خانه » وبلاگ » بومی سازی نظریه‌های مدیریت؛ استفاده از رویکرد مفهوم نظریه RSS

بومی سازی نظریه‌های مدیریت؛ استفاده از رویکرد مفهوم نظریه

۲۶ ارديبهشت ۱۳۹۱

به نام خدا. قصد دارم تا در چند یادداشت برداشت‌هایی که از روش‌های بومی سازی نظریه‌های مدیریت دارم را توضیح دهم. در اینجا مراد از بومی سازی، متناسب سازی نظریه‌ها، برای توضیح بهتر پدیده‌ها مرتبط با زمینه (context) شکل گیری و وجودی پدیده مورد مطالعه است. ممکن است بومی سازی با تعاریف دیگری هم قابل بررسی باشند (به طور مثال، تاثیر گذاری بستر اجتماعی بر نحوه پیاده سازی و عملی کردن یک نظریه در عالم واقع یا تدوین نظریه‌ای بر اساس پیش فرض‌های جهان‌شناسی و معرفت‌شناسی متفاوت).
در اولین یادداشت خود در این زمینه، متدی برای بومی سازی بر اساس رویکرد وتن (۱۹۸۹) در قالب مفهوم «نظریه در مدیریت» را مورد استفاده قرار می‌دهم. وتن در مقاله کلاسیک خود نظریه را پاسخ به سوالاتی می‌داند که در آن سوالات، روابط بین سازه‌هایی (Constructs) برای توضیح رفتار یک پدیده مورد بررسی قرار می‌گیرند. روش‌های دیگری هم احتمالاً می‌توانند با جهان‌شناسی و معرفت شناسی‌های متفاوتی قابل ارائه و استفاده باشند. به نظرم در روش ارائه شده در این یادداشت، نگاهی نسبتاً تفسیری (interpretivistic) در قالب چارچوب ارائه شده در مقاله وتن (که ممکن است تمایل به اثبات گرایی داشته باشد) مورد استفاده قرار گرفته است. هر چند معرفت‌شناسی تفسیری هم زوایای دیگری برای تدوین روش‌های مناسب برای بومی سازی می‌تواند ارائه دهد، که امیدوارم در آینده درباره آن نیز یادداشتی تقدیم کنم.
بر اساس وتن (۱۹۸۹) سوالاتی که یک نظریه کامل باید به آن‌ها پاسخ گویند عبارتند از سوالات: چه سازه‌هایی (What)، چگونه رابطه دارند (How)، و چرا چنین روابطی بین سازه‌ها وجود دارند (Why)، که این مورد به نظر بیشتر محققین عنصر اصلی نظریه‌پردازی است. سوالات بعدی مرتبط با اینست که این روابط و چرایی‌هایی آن‌ها چگونه تحت تاثیر زمینه (Context) قرار می‌گیرند. زمینه مطالعه نیز سوالات دیگری را مطرح می‌کند که می‌توانند بر نظریه‌پردازی تاثیر گذار باشند. این سوالات عبارتند از: برای چه کسانی (Who)، چه زمانی (When)، و در چه مکانی (Where) که تاثیر مستقیم تری از زمینه شکل گیری پدیده مورد مطالعه را بر نظریه مشخص می‌کنند.
به نظر اینجانب یکی از رویکردهای ممکن به بومی سازی یک نظریه مدیریت، پاسخگویی متفاوت به این سوالات متناسب با شرایط جدید موجود در زمینه شکل گیری پدیده مورد مطالعه است. این اقدامات می‌توانند به صورت زیر باشد:
۱.     ممکن است پدیده مورد مطالعه و سازه‌های مرتبط با آن در زمینه جدید دارای معنای جدیدی با بروزهای رفتاری و عینی متفاوتی باشند. از اینرو پاسخ به سوال چه سازه‌هایی (What) می‌تواند در زمینه‌های مطالعاتی مختلف، متفاوت باشند. به طور مثال ممکن است مفهوم «کار تیمی» یا «رضایت شغلی» در زمینه اجتماعی و یا سازمانی خاص دارای معانی متفاوت با زمینه‌های اجتماعی و سازمانی دیگر باشند، و نیز بروز رفتاری و عملیاتی این پدیده ها نیز متفاوت باشند (گیبسون و زیلمر بران، ۲۰۰۱). به علاوه، سازه‌هایی نیز که  می‌توان در این زمینه خاص مرتبط با سازه «رضایت شغلی» شناسایی کرد نیز متفاوت و یا دارای معنای متفاوتی باشند. اینکه تا چه حد معانی سازه‌های مورد بررسی یک مطالعه و سازه‌های در رابطه با آن‌ها در بین زمینه‌های مختلف اجتماعی و سازمانی حالتی جهان شمول و یا کاملاً متفاوت در بسترهای مختلف دارند، موضوعی کلیدی است که شاید وابسته به ماهیت موضوع داشته باشد (etic and emic approaches). شناسایی این معانی و تفاوت‌ها احتمالا با استفاده از تحقیقات کیفی مناسب قابل بررسی باشند. از همین منظر، برخی ابزارهای اندازه گیری رایج در مطالعات میدانی احتمالاً نیاز به بازنگری متناسب با زمینه مطالعه دارند. در این راستا تحقیقات زیادی وجود دارند که ابزارهای اندازه گیری در مطالعات میدانی را بومی سازی می‌کنند (به طور مثال، هو و نسبیت، ۲۰۰۸).
۲.     ممکن است در زمینه جدید، روابط بین سازه‌های یک نظریه دارای قوت‌های متفاوتی باشند و یا اصلا روابط بین سازه‌ها متفاوت شوند (پاسخ به سوال How). همچنین ممکن است بتوان روابط جدیدی بین سازه‌های جدید شناسایی شده از بند ۱ پیشنهاد کرد. به طور مثال، ممکن است انتظار داشت تاثیر ارزشهای فردی یک کارمند بر رضایت شغلی وی در یک زمینه اجتماعی و سازمانی خاص دارای قوت بیشتری در مقایسه با زمینه‌های دیگر باشد، و یا اینکه سازه‌ای جدید در این شرایط دارای رابطه با رضایت شغلی بوده اما در زمینه فرهنگی-اجتماعی دیگری چنین رابطه‌ای وجود نداشته باشد. تحقیقات کیفی و مطالعات موردی (آیزنهارت و گرابنر، ۲۰۰۱) برای توسعه نظریه در این رابطه و تحقیقات کمی برای آزمون این روابط می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
۳.     در هنگام پاسخ گویی به چرایی روابط بین دو سازه در یک نظریه (پاسخ به سوال Why) می‌توان استدلال‌های عقلایی مختلفی متناسب با مطالعه پیشنهاد داد. به طور مثال در زمینه فرهنگی جمع گرایی ممکن است بتوان استدلال متفاوتی برای رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارائه کرد که ممکن است با استدلال لازم برای رابطه بین همین دو سازه، زمانی که در زمینه فرهنگی فردگرایی قرار داریم متفاوت باشد. از اینرو ممکن است تدوین استدلال برای توضیح رابطه بین دو سازه بسته به زمینه مطالعه قابل تغییر باشد. برای این کار استفاده از تحقیقات کیفی و مطالعات موردی و رجوع به منابع استدلالی از نتایج تحقیقات قبلی با استفاده از رویکردی قیاسی پیشنهاد می‌شود.
۴.     تاثیر پاسخ به سوالات چه کسانی، چه زمانی، و در چه مکانی نیز می‌تواند بر تاثیر پذیری یک نظریه از شرایط زمینه‌ای موثر باشد و چرایی و توضیح روابط بین سازه‌های موجود در آن نظریه را تحت تاثیر قرار دهد. به طور مثال یک نظریه ممکن است تحت تاثیر زمانی که مطالعه انجام می‌شود قرار گیرد، مانند مرحله بلوغ شکل گیری یک تکنولوژی در یک زمینه اجتماعی. مثال دیگر اینکه تاثیر برداشت یک فرد از میزان خیرخواهی یک نفر دیگر بر اعتمادی که به وی پیدا می‌کند تا چه حد در فرهنگ‌های مختلف می‌تواند وابسته به مدت آشنایی آن‌ها با یکدیگر داشته باشد. برای این کار نیز می توان از تحقیقات کیفی، مطالعات موردی و رجوع به منابع استدلالی از نتایج تحقیقات قبلی با استفاده از رویکردی قیاسی استفاده کرد.
با استفاده از روش فوق احتمالاً می‌توان برخی نظریه‌ها را در زمینه اجتماعی، فرهنگی، مذهبی و اقتصادی خاص خود مورد بررسی و آزمون مجدد قرار داد، و اگر تغییراتی برای توضیح بهتر پدیده‌های مورد مطالعه مورد نیاز است در آن‌ها اعمال نمود. از این منظر تحقیقات کیفی وکمی جدیدی برای هر یک از حوزه‌های کلیدی مدیریت پیشنهاد می‌شود. این رویکرد را شاید بتوان معادل بررسی روایی یک نظریه در زمینه‌ای متفاوت دانست (Cross-validation).

  1. Eisenhardt, K. M. and Graebner, M. E. (2007). Theory building from case studies: opportunities and challenges. Academy of Management Journal, 50 (1), 25-32.
  2. Gibson, C. B. and Zellmerr-Bruhn, M. E. (2001). Metaphors and Meaning: An Intercultural analysis of the Concept of Teamwork, Administrative Science Quarterly, 46 (2), 274-309.
  3. Ho, J. and Nesbit, P. L. (2008). A refinement and extension of the self-leadership scale for the Chinese context. Journal of Managerial Psychology, 24 (5), 450-476.
  4. Whetten, D. A. (1989). What constitute a theoretical contribution?, The Academy of Management Review, 14 (4), 490-495.

با سلام و تشکر از مطالب ارزنده جنابعالی
سوالی داشتم درمورد نظریه پردازی براساس شیوه های ترکیبی.
آیا این درست است که مجموعه ای از مدل های قبلی (مثلا در زمینه رضایت شغلی) را درنظر گیریم و از هر یک ابعادی استخراج کنیم .
از طرفی با مصاحبه با خبرگان، شاخص هایی(مقوله هایی) از نظرات آنها کشف کنیم. سپس براساس ابعاد استخراج شده از مدل ها، و نیز با توجه به نظر خبرگان، پرسشنامه طراحی کنیم.
پس از توزیع پرسشنامه، روایی سازه بگیریم.
آیا می توان گفت این روش، نظریه پردازی است؟ آیا این تحقیق بنیادی است یا کاربردی؟
با تشکر

سلام اقای دکتر ممنونم از راهنمایی تون خدانگهدار

با سلام
یک سوال اساسی وجود دارد و آن اعتبار (validity) خود ابزار های تحقیق می باشد. خیلی تیشه به ریشه ابزارها نخواهیم بزنیم لا اقل عملیاتی کردن روش های ذکر شده به نظر بنده، برای بومی سازی جای کار دارند. گرچه مشخص است جنابعالی در این یادداشت با دید کلان تری به مساله نگاه کرده اید. تشکر

با سلام و تشکر. همانطور که در بند 1 یادداشت اشاره کرده ام، استفاده از این رویکرد نیاز به باز طراحی و یا اصلاح ابزارهای اندازه گیری سازه هایی دارد که در فرهنگ ها و زمینه های دیگری طراحی و روایی سنجی شده اند. این موضوع جدیدی نیست و اگر جستجویی در اینترنت انجام دهید محققان زیادی در دو دهه گذشته سعی کرده اند ابزارهای اندازه گیری مختلفی برای سازه های متفاوت متناسب با ویژگی های زمینه ای کشور خود تدوین و روایی سنجی نمایند. منبع شماره 3 یادداشت یکی از این تلاش ها است. با شما موافقم که این مرحله مهمی برای استفاده از رویکرد معرفی شده است. به این معنا که طراحی ابزارهای اندازه گیری قسمت مهمی برای ادامه تحقیقات کمی به خصوص از زاویه بومی سازی است. در داخل کشور هم برخی همکاران در این زمینه تلاش هایی انجام داده اند. موفق باشید. علوی

آیا موردی از cross-validation که اختلافات اساسی ناشی از زمینه های متفاوت را نشان دهد، وجود دارد؟
مثلا نظریه ای در زمینه ژاپن بررسی شده باشد؟

جناب آقای عباسی. با سلام و تشکر. بله. در برخی حوزه‌های تحقیقاتی مانند تاثیر تفاوت‌های فرهنگی بر روی نظریه‌های رفتارهای سازمانی که با آن‌ها آشنایی دارم این تفاوت‌ها وجود دارد. به طور مثال سال‌ها است که محققین متعددی بر روی تاثیر عوامل فرهنگی فردگرایی و جمع گرایی بر روی الگوهای ارتباطات کلامی و غیر کلامی در سازمان‌های فعال در فرهنگ‌های مختلف کار کرده‌اند. پیشنهاد می‌کنم در اینترنت به دنبال کارهای تحقیقاتی فردی به نام William B. Gudykunst باشید. از کارهای کلیدی ایشان و همکارانشان این بوده است که نشان داده اند در فرهنگ‌های فردگرا ارتباطات کلامی بیشتر ماهیتی صریح داشته و افراد در ارتباطات کلامی کمتر درباره ملاحظات روابط خود با مخاطبان نگران هستند، در حالیکه در فرهنگ‌های جمع گرا (مانند چین و ژاپن) ملاحظات روابط انسانی بیشتر در ارتباطات کلامی دیده می‌شود و الگوهای ارتباطات کلامی بیشتر تحت تاثیر الگوهای زمینه‌ای و ملاحظات مرتبط قرار می‌گیرد. این تفاوت‌ها به طور خاص در الگوهای مدیریت تعارض و کار تیمی اثرات خود را نشان داده و شرایط متفاوتی را برای مدیریت کارهای گروهی ایجاد می‌کند. موفق باشید. علوی

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
16 + 3 =