رهبری سازمانی

به نام خدا. رهبری سازمانی از جمله مفاهیمی است که در عین کثرت نظریه‌ها و رویکردها، همچنان موضوعی باز، پیچیده و چندلایه و تاثیرپذیر از تحوّلات محیطی و سازمانی باقی مانده است. بخشی از این پیچیدگی به این امر بازمی‌گردد که رهبری را می‌توان از سطوح تحلیلی متفاوتی مورد بررسی قرار داد: گاه در سطح فردی و روان‌شناختی، گاه در سطح روابط بین‌فردی و گروهی، گاه در سطح ساختارها و فرهنگ سازمانی، و گاه در سطحی کلان‌تر که به حل مسائل پیچیده و بازتنظیم روابط نهادی و مولفه‌های کلّی‌تر سازمان مربوط می‌شود. در میان رویکردهای معاصر، «رهبری تطبیقی» (adaptive leadership) از آن جهت اهمیت یافته که با تأکید بر تمایز میان «مسائل فنی» و «مسائل تطبیقی»، تلاش می‌کند کار اصلی رهبری را نه صرفاً اداره امور، نه فقط انگیزش افراد، و نه صرفاً اعمال نفوذ، بلکه در هدفی کلّی‌تر و غائی‌تری در «بسیج ظرفیت‌های جمعی برای مواجهه با مسائل دشوار» برای تطبیقی اثربخش تعریف کند. با این حال، در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که اهمیت و ارزش رهبری تطبیقی زمانی بهتر فهم می‌شود که آن را نه در تقابل ساده‌انگارانه با سایر نظریه‌های رهبری، بلکه در نسبت تکمیلی با آن‌ها ببینیم. در ادامه، با رویکردی نقّادانه به مقوله رهبری تطبیقی، زوایایی به هم پیوسته که شاید در شناخت بهتر این نگاه در نسبت با سایر نظریه‌های رهبری سازمانی مفید باشند، مطرح می‌شوند.

به‌نام خدا. کاراکتر در ادبیات رهبری سازمانی به شکل های متنوّعی تعریف شده است. اما یکی از تعاریف رایج اینست که کاراکتر خصوصیتی فردی است که حاصل ترکیب ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و فضائل انسانی است. از اینرو کاراکتر با شخصیت متفاوت است. به طور مثال، شخصی که سطح بالایی از برون‌گرایی دارد، دارای نوعی از ویژگی شخصیتی است. اما افرادی با میزان مشابهی از برون‌گرایی می توانند دارای ارزش‌ها و فضایل متفاوتی مانند تفاوت در میزان انسان دوستی یا شجاعت باشند. در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که حتی اگر اصالت تنها مؤلّفه کاراکتر موثر بر رهبر بودن نباشد، اما نقش مهمی در شکل گیری سایر مولّفه های کاراکتر دارد.

به نام خدا. تاب‌آوری یکی از محوری‌ترین مفاهیم  مطرح در تحقیقات مدیریتی اخیر است که این روزها با توجه به شرایط کشور ما درباره آن نیز صحبت می شود. این مفهوم در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی و اجتماعی البته در قالب الگویی چند سطحی قابل مفهوم‌سازی است. به طور کلی تاب آوری حاصل استفاده از منابع مختلفی است که به فرد یا به جمعی این امکان را می دهد که در شرایط دشوار و به خصوص در بحران‌ها و شکست‌ها، برای ادامه بقا از خود مقاومت نشان دهد. از آن مهمتر، از تاب‌آوری انتظار می رود تا ظرفیتی را فراهم آورد که بتوان مجددا در شرایط دشوار فرصت تطبیق با شرایط را ایجاد کرد و با شناسایی روش‌هایی جدید به کارکرد قبلی و یا حتی در شرایطی بهتر از گذشته بازگشت. حتی برخی معتقدند که در این فرایند نوعی از تطبیق ارگانیک نوآورانه هم اتفاق می افتد. در مقاله کوتاه حاضر، درباره یکی از منابع کلیدی مورد نیاز برای تقویت تاب‌آوری جمعی چه در تیم‌ها و چه در سازمان‌ها پرداخته می شود که از آن با عنوان «تاملات شناختی جمعی» یا به اختصار «تاملات جمعی» یاد می شود. در ادامه، ضمن معرفی این مفهوم و ابعاد آن، الگویی نظری معرفی می شود که می توان بر اساس آن راه‌هایی عملی و رویکردهایی برای چگونگی تقویت تاب‌آوری از این منظر به سازمان‌های ایرانی پیشنهاد کرد. البته این الگو الزاما ویژه شرایط ایران نیست، اما در تبیینی که در ادامه مطرح می شود، مولفه‌هایی از فرهنگ ایرانی و شرایطی که در حال حاضر در آن قرار داریم مورد توجه قرار گرفته است. در پایان متن، با نگاهی کاربردی پیشنهاد هایی کاربردی به مدیران برای تقویت تاب‌آوری جمعی از طریق تاملات جمعی مطرح شده است.

به نام خدا. معمولا وقتی درباره رهبری سازمانی صحبت می شود، کمتر درباره موضوع نقش و تاثیر هیئت مدیره بر این فرایند پرداخته می شود. حتی ممکن است به نظر برسد که برخی افراد مباحث هیئت مدیره را معمولا از جنبه‌های حقوق تجارت و مسایل مالی حاکمتی شرکتی و تاثیر آن بر نظام تصمیم‌گیری‌های لازم، به نمایندگی سهامداران و نظارت بر عملکرد شرکت تحلیل می کنند. این در حالی است که دو سه دهه است که مباحث رفتاری نیز در تحلیل مباحث هیئت مدیره وارد شده است. در این یادداشت تلاش شده است تا یکی از موضوعات اساسی در این حوزه را که چه در مشاهدات و در تجارب مستقیم خود با برخی شرکت‌های ایرانی و چه در برخی تحلیل‌های علمی با آنها مواجهه داشته ام را از زوایایی تبیین کنم: ارتباط کیفیت عملکرد هیئت مدیره با فرایند رهبری داخل سازمان.

به نام خدا. در پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی افتخار داشتم که مطلبی را با عنوان «پاندمی کرونا؛ فرصتی برای پرورش ابعاد کاراکتر مرتبط با رهبری سازمانی» ارائه کنم. خلاصه ای از این ارائه در اینجا تقدیم می شود و فایل ارائه نیز در ضمیمه این یادداشت ارائه شده است. البته در این زمینه یادداشت هایی قبلا در این سایت تقدیم شده بود. ایده اصلی در این ارائه این است که در شرایط دشوار پاندمی کرونا ممکن است فرصتی ایجاد شود که برخی از افراد تفسیر و معنایی از آن داشته باشند که به پرورش برخی ابعاد کارکتر رهبری سازمانی آنها کمک کند. به طور خاص، ابعاد کاراکتری مانند اصالت و یکپارچگی، برخورداری از انگیزه های مختارانه و انرژی های درونی برای تلاش، انسان دوستی و تلاش برای موفقیت و صبوری از این جمله هستند. اما نکته مهمی که در اینجا وجود دارد اینست که آیا برای این تاثیر پذیری و پرورش کاراکتر رهبری، تا چه حد خصوصیات فردی قبلی خود افراد هم مهم است و آیا ممکن است نوع و میزان تغییر در کاراکتر افراد در دوره کرونا وابسته به ارزش ها و خصوصیت فردی آنها قبل از دوره کرونا هم باشد. در این ارائه چارچوبی نظری و حاصل نتایج تحقیقی تجربی که مراحل اولیه آن انجام شده است ارائه شد.

به نام خدا. تجربیات و آزمون هایی دشوار در زندگی وجود دارند که فرصت هایی برای تاملات عمیق و مرور و بازنگری باورها و ارزش های پایه ای فراهم می کنند. این تجربیات خاص چنانچه منجر به انتخاب هایی اساسی در زندگی شوند می توانند در شکل گیری و تحول هویت فردی انسان بسیار موثر باشند. هر چند تجارب تلخ متعددی برای همه در شرایط کنونی پاندمی کرونا وجود دارد، اما ممکن است بتوانیم تفاسیری متفاوت نیز از این شرایط داشته و از آنها به عنوان فرصتی برای تحول فردی و پرورش خود در زمینه های مختلفی بهره مند شویم. به طور خاص کارشناسان و مدیران سازمان ها در این شرایط ممکن است فرصت هایی را تجربه کنند (به خصوص در زمان دورکاری) که در آنها پرورش برخی خصوصیات رهبری سازمانی به شکل ویژه ای برایشان مقدور باشد. با توجه به این مقدمه شرایط پاندمی کرونا ممکن است به گونه های زیر نیز تفسیر شود:

به نام خدا. به قول شان و آرجریس می توان در حین اقدام در فعالیت های خود، تاملاتی ذهنی برای یادگیری و بهبود برای آینده داشت. این نوع یادگیری به خصوص اهمیت زیادی در شرایط پیچیده دارد، چرا که انسان را برای اقدامات در مراحل بعدی از پیش تا حدودی آماده می کند. این نوع یادگیری حتی موجب ظرفیت های جدیدی به دلیل تامل یا بازنگری بر روی برخی پیش فرض ها یا عادات می شود. گر چه اقداماتی که باید هم اکنون برای مبارزه با بحران از منظرهای مختلفی انجام دهیم فوریت بالاتری دارند، اما می توان در حین عبور از بحران کرونا با اقدامات مدیریتی کنونی چنین اندیشه هایی را نیز پرورش داد. از اینرو شاید از این منظر سوالاتی اساسی برای حرفه ای های حوزه های مدیریت و رهبری منابع انسانی شکل گرفته باشد. به عبارت دیگر، علاوه بر اینکه باید به موثرترین روش ها در شرایط بحرانی کنونی فکر کنیم، به نظر نیاز داریم تا کم کم به آینده و ظرفیت سازی برای آن نیز بیندیشیم؛ مثلاً اینکه پس از این بحران چه موضوعات و یا چالش هایی ایجاد خواهد شد و در همین ایام نیز چه ظرفیت هایی می توان برای مدیریت و رهبری اثربخش تر منابع انسانی در سازمان ها ایجاد کرد.

به نام خدا. به نظرم یکی از خطراتی که مطالعه مدل های نظری رهبری سازمانی، در صورتیکه دقت لازم را نداشته باشیم دارند، اینست که فکر کنیم نظریه های مختلف را می توانیم اینگونه به کار بگیریم که چگونه «با تقلید رفتارهای اشاره شده در آن نظریه ها، بر دیگران تاثیر گذار باشیم تا به خواسته هایمان برسیم». مثلا فکر کنیم که بر اساس نظریه رهبری تحولی لازم است به منظور تاثیر گذاری بر دیگران برای آنها چشم انداز ترسیم کنیم یا تلاش کنیم الگویی ایده آل از رفتارهایی برای آنها باشیم تا آنها از طریق مشاهده ما تحت تاثیر ما قرار گرفته تا بتوانیم بر آنها رهبری کنیم. این نوع دیدگاه ممکن است بدون اینکه ما را واقعا و به طور طبیعی واجد صلاحیت رهبری دیگران کند، از ما رهبران سازمانی بدلی بسازد، بدون اینکه هنوز با آن الگوهای رفتاری زندگی کنیم...