان‌ها می‌شود.

مرسی عالی بود

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
1 + 0 =