تاملاتی پیرامون برخی ظرفیت های قابل تقویت در مدیریت و رهبری منابع انسانی سازمان ها در دوره بحران کرونا

ثبت شده توسط بابک علوی در دوشنبه, ۱۳۹۹/۰۱/۱۸ - ۱۰:۰۱

برچسب‌ها

به نام خدا. به قول شان و آرجریس می توان در حین اقدام در فعالیت های خود، تاملاتی ذهنی برای یادگیری و بهبود برای آینده داشت. این نوع یادگیری به خصوص اهمیت زیادی در شرایط پیچیده دارد، چرا که انسان را برای اقدامات در مراحل بعدی از پیش تا حدودی آماده می کند. این نوع یادگیری حتی موجب ظرفیت های جدیدی به دلیل تامل یا بازنگری بر روی برخی پیش فرض ها یا عادات می شود (Schon, 1983). گر چه اقداماتی که باید هم اکنون برای مبارزه با بحران از منظرهای مختلفی انجام دهیم فوریت بالاتری دارند، اما می توان در حین عبور از بحران کرونا با اقدامات مدیریتی کنونی، چنین اندیشه هایی را نیز پرورش داد و به اشتراک گذاشت. از اینرو شاید از این منظر سوالاتی اساسی برای حرفه ای های حوزه های مدیریت و رهبری منابع انسانی شکل گرفته باشد. به عبارت دیگر، علاوه بر اینکه باید به موثرترین روش ها در شرایط بحرانی کنونی فکر کنیم، به نظر نیاز داریم تا کم کم به آینده و ظرفیت سازی برای آن نیز بیندیشیم؛ مثلاً اینکه پس از این بحران چه موضوعات و یا چالش هایی ایجاد خواهد شد و در همین ایام نیز چه ظرفیت هایی می توان برای مدیریت و رهبری اثربخش تر منابع انسانی در سازمان ها ایجاد کرد. البته شکل گیری این ظرفیت ها در شرایطی بیشتر قابل بررسی و برنامه ریزی هستند که همراه با اقدامات اساسی دیگری هم باشند. در این راستا انتظار می رود که دولت، سیاستگذاران، مدیران و سایر حرفه ای ها و متخصصان در زمینه های دیگر مدیریت و اقتصاد بتوانند سازمان ها را از ابعاد کلیدی دیگری مانند تامین منابع مالی و خروج از بحران اقتصادی احتمالی رهبری کنند.

نکته مهم دیگری که در مقدمه این یادداشت لازم به ذکر است اینست که درک و توجه انسان ها از واقعیات تا حد زیادی تحت الشعاع برداشتی است که از زمینه شکل گیری موضوعات دارند. از اینرو در شرایط بحران کرونا، ممکن است برخی موضوعات و تجارب در ذهن و وجود ما معانی و تفاسیر جدیدی یافته و یا الویت آنها برای ما تغییر کند. به طور خاص، بسیاری از مفاهيم مديريتی، نهاد سازی ها و ظرفيت هایی که در انسان ها و سازمان ها ایجاد می شود ممکن است نتیجه یادگیری و تلاش هایی باشد که ایده های اولیه آنها «در حین بحران ها» ایجاد شده اند. به نظر می رسد که در شرایط کنونی نیز بتوان درباره برخی موضوعات و ضرورت ها مانند موارد زیر بیشتر اندیشه کرد و شاید ظرفیت هایی را برای آینده ای پس از این بحران ایجاد نمود. ضمن اینکه برخی از این موارد علاوه بر اینکه می توانند ظرفیت هایی برای آینده به حساب آیند، در عبور بهتر از بحران کنونی هم می توانند موثر باشند.

١- شرایط کنونی سطح آگاهی و توقع کارکنان را از دولت و شركتها درباره سلامتی خود افزايش مي دهد. به دلیل حساسیت بالایی که در این ایام روی موضوع سلامتی ایجاد شده است، از نظر شناختی و نگرشی این موضوع در آینده هم ظرفیت توجه بیشتری را ایجاد می کند. به طور خاص، اين موضوع می تواند براي افرادی كه در حوزه HSE کار می کنند فرصتی برای ارتقای فرهنگ مربوطه، تعامل و دیالوگ با مدیران ارشد در این زمینه ها و خلق فرصت هایی برای ارتقای زیرساخت های لازم باشد.  بازبینی رویه ها، استانداردها و تهیه برنامه های عملیاتی مشخص، به خصوص برای زمان بروز شرایط بحرانی و پیشگیری های لازم پیشنهاد می شود. همچنین تمرکز مجامع حرفه ای این حوزه بر تبادل تجارب واحد های HSE در حین بحران کرونا، می تواند ظرفیت هایی را برای مواجهه بهتر سازمان ها و به خصوص صنایع زیرساختی با هر گونه بحران های مشابه احتمالی در آینده ایجاد و یا تقویت کند.

۲- نیاز به تهیه برنامه های ارتقای بهزیستی (Well-being) در تعداد و با کیفیت محتوایی بیشتر ظرفیت های جدیدی برای واحدهای مدیریت منابع انسانی و شرکت های ارائه دهنده اینگونه خدمات ایجاد می کند. با توجه به شرایط شش ماهه دوم سال گذشته و تغییر شکل تعطیلات نوروزی امسال، انتظار می رود که شادابی و روحیه افراد در سطح پایین تری از شرایط عادی باشد. به طورسنتی تعطيلات نوروزی همواره فرصتی براي استراحت و تجدید قوا و دید و بازدیدها بوده است که امسال تحقق نیافته است. در فرهنگ نسبتاً جمع گرای ما دید و بازدیدهای نوروزی و سفرهای خانوادگی می توانسته است منبع مهمی برای تامین انرژی روانی خیلی ها به خصوص برای شهرستانی ها بوده باشد. به علاوه، ممکن است خیلی از همکاران ما عزیزانی را در همین ایام از دست داده باشند که هنوز فرصتی برای کاهش آلام آنها اتفاق نیفتاده باشد. این شرایط در عین اینکه می تواند هم از جهت انسانی و هم سازمانی چالشی باشد، ضرورت هایی را نیز ایجاد می کند که برای برنامه ریزی و اجرای اقداماتی برای ارتقای بهزیستی افراد ابتکارات جدیدی را می طلبد. جدا از جنبه روانشناختی بهزیستی (Deci & Ryan, 2008)، به دلیل تعطیلات طولانی همراه با استرس و احیاناً دورکاری در برخی شرکت ها، توجه به بهزیستی از جنبه های جسمی نیز قابل بررسی است. تقویت گفتمان برنامه های ارتقای بهزیستی همکاران در آینده ظرفیتی قابل توجه برای کار در حوزه مدیریت منابع انسانی است.

٣- شرایط کنونی ظرفیتی را برای ارتقای نظام فکری مدیران درباره جایگاه بهزیستی منابع انسانی، در کنار اهداف و نتایج مالی مورد انتظار از فعالیت ها فراهم می کند. تقویت دیالوگ های مرتبط با جایگاه منابع انسانی به عنوان جنبه مهمی از ماهیت کار و کسب (Business) می تواند فرصتی برای غنی تر شدن الگوهای ذهنی مدیران درباره جایگاه انسان در سازمان باشد. این دیالوگ می تواند این بعد از فلسفه کار و کسب برای مدیرانی که هدف از کسب را صرفاً ایجاد سود برای سهامداران به تصویر می کشیده اند به چالش بکشد. به طور خاص شرایط فعلی ممکن است امکان دیالوگ های جدیدی را بین مدیران سازمان ها و سهامداران ایجاد کند که اهمیت جایگاه بهزیستی کارکنان را در نظام فکری مدیران، نه فقط از نگاهی ابزاری تقویت کند.

٤- شرایط کنونی به طور جدی می تواند همه را با سوالات جدی درباره اصالت فعالیت های خود مواجه کند و در صورت وجود توان و انرژی روانی لازم در افراد، موجب ارتقای اصالت (authenticity) آنها شود (علوی، ۱۳۹۷). خودآگاهی به اینکه به راستی چرا باید در عین مواجهه با این همه مشکل و بحران همچنان به فعالیت های خود ادامه داد، شاید فرصتی را برای یافتن معنایی که باید برای زندگی و کار قائل باشیم ایجاد کند. از اینرو، این شرایط شاید ظرفیتی را برای تقویت گفتمان «بازگشت به اصالت» و درونی سازی انگیزه های مهم برای ارزش آفرینی فراهم کند. تقویت خودآگاهی و یافتن معانی عمیق در انجام فعالیت ها ممکن است از دستاوردهای این دوره باشد. به علاوه برنامه ریزی برای ارتقای قابلیت های خودرهبری (self-leadership) در شرایط کنونی می تواند ظرفیت های جدیدی بیابد (Srewarrt, Courtright, & Manz, 2019). برگزاری جلسات هم اندیشی با حضور مدیران ارشد و کارآفرینان در این زمینه و یا آموزش هایی مرتبط پیشنهاد می شود. 

۵- یکی از چالش های همیشگی افراد حرفه ای مدیریت منابع انسانی این بوده است که تا چه حد مدیران ارشد سازمان ها به این حوزه به عنوان حوزه تخصصی کلیدی و با جایگاهی راهبردی نگاه می کنند. شرایط کنونی می تواند این فرصت و ظرفیت را تقویت کند. خیلی از سازمان ها چه در بخش های دولتی و چه خصوصی، هم اکنون به دلیل ملاحظات منابع انسانی خود ناچار هستند که در سناریوهای مختلفی از آینده، به فعالیت ها و زمینه های تجاری خود در تعامل با اتفاقات محیطی نگاه کنند (scenario-based planning). سازمان ها با استفاده از این سناریوهای مختلف، برنامه های متفاوتی تدوین می کنند تا در صورت بروز هر یک از این سناریو ها آماده اقدامات لازم باشند(Mason, 1994). به نظر می رسد در شرایط کنونی، یکی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر این سناریوها، در کنار مولفه های اقتصادی محیطی، تاثیراتی است که شرایط منابع انسانی بر این برنامه ها می گذارد. از اینرو گفتمان مدیریت راهبردی منابع انسانی در شرایط کنونی سازمان ها تقویت می شود. در این شرایط مدیران منابع انسانی قادر خواهند بود تا با تقویت این گفتمان، در تعاملات خود با مدیران زمینه توجه بیشتری به حوزه مدیریت راهبردی منابع انسانی در نگاهی سناریو محور ایجاد کنند.

۶- در این ایام، سرمايه گذاري در بخش آموزش و پرورش رهبران آینده سازمان ها درباره برخی شایستگی های خاص می تواند قابل توجه باشد. شرایط کنونی می تواند نمونه ای از شرایط محیطی باشد که سازمان ها در دنیا ممکن است با آن بیش از گذشته مواجه شوند و موید این باشد که محیط کاری آینده ممکن است فراتر از پیش بینی های خطی عمل کند. بحران کرونا فرصتی می تواند باشد که مدیران از تفکرات خطی و برنامه ریزی شده با قطعیت بالا خارج شده و برنامه ریزی در شرایط VUCA (شرایط همراه با ابهام، عدم قطعیت، پیچیدگی و یا نوسان) را بیشتر تجربه کنند (برای مطالعه ای اولیه در اینباره به ویکی پدیا مراجعه کنید). قابلیت هایی نظیر برنامه ریزی سناریو محور و یا غلطان و همچنین برنامه ریزی مبتنی بر یادگیری از تجارب کوتاه مدت همگی در چنین شرایط نامطمئنی بیشتر معنادار است. شرایط کنونی فرصتی ایجاد می کند تا مدیران بیشتر به اهمیت ارتقای قابلیت های خود در این زمینه ها پی ببرند. مرور و یادگیری از تجارب سازمان هایی که از این رویکردها استفاده کرده اند می تواند در این راستا اهمیت بیشتری پیدا کند. مدیریت بحران و رهبری در شرایط پیچیده (complexity leadership) و مبتنی برسازماندهی متکی برشبکه های پیچیده (Lichtenstein et al., 2006) از دیگر زمینه های قابل ارتقاء می تواند باشد که برای آینده، اهمیت بیشتری پیدا می کند. در همین راستا، ارتقای قابلیت های رهبری اصیل که می تواند موجب ارتقای تاب آوری و امید در موقعیت های بحرانی و نامشخص شود قابل توجه است. همچنین، رهبری اصیل در شرایط پیچیده و نا مطمئن انسجام بیشتری بین اعضای سازمان ایجاد می کند(Alavi & Gill, 2017).

۷-فرهنگ و زیرساخت های دور كاری (telework) می توانند در این شرایط ظرفیت رشد داشته باشند. بسیاری از سازمان ها در گذشته به دلیل نگرانی ها و ریسک هایی قابل تصور برای استفاده از دورکاری ممکن است با این روش حتی به صورت پاره وقت هم به راحتی رابطه برقرار نکرده باشند. بحران کرونا شرایطی را ایجاد کرده است که به اجبار برخی از شرکت ها به سمت دورکاری برای گروه های مختلفی از مشاغل خود رفته اند. هر چند به نظر می رسد که برای عبور از بحران کنونی، این موضوع استقبال بیشتری به خصوص در بخش دولتی می طلبد، اگر در این مدت بتوان از دورکاری استفاده موثری کرد زمینه جذب این رویکرد در سازمان ها بیشتر شده و آمادگی بیشتری برای استفاده موثر از آن در آینده نیز شکل خواهد گرفت. تلاش برای تغییر الگوهای ذهنی مدیران به منظور استفاده موثرتر از دورکاری در آینده به خصوص در شرکت های دانش بنیان می تواند ظرفیت جدیدی در مدیریت منابع انسانی سازمان های ایرانی ایجاد کند. به علاوه، ایجاد ظرفیت بیشتر برای استفاده از دورکاری در آینده، این امکان را ایجاد می کند تا درباره طراحي مجدد مشاغل و فرآيندهای سازمانی و شاید مهندسی مجدد بخش هایی از سازمان ها بیشتر كار كرد و بهره وري را افزايش داد.

۸- سواد و مهارتهای ارتباطات در محيط مجازی چه به عنوان ظرفیت هایی فردی و چه سازمانی فرصت خوبی برای ارتقاء یافته است. موضوعاتی نظیر اینکه چه محتوایی برای چه کانال های ارتباطی و با چه مدل های ارتباطی به طور اثربخشی قابل انتقال است، در شرایط کنونی می تواند ظرفیت خوبی برای ترویج و یادگیری بیابد. ظرفیت استفاده از چنین قابلیت هایی فقط محدود به حال نخواهد ماند و در آینده نیز از آن می توان به عنوان قابلیت هایی کلیدی در خلق فرصت هایی جدید بهره مند شد. بخش مهمی از ارتباطات و جلسات کاری ممکن است با غلبه بر موانع ذهنی درباره عدم استفاده از ارتباطات مجازی، کارآمدی و چابکی بیشتری پیدا کند. ضمن تایید کیفیت جلسات کاری حضوری متناسب با پیچیدگی و اهمیت موضوعات، توجه بیشتر به شیوه ها و موقعیت های مناسب برای استفاده از ارتباطات مجازی موضوع مهمی برای حال و آینده می تواند باشد.

امید است در کنار انجام اقداماتی موثر برای عبور از این بحران از زوایای مختلف انسانی و اقتصادی، همگی بتوانیم فرصت هایی را برای ارتقای ظرفیت های ذکر شده و سایر ظرفیت های سازمانی مورد نیاز در بعد از بحران کرونا خلق کنیم. لذا شناسایی زمینه های مختلفی برای ظرفیت سازی در حین این بحران پیشنهاد می شود.

 منتخبی از مراجع برای مطالعه بیشتر:

۱. Alavi, S.‎ B.‎, & Gill, C.‎ (2017)‎.‎ Leading change authentically:‎ How authentic leaders influence follower responses to complex change.‎ Journal of Leadership & Organizational Studies, 24(2)‎, 157-171.‎

۲. Deci, E.‎ L.‎, & Ryan, R.‎ M.‎ (2008)‎.‎ Hedonia, eudaimonia, and well-being:‎ An introduction.‎ Journal of Happiness Studies, 9(1)‎, 1-11.‎

۳. Lichtenstein, B.‎ B.‎, Uhl-Bien, M.‎, Marion, R.‎, Seers, A.‎, Orton, J.‎ D.‎, & Schreiber, C.‎ (2006)‎.‎ Complexity leadership theory:‎ An interactive perspective on leading in complex adaptive systems.‎

۴. Schon, D.‎ (1983)‎.‎ The reflective practitioner:‎ how professionals think in action ‪(London, Maurice Temple Smith)‬.‎

۵. علوی، سید بابک (۱۳۹۷). بازگشت به اصالت؛ ضرورتی برای کار و رهبری سازمانی در عصر کنونی (ویرایش دوم). تهران: انتشارات لوح فکر.

۶. https:‎//en.wikipedia.org/wiki/Volatility,_uncertainty,_complexity_and_ambiguity

۷. Mason, D.‎ H.‎ (1994)‎.‎ Scenario‐based planning:‎ Decision model for the learning organization.‎ Planning Review.‎ 22 (2)‎, 6-11.‎

۸. Müller, T.‎, & Niessen, C.‎ (2019)‎.‎ Self‐leadership in the context of part‐time teleworking.‎ Journal of Organizational Behavior,40(8)‎, 883-898.‎

۹. Stewart, G.‎ L.‎, Courtright, S.‎ H.‎, & Manz, C.‎ C.‎ (2019)‎.‎ Self-leadership:‎ A paradoxical core of organizational behavior.‎ Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 47-67.‎

دیدگاه‌ها

با سلام و تشکر. خیلی لطف دارید. امیدوارم همگی بتوانیم به سهم خود در این شرایط کمک کنیم. لطفا نظرات تکمیلی خود را هم بر اساس تجارب و بررسی های آتی به اشتراک بگذارید.

با سلام و تشکر. خیلی لطف دارید. امیدوارم همگی بتوانیم به سهم خود در این شرایط کمک کنیم. لطفا نظرات تکمیلی خود را هم بر اساس تجارب و بررسی های آتی به اشتراک بگذارید.

با سلام و تشکر. خیلی لطف دارید. امیدوارم همگی بتوانیم به سهم خود در این شرایط کمک کنیم. لطفا نظرات تکمیلی خود را هم بر اساس تجارب و بررسی های آتی به اشتراک بگذارید.

با سلام و تشکر. خیلی لطف دارید. امیدوارم همگی بتوانیم به سهم خود در این شرایط کمک کنیم. لطفا نظرات تکمیلی خود را هم بر اساس تجارب و بررسی های آتی به اشتراک بگذارید.

خیل ممنون آقای دکتر همانند مقاله قبل به نکات قابل توجهی اشاره فرمودین. ممنون

با سلام و تشکر. خیلی لطف دارید. امیدوارم همگی بتوانیم به سهم خود در این شرایط کمک کنیم. لطفا نظرات تکمیلی خود را هم بر اساس تجارب و بررسی های آتی به اشتراک بگذارید.

با سلام و تشکر. خیلی لطف دارید. امیدوارم همگی بتوانیم به سهم خود در این شرایط کمک کنیم. لطفا نظرات تکمیلی خود را هم بر اساس تجارب و بررسی های آتی به اشتراک بگذارید.

سلام و عرض ادب اقای دکتر، از عمق نگاه و دیدن ابعاد مختلف در فرصتهای ظرفیت سازی در قابلیتهای رهبری و مدیریت سرمایه انسانی استفاده و لذت بردم. از ابعاد تغییرات نظام فکری و مدل ذهنی مدیران تا ابعاد عملیاتی نظیر HSE , و مهارتهای ارتباطی در فضای مجازی. به نظرم اقای دکتر این موضوع انقدر مهم است که جا دارد به شکل گسترده تری با مدیران عامل و هیات مدیره های بنگاه ها مطرح شود. همچنین در سطح مدیران ارشد حوزه سرمایه انسانی. اگر فرصتی فراهم شود تا حضرتعالی در یک نشست ( در فضای مجازی) با حصور چندمدیرعامل مطرح و البته برخوردارد از این نوع رویکردها ( برشمرده شده در مطلب شما ) این خطوط را تبیین کنید و هم اندیشی شکل بگیرد تا شاید به عنوان یک رفتار الگو منتشر شود. مدیران سرمایه انسانی بسیار نقاط مهمی هستند در تبیین این رویکردها در سطح مدیران عالی و ارشد که امیدوارم در این مقام موثر عمل کنند.

جناب آقای مهندس براتی عزیز،

با سلام و ممنون از حسن نظرتان. خوشحالم که جنابعالی هم بر اهمیت این موضوعات صحه گذاشتید. امیدوارم بتوانیم در فرصت مناسبی چنین کاری را انجام دهیم. برای شناسایی چنین مدیرانی لطفا در تماس باشید.

به امید دیدار

بابک علوی

ممنون آقای دکتر. از خواندن این نوشته لذت بردم. من فکر میکنم بحران کرونا تونست علاوه بر مواردی که شما اشاره کردید، اینها رو هم به ما نشون بده:

۱- افشای اصالت رویکرد منابع انسانی در بسیاری از سازمانها. بحران کرونا نشان داد که سازمان ها واقعا در پس برنامه ها و فرایندهای پر زرق و برق خود در حوزه منابع انسانی چه رویکردی دارند، آیا توسعه منابع انسانی را صرفا یک ابزار می بینند برای رشد کسب و کار یا حقیقتا به منابع انسانی به عنوان یک زمینه برای تعالی انسان ها می نگرند.

۲- نشان داد سازمان ها چقدر در برخورد با بحران چابک هستند و با چه کیفیتی می توانند نسبت به مسئله واکنش نشان دهند. آیا برنامه های پرورش رهبری به این شایستگی به عنوان یک شایستگی کلیدی توجه کرده است ؟ آیا برنامه ها اثربخش بوده است؟

۳- نشان داد احساس ضرورت (sense of urgency) در فرایند تغییر چقدر مهم است و اگر واقعا ما در برنامه های تغییر که در سازمانمان پیاده می کنیم به این موضوع توجه کنیم، چقدر تغییر آسان تر و لذت بخش تر خواهد بود.

با سلام و تشکر از حسن نظری که دارید و نظرات خوبتان. البته متن درباره ظرفیت سازی با جهت گیری به آینده بود. اما به طور خاص مورد سوم برایم قابل توجه بود. ممنونم. شاید نکته مهم مرتبطی با نکته سوم این باشد که وقتی «حقیقتا» احساس اضطرار را باور کنیم چقدر در فرایند تغییر و تحول می تواند تاثیر گذار باشد. خیلی جالب بود و تشکر مجدد. لطفا اگر ایده های دیگری در این زمینه داشتید و یا در ادامه شرایط کنونی به دست آوردید، با مخاطبین به اشتراک بگذارید و حتما ارزشمند خواهد بود.

سلام و عرض ارادت خدمت استاد عزیزم،

طبق انتظار مقاله بسیار جامع و عمیقی بود. هم توصیه‌هایی برای لایه‌ حکمرانی و استراتژیک سازمان داشت، هم نکات ظریف تاکتیکی و عملیاتی. در تکمیل این موارد (به ویژه دو آیتم آخر که به دورکاری و ارتباطات پرداخته بودید)، می‌توان نگاه عمیق‌تری به بهره‌وری سازمان‌ها داشت. در واقع محدودیت‌های فیزیکی و لجستیک این دوره خاص نشان داد که با وجود انواع اتوماسیون در سازمان‌های مختلف (اداری، صنعتی، ...)، هنوز بهره‌وری کارمندان عنصر کلیدی در موفقیت سازمان‌ها است. سازمان‌هایی را می‌‎شناسم که علیرغم تمام محدودیت‌های دوران قرنطینه، عملکرد حتی بهتری نسبت به دوران عادی داشتند. سازمان‌ها، فرآیندها، مدیران و کارمندانی که از آزمون این دوره سخت موفق بیرون بیایند، درس‌های زیادی برای مدارس کسب و کار دنیا خواهند داشت. در این ایام متوجه شدیم، بیش از آنچه تصورش را میکردیم وقت تلف می‌کنیم یا همیشه کاملاً هدفمند کار نمی‌کنیم.

محسن شیخ سلیمانی

یکشنبه, ۱۳۹۹/۰۱/۲۴ - ۱۴:۵۶

دکتر جان
سلام و عرض و ادب و احترام
دلم برای کلاسهای خوبتون تنگ شده ، مشتاق دیدارتون هستیم
واقعا مطالب خوبی بود مخصوصا رهبری اصیل و بازگشت به اصالت خیلی دلنشین بود
ممنون که همیشه هستید

افزودن دیدگاه جدید

Restricted HTML

  • تگ‌های HTML مجاز: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • خطوط و پاراگراف‌ها بطور خودکار اعمال می‌شوند.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.