عاملیت

به نام خدا. در فضای گفتمان‌های مدیریتی و پژوهش‌های علوم انسانی، مفهوم «عاملیت» (Agency) به اشکال و معانی مختلفی استفاده می‌شود. برخی آنرا به شکلی تقلیل‌گرایانه و به مثابه «اراده‌ی فردی» برای تغییر وضعیت موجود تفسیر می‌کنند و برخی تاکید بیشتر بر ویژگی‌های انگیزشی و قصدمندی قوی فرد برای فعالیتی که انجام می‌دهد دارند. اخیراً هم در شرکتی یکی از مدیران مطرح کردند که همیشه از کلمه عاملیت برداشتی شبیه فردی که قرار است بر اساس قانون حکمی قضائی را عملی کند، داشته‌اند! باور دیگری هم شاید به اشتباه وجود دارد که گاهی در تحلیل‌های سازمانی و به خصوص در برخی از گفتمان‌های حول مفهوم رهبری سازمانی، چنین استنباط می‌شود که اگر فردی از انگیزه‌ی کافی برخوردار باشد، می‌تواند بر تمام محدودیت‌های محیطی و ساختاری فائق آید. اما این نگاه، به ویژه برای پژوهشگران حوزه مدیریت و مدیران حرفه‌ای که با پیچیدگی‌های واقعی سازمان‌ها دست‌به‌گریبان‌اند، هر چند حاوی نکته مهمی است، اما ناقص است. عاملیت صرفاً یک ویژگی درونی یا یک انتخاب اخلاقی نیست؛ بلکه در یک میدان تنش میان ساختارهای اجتماعی و سازوکارهای شناختی فرد تعریف می‌شود. به عکس، برای تاثیر گذاری بر رویه‌ها و اقدامات تشکیل دهنده مولفه‌های ساختاری و نهادی هم به عاملیت‌های فردی و جمعی با انگیزه نیاز داریم. در این نوشتار، با نگاهی به آرای آلبرت بندورا در روان‌شناسی اجتماعی-شناختی (حوزه‌ای که در دوره دکتری و سال‌هایی پس از آن در مقایسه با این روزها بیشتر تحت تاثیرش بودم) و آنتونی گیدنز در جامعه‌شناسی، به بررسی این تفاوت بنیادین در رویکردها در مفهوم سازی «عاملیّت» پرداخته می‌شود؛ در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که با کنار هم قرار دادن این دو زاویه دید— یکی از منظر «ساختار و کردار» و دیگری از منظر «خودتنظیمی و خودکارآمدی روانشناختی»—است که می‌توان تصویری جامع‌تر از قدرت تأثیرگذاری انسانی در بافت‌های پیچیده سازمانی به دست آورد؛ هر چند که در زمان استفاده از این رویکرد تلفیقی باید متوجه تفاوت‌های موجود در پیش‌فرض‌های معرفتی، روش‌شناحتی و کارکردی آنها هم باشیم.

به‌ نام خدا. در حال سپری کردن تجربه‌های دشوار زیادی هستیم؛ از دست رفتن جان‌هایی عزیز و تخریب نمادها، اماکن و زیرساخت‌هایی که هر یک از آنها برای ما معانی عمیقی داشته است و به هر دلیلی برایمان ارزشمند بوده‌اند. برخی از اینها سرمایه‌هایی هستند که بخش‌های مختلفی از هویت فردی و جمعی ما را شکل داده اند و تخریب هر یک فشار زیادی بر روان انسان می‌گذارد. در این شرایط، احتمالاً خیلی از ما مرتباً در حال تأمل درباره این سوال هستیم که دقیقاً چه نقشی می توانیم به صورت فردی یا جمعی در بهبود اوضاع داشته باشیم؟ چگونه می‌توانیم سهمی معنادار برای رشد و تاب‌آوری خود و یا برای محیط اطراف خود داشته باشیم. در ارتباط با این سؤال مهم، از چند زاویه اید‌ه‌هایی اولیّه به نظرم می‌رسد که به شرح زیر پیشنهاد می کنم:

به نام خدا. در مهرماه ۱۴۰۳ ارائه‌ای با عنوان «عاملیت اخلاقی و هوش مصنوعی» در همایش HR Analytics که در دانشگاه امیرکبیر برگزار شد، داشتم که محتوای آن پس از مقداری ویرایش در اینجا تقدیم می شود. در این ارائه مفهوم عاملیت اخلاقی و مولفه های ظرفیت اخلاقی در تعامل با هوش مصنوعی معرفی شدند و مثال‌هایی درباره آنها مطرح شد. در ادامه با استفاده از فلسفه پساپدیدارشناسی مطرح شد که عاملیت اخلاقی استفاده کننده از هوش مصنوعی چگونه در تعامل با آن می تواند هم تحت تاثیر قرار گرفته و هم مفاهیم جدیدی را در این حوزه مطرح سازد.

به نام خدا. معمولا وقتی درباره رهبری سازمانی صحبت می شود، کمتر درباره موضوع نقش و تاثیر هیئت مدیره بر این فرایند پرداخته می شود. حتی ممکن است به نظر برسد که برخی افراد مباحث هیئت مدیره را معمولا از جنبه‌های حقوق تجارت و مسایل مالی حاکمتی شرکتی و تاثیر آن بر نظام تصمیم‌گیری‌های لازم، به نمایندگی سهامداران و نظارت بر عملکرد شرکت تحلیل می کنند. این در حالی است که دو سه دهه است که مباحث رفتاری نیز در تحلیل مباحث هیئت مدیره وارد شده است. در این یادداشت تلاش شده است تا یکی از موضوعات اساسی در این حوزه را که چه در مشاهدات و در تجارب مستقیم خود با برخی شرکت‌های ایرانی و چه در برخی تحلیل‌های علمی با آنها مواجهه داشته ام را از زوایایی تبیین کنم: ارتباط کیفیت عملکرد هیئت مدیره با فرایند رهبری داخل سازمان.

به نام خدا. این روزها خیلی از صاحبنظران و آموزش دهندگان در موقعیت های مختلفی، به خصوص در شبکه های اجتماعی، تمرکز و تاکید زیادی بر استفاده از تعاليم روانشناسی و فلسفی برای قابلیت افزایی و ایجاد قوت‌های فردی در مواجهه با مشکلات و بحران‌ها دارند. به نظرم در میان خیلی از این آموزش‌ها و تعاليم نکات ارزنده‌ای وجود دارد. مثلا تقویت حس و باور عاملیت و اصالت در افراد نقش‌های مهمی در نوع برداشت، تنظیم رابطه وجودی خود با محیط و رابطه سازنده با آن دارند. اما حقیقتا آیا این نوع تمرکز برای ایجاد فضایی برای امید و حرکت سازنده کفایت می کند؟ اگر از فضای فکری صرفا روانشناسی فردی خارج شده و وارد روانشناسی اجتماعی و سازمانی شویم و توجهی جدی نیز به مفاهیم جامعه‌شناسی و به خصوص با رویکرد «نهادی» داشته باشیم، متوجه می شویم که توجه صرف به جنبه های قابلیت‌زایی فردی الزاما کفایت نمی کند و حتی ممکن است در برخی افراد، وقتی در تلاش های خود شاهد هیچ دستاوردی نباشند، احساس سرخوردگی ایجاد کند. برای این ادعا دلایلی به شرح زیر ارائه می شود: