خانه » وبلاگ » راه‌های استفاده از لینکدین در فرایند کارمندیابی RSS

راه‌های استفاده از لینکدین در فرایند کارمندیابی

۲۰ فروردين ۱۳۹۳

به نام خدا. بسیاری از افراد در هنگام عضویت و استفاده از شبکه اجتماعی لینکدین (LinkedIn) عمدتاً به جنبه عرضه عمومی رزومه خود و ایجاد امکان برای معرفی خود در شبکه‌های حرفه‌ای فکر می‌کنند، که البته این کار می‌تواند با انگیزه‌های حرفه‌ای و شغلی متفاوتی باشد. اما اگر از منظر یک شرکت به نحوه استفاده از لینکدین برای فرایند کارمندیابی (Recruitment) فکر کنیم، بر اساس مروری که بر روی برخی مستندات و مشاهده تجارب شرکت‌های مختلف داخلی و بین المللی داشته‌ام، موارد زیر قابل بررسی و استفاده است:

١. ایجاد صفحه‌ای خاص مربوط به شرکت در این شبکه اجتماعی، و کمک به ایجاد و تقویت برند کارفرمای آن شرکت از طریق انتشار اطلاعات و اخباری از فعالیت‌ها و موفقیت‌های شرکت به صورت عمومی و درباره اقدامات کلیدی در حوزه مدیریت منابع انسانی؛
٢. تشویق مدیران شرکت به ایجاد صفحه پروفایل خود در لینکدین، و تشویق آن‌ها در به اشتراک گذاری مطالب تخصصی و حرفه‌ای با دیگران. این فعالیت یکی از مکانیزم‌های تقویت برند کارفرما هم می‌باشد؛
٣. تشویق کارکنان به ایجاد و گسترش شبکه‌های حرفه‌ای خود در لینکدین (حتی با ارائه مشوق‌های مادی به آن‌ها)؛
۴. تشویق کارکنان به دریافت توصیه نامه‌های کاری از دیگران و به خصوص از مشتریان با درج آن در انتهای پروفایل خود (مثلا با اختصاص برخی امتیازات ارزیابی عملکرد)؛
٥. اختصاص کار‌شناس یا مدیری خاص با وظیفه مرور مستمر شبکه لینکدین، و معرفی افراد و متقاضیان و نیز استعداد‌ها به بخش‌های مربوطه در شرکت و واحد مدیریت منابع انسانی، و همچنین مدیریت تعاملات با سایر افراد عضو شبکه در هنگامی که توسط آنها مطالبی بر روی شبکه درباره شرکت گذاشته می‌شود. در این زمینه حتی ممکن است در یک شرکت کمیته‌ای خاص برای بررسی مطالب منتشر شده درباره شرکت یا کارکنان و یا پاسخ‌های احتمالی به موضوعات منتشر شده در این شبکه اجتماعی تشکیل شود؛
٦. انتشار آگهی‌های استخدامی در انجمن‌های حرفه‌ای، صفحات شرکت در لینکدین، یا به صورت عمومی؛
٧. ایجاد گروه‌های حرفه‌ای برای شناسایی افراد با استعداد در حین تبادل نظرات و ایده‌ها.

 

بررسی اینکه ایجاد و تقویت مکانیزم‌های کارمندیابی در شبکه اجتماعی لینکدین یا شبکه‌های حرفه‌ای مشابه برای چه گروهی از شرکت‌ها و کسب و کارهای ایرانی دارای اثربخشی است، و می‌تواند آن‌ها را برای شناسایی و جذب منابع انسانی اثربخش یاری بخشد، موضوعی است که به انجام تحقیقات لازم و مرتبط نیاز دارد.

با سلام
ضمن تشکر بابت ارائه این مطلب مفید، در جهت تکمیل این بحث میتوان به مسائل و موانعی که شرکتهای ایرانی علی الخصوص شرکتهای بزرگ در زمینه استفاده از شبکه‌های اجتماعی به منظور کارمندیابی با آنها مواجه میشوند را نیز بیان کرد. به عنوان مثال محدودیت‌هایی که سازمان ها علی الخصوص مدیران در استفاده از شبکه های اجتماعی دارند، یا مورد دیگر اینکه درج آگهی جذب نیرو در شبکه های اجتماعی برای شرکت های بزرگ بعضا ممکن است باعث دریافت توصیه‌های متعدد و شاید هم غیر مرتبط از اشخاص مختلف شود و تلفن مدیر عامل سازمان زیر بار توصیه ها قرار گیرد. فکر میکنم یکی از دلایلی که سازمانهای بزرگ برای جذب نیرو از شرکتهای ثانی و بدون نام و برند خود استفاده میکنند نیز همین موضوع باشد که البته این موضوع در شبکه اجتماعی کمتر قابل اجرا است.

جناب آقاي قاسمي
با سلام

ضمن تشكر از نكات ارزشمند شما، به نظرم اتفاقا اين نوع شيكه ها روش هاي متنوعي را در اختيار شركت هاي بزرگ قرار مي دهند تا صرفا بر آگهي استخدامي أكتفا نكرده و با انعطاف اجرايي بيشتري منابع انساني متخصص و حرفه اي خود را شناسايي كنند.

با تشكر
بابك علوي

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
5 + 1 =