خانه » وبلاگ » استراتژی بهبود عملکرد مبتنی بر مربی‌گری RSS

استراتژی بهبود عملکرد مبتنی بر مربی‌گری

۵ دى ۱۳۹۲

به نام خدا. در دو یادداشت قبلی درباره مربی‌گری در سازمان، ابتدا مفهوم مربی‌گری (۱) و سپس برخی موانع مربی‌گری (۲)، در سازمان‌ها مطرح شدند. از آنجا که مربی‌گری امروزه بیشتر در قالب غیر مستقیم آن مطرح می‌شود (مبتنی بر یادگیری اکتشافی فرد با هدایت غیر مستقیم مربی)، به نظر می‌رسد که موانع متعددی می‌تواند در مسیر چنین نوعي از یادگیری وجود داشته باشد. در یادداشت موانع مربی‌گری، برخی از این موارد از دو منظر «موانع مرتبط با مدیران» و «موانع مرتبط با کارکنان» مطرح شد. با مروری بر این موارد می‌توان دریافت که ارتقای فرهنگ سازمانی حاوی مربی‌گری، فقط با افزایش مهارت‌های مربی‌گری مدیران از طریق اقداماتی مانند برگزاری کارگاه‌های آموزشی مربی‌گری مقدور نیست، بلکه نیاز به استفاده از رویکردی سیستمی در تدارک اقداماتی به هم پیوسته در همه زیر نظام‌های مدیریت منابع انسانی و نظام رهبری سازمانی وجود دارد.

 

در این یادداشت، در قالب طرح ایده ای اولیه، پیشنهاد شده است که گسترش و تعمیق رفتارهای مربی‌گری در یک سازمان برای تحقق هدف اصلی مربی‌گری که «ارتقای عملکرد مستقل و موفق کارکنان به همراه رشد حرفه‌ای آنان» است، نیازمند اتخاذ و اجرای استراتژی خاصی در مدیریت منابع انسانی است. در این یادداشت، این استراتژی با عنوان «استراتژی بهبود عملکرد مبتنی بر مربی‌گری» نام گذاری شده است.

تعریف استراتژی بهبود عملکرد مبتنی بر مربی‌گری
بر اساس این استراتژی، اصولی در نظام‌های مدیریت منابع انسانی به کار گرفته می‌شود که کارکنان یک سازمان به گونه‌ای شناسایی، جذب، پرورش و مدیریت می‌شوند که بتوانند در محیط پر تغییر سازمان، انگیزه و توان یادگیری مستمر از دیگران برای انجام مستقل فعالیت‌های خود را داشته، و خود نیز در حمایت و مربی‌گری دیگران برای دستیابی به عملکرد مستقل و بالا کوشا باشند. از جمله ویژگی‌های اصلی این استراتژی منابع انسانی، تمرکز بر بهبود عملکرد مبتنی بر یادگیری مستقل و با هدایت فرایندی و مربی گرانه مدیران و مربیان بیرونی است.

کاربرد استراتژی
به طور عمومی، کاربرد این استراتژی می‌تواند بیشتر برای سازمان‌هایی پیچیده باشد که دارای تغییر و تحولات زیاد و ساختار‌هایی مسطح هستند. فعالیت‌های پیچیده درون این ساختار دارای ماهیت غیر تکراری هستند. این نوع فعالیت‌ها نیاز به کارکنانی دارد که به طور هماهنگ و بدون کنترل رسمی زياد، با استقلال عمل لازم و کافی و انگیزه‌های درونی بالا، خود عاملان اجرای تغییرات در سطوح مختلف و در نقش‌های تعیین شده باشند. اما این کارکنان به دلیل غیر تکراری بودن فعالیت‌های پیچیده نیاز به مربی‌گری غیر مستقیم دارند. همچنین استفاده از این استراتژی در سازمان‌هایی با کارکنان دانشور، به دلیل نیاز به اختیار عمل و لذت بردن از چالش توسط آن‌ها می‌تواند مفید باشد. کاربرد دیگر این استراتژی برای سازمان‌هایی است که دارای ماهیتی هستند که گردش منابع انسانی تازه کار در کل آن یا در بخش‌های عمده‌ای از آن زیاد است، و از طرف دیگر یادگیری از طریق آموزش‌های رسمی به دلیل عواملی مانند پیچیدگی نسبتاً بالای فعالیت‌ها سهم زیادی در موفقیت ندارد. این استراتژی در سازمان‌هایی با شرایط بحرانی و یا نیازمند تصمیم گیری‌ها و انجام اقدامات سریع که دارای کارکنانی کم تجربه و فاقد دانش و مهارت‌های لازم هستند دارای محدودیت‌های مهمی می‌تواند باشد.

تاثیر گذاری بر جهت گیری‌های کارکرد‌های مدیریت منابع انسانی و رهبری سازمانی
به نظر می‌رسد که انتخاب این استراتژی موجب جهت گیری‌هایی کلیدی در طراحی و به کار گیری زیر نظام‌های مدیریت منابع انسانی و همچنین توسعه رفتار‌ها و سبک‌های رهبری در سازمان می‌شود. پیش فرض این بخش اینست که «اقدامات کلیدی در مربی‌گری» عبارتند از: هدف گذاری حوزه مربی‌گری، شناسایی وضعیت موجود و نقاط قوت و ضعف آن، ایجاد تجاربی برای شناسایی اکتشافی ایده‌هایی برای بهبود شرایط توسط خود فرد، برنامه ریزی برای اجرا، و ارزیابی مستمر اقدامات انجام شده برای بهبود عملکرد در آینده. همچنین فرض بر اینست که بهبود نتایج مربی‌گری مرتبط با «عوامل مرتبط با مربی»، «عوامل مرتبط با کارکنان»، و «عوامل زمینه‌ای» شامل شرایط سازمان و ویژگی‌های اصلی وظایف در مشاغل مختلف است. با این مقدمه، ایده‌هایی اولیه از چگونگی جاری کردن این استراتژی در مدیریت منابع انسانی و رهبری سازمانی در ادامه پیشنهاد می‌شود:

تاثیر روی کارمندیابی و استخدام: شناسایی و جذب کارکنانی با انگیزه و مشتاق به یادگیری اکتشافی و برخوردار از تجارب یادگیری مستقل در گذشته که مبتنی بر تفکر و نگرش یادگیری فعال باشند.

تاثیر روی آموزش و توسعه: ادامه دادن فعالیت‌های آموزشی با اقدامات تکمیلی مانند مربی‌گری در عمل، با تدارک برنامه‌های مربی‌گری فردی و تیمی.

تاثیر روی توسعه مدیریت: انتخاب، تشویق، پرورش، و ارتقای مدیرانی که مربی‌گری را به عنوان بخش کلیدی از فعالیت‌های مدیریتی خود برای لایه‌های بعدی به حساب می‌آورند.

تاثیر بر مدیریت عملکرد: استفاده از چرخه مدیریت عملکرد با وزن دادن به نقش خود افراد در چرخه، تعیین استانداردهای عملکرد بالا و چالشی و در عین حال قابل دستیابی، و اتخاذ رویکرد مشارکتی با کارکنان در هدف گذاری، نظارت بر عملکرد، مربی‌گری، و ارزیابی از عملکرد.

تاثیر بر جبران خدمت: اهمیت دادن به پرداخت مبتنی بر عملکرد و به خصوص رشد افراد در ارتقای «سطح عملکرد مستقل» خود و با کیفیت بالا و سهم بری بیشتر از دستاوردهای مالی سازمان با ارتقای سطح عملکرد فردی مستقل خود. این جهت گیری نیازمند توجه همزمان به نوع خاصی از رهبری سازمانی است تا از بروز رفتارهای مکانیکی جلوگیری کند، که در ادامه مطرح می‌شود.

تاثیر روی سبک رهبری: گرایش بیشتر به رهبری مشارکتی و تفویض اختیار و ایجاد فرصت‌های قابل توجه برای تصمیم گیری‌های مستقل توسط کارکنان تحت نظارت و پاسخگویی مدیر مستقیم، و تعریف فرصت‌های بیشتر برای تفویض اختیارات سازمانی به نحوی که منجر به توانمند سازی روان‌شناختی کارکنان شود (معناداری کار، ادراک اثر گذاری، باور خود کارامدی، باور اختیار عمل داشتن).

نتیجه گیری
توسعه فضایی برای افزایش عملکرد کارکنان در سطوح مختلف، و مبتنی بر اراده و توانمندی مستقل آن‌ها در افزایش عملکرد خود، فقط با افزایش مهارت‌های مربی‌گری مدیران ایجاد نمی‌شود. بلکه نیازمند مجموعه اقداماتی سیستمی از جنبه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی و رهبری سازمانی است. به عبارت دیگر، توسعه کارکردهای مربی‌گری در یک سازمان، نیازمند اتخاذ رویکردی استراتژیک به مربی‌گری و جهت دهی به هم پیوسته کلیه اقدامات لازم در مدیریت منابع انسانی و رهبری سازمانی است. تکمیل این رویکرد استراتژیک و یادگیری از تجارب مرتبط برای توسعه این حوزه مورد نیاز است.

 
 

سلام
من می خوام روی موضوع طراحی نظام مربیگری و توسعه انسانی پژوهش انجام بدم
مطالب مطرح شده توسط شما کمک کننده است از این بابت ممنونم سئوالی داشتم با توجه به اینکه هنوز تصمیم قطعی نگرفتم نظر شما چیه آیا موضوع خوبی هستش و و با توجه به اینکه شما در این زمینه بررسی انجام دادید می تونید منو راهنمایی کنید که از چه جنبه هایی موضوع را بررسی کنم و فرضیه هامو مطرح کنم

سلام
شما در سایت روزنوشته های پرویز درگی لینک شدید

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
1 + 10 =