عاملیت

به نام خدا. چندی پیش مطلبی را مطالعه کردم که به تدریج با مشاهده رفتارها و کنش‌هایی که در محیط‌های سازمانی و دانشگاهی دیده‌ام، موجب شد با تامّلی بیشتر این یادداشت را بر اساس آن تقدیم کنم. متن مطالعه‌شده بخشی از فصل ۲۱ کتاب مبانی نظریه سازمان به قلم باتیلانا (۲۰۲۵) است که به آسیب‌شناسی مفروضات بنیادین نظریه‌های سازمانی و از جمله موضوع «عاملیت فردی» می‌پردازد. این متن به این موضوع اشاره دارد که در ادبیات رایج مدیریت و آموزش‌های مرسوم مدارس کسب‌وکار، روایتی جذّاب و تا حدی رمانتیک از تغییر وجود دارد که بر کهن‌الگوی «قهرمان تنها» (The Lone Hero) تکیه می‌کند؛ تصویری از یک کنشگر مصمم و استثنایی که گویی قادر است به تنهایی ساختارهای صلب یک سازمان، صنعت یا حتی یک جامعه را دگرگون سازد. با این حال، اگر این تصویر قهرمانانه را از منظر نظریه‌های پیشرفته سازمان و مفهوم «عاملیت تعبیه‌شده» (Embedded Agency) به بوته نقد بگذاریم، با محدودیت‌های عمیق این انگاره مواجه می‌شویم. واقعیت این است که رفتارهای انسانی به شکلی ظریف و در عین حال قدرتمند، در قید الگوهای نهادی، پیش‌فرض‌های پذیرفته‌شده (Taken-for-granted patterns) و شبکه‌های توزیع قدرت قرار دارند. این یادداشت می‌کوشد با نگاهی نقادانه و با احتیاطی تحلیلی، پیامدهای گرایش به این کهن‌الگو را بررسی کند؛ به ‌ویژه با تفکیک میان دو جایگاه «منتقد نظری» (که عاملیت خود را در ساحت تولید فکر، آسیب‌شناسی و تبیین گفتمانی کاستی‌ها می‌بیند) و «کنشگر منتقد» (که علاوه بر نقد، وارد میدان عمل و مداخله مستقیم برای تحقق اصلاحات نهادی می‌شود) این بحث احتمالاً دقت بیشتری می‌یابد. در این مسیر، نحوه شکل‌گیری دوگانه‌سازی‌های هویتی، نادیده‌انگاری سهم دیگران، و خلط میان صراحت حرفه‌ای با ادبیات پرخاشگرانه و پیامدهای آن بر انسداد کنش جمعی مورد واکاوی قرار خواهد گرفت.

به نام خدا. در دنیای امروز، شاهد انفجاری از محصولات مبتنی بر هوش مصنوعی هستیم که ممکن است با وعده‌ای وسوسه‌انگیز عرضه شوند: «کاهش اصطکاک، حذف پیچیدگی و دستیابی به بهره‌وری حداکثری». از دستیاران مجازی در محیط‌های اداری گرفته تا سیستم‌های تصمیم‌ساز در لایه‌های مدیریت میانی، هوش مصنوعی به عنوان یک «تسهیل‌گر» معرفی می‌شود که وظیفه‌اش ساده‌سازی فرآیندهای پیچیده و رهایی انسان از بارهای شناختی طاقت‌فرساست. اما اگر از لایه‌ی بیرونی «بهره‌وری» عبور کنیم و با عینک پدیدارشناسی و نظریه های عاملیّت (Agency) به این محصولات بنگریم، با یک واقعیت متفاوت روبه‌رو می‌شویم. هوش مصنوعی صرفاً یک «ابزار» (Tool) خنثی نیست که ما را در انجام کارهایمان یاری دهد؛ بلکه او یک «میانجی» (Mediator) است. او میان ما و دنیای سازمان، میان داده‌ها و تصمیمات، و میان خودمان و فرآیندهای فکری‌مان قرار می‌گیرد و این میانجی‌گری، ساختار شناختی و جامعه‌شناختی ما را بازطراحی می‌کند. این یادداشت می‌کوشد پس از معرفی برخی زوایای نظری مفید در تحلیل کاربرد هوش مصنوعی در سازمان‌ها،  به دو گروه مخاطب کلیدی در این اکوسیستم پیشنهادهایی را ارائه دهد: سازمان‌های بهره‌بردار که ممکن است در دام مفهوم «تسهیل‌گری کاذب» بیفتند، و تولیدکنندگان محصولات هوش مصنوعی که ممکن است در مسیر «طراحی برای راحتی، به قیمت از دست رفتن عاملیّت انسانی و اخلاقی» گام بر دارند.

به نام خدا. در فضای گفتمان‌های توسعه‌ حرفه‌ای، فعالیت‌های داوطلبانه (Volunteering) در سازمان‌های مردم‌نهاد معمولاً یا به مثابه اقدامی خیرخواهانه صرف توصیف می‌شوند یا تا حدّی ابزاری برای تقویت رزومه در فعالیت‌های اجتماعی؛ اما از منظری تحلیلی، به نظر می‌رسد که این فعالیت‌ها یکی از متناسب‌ترین و از جمله منحصر‌به فردترین «میدانهای تمرین» برای کسانی‌ می تواند باشد که می ‌خواهند برای مشارکت در فرایندهای کار تیمی، مشارکت در رهبری و اثرگذاری سازمانی و نهادی توانمندتر شوند؛ میدانی که در آن انسان بدون اتکا به اختیار رسمی، بدون منابع فراوان و در میان انسان‌هایی با انگیزه‌ها، تعهّدها و ظرفیت‌های متفاوت و متنوّع، ناچار می‌شود مهارت‌هایی را در عمل بیاموزد یا ویژگی‌های کاراکتری را در خود تقویت کنند که در تحلیل‌های نظری اغلب از آنها به‌ سادگی عبور می‌کنیم. در این یادداشت به برخی از مهمترین فرصت‌های رشد در این فعّالیت‌ها پرداخته شده است و در نهایت از این منظر پیشنهاد‌هایی به علاقه‌مندان و افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت تقدیم شده است.

به نام خدا. در فضای گفتمان‌های مدیریتی و پژوهش‌های علوم انسانی، مفهوم «عاملیت» (Agency) به اشکال و معانی مختلفی استفاده می‌شود. برخی آنرا به شکلی تقلیل‌گرایانه و به مثابه «اراده‌ی فردی» برای تغییر وضعیت موجود تفسیر می‌کنند و برخی تاکید بیشتر بر ویژگی‌های انگیزشی و قصدمندی قوی فرد برای فعالیتی که انجام می‌دهد دارند. اخیراً هم در شرکتی یکی از مدیران مطرح کردند که همیشه از کلمه عاملیت برداشتی شبیه فردی که قرار است بر اساس قانون حکمی قضائی را عملی کند، داشته‌اند! باور دیگری هم شاید به اشتباه وجود دارد که گاهی در تحلیل‌های سازمانی و به خصوص در برخی از گفتمان‌های حول مفهوم رهبری سازمانی، چنین استنباط می‌شود که اگر فردی از انگیزه‌ی کافی برخوردار باشد، می‌تواند بر تمام محدودیت‌های محیطی و ساختاری فائق آید. اما این نگاه، به ویژه برای پژوهشگران حوزه مدیریت و مدیران حرفه‌ای که با پیچیدگی‌های واقعی سازمان‌ها دست‌به‌گریبان‌اند، هر چند حاوی نکته مهمی است، اما ناقص است. عاملیت صرفاً یک ویژگی درونی یا یک انتخاب اخلاقی نیست؛ بلکه در یک میدان تنش میان ساختارهای اجتماعی و سازوکارهای شناختی فرد تعریف می‌شود. به عکس، برای تاثیر گذاری بر رویه‌ها و اقدامات تشکیل دهنده مولفه‌های ساختاری و نهادی هم به عاملیت‌های فردی و جمعی با انگیزه نیاز داریم. در این نوشتار، با نگاهی به آرای آلبرت بندورا در روان‌شناسی اجتماعی-شناختی (حوزه‌ای که در دوره دکتری و سال‌هایی پس از آن در مقایسه با این روزها بیشتر تحت تاثیرش بودم) و آنتونی گیدنز در جامعه‌شناسی، به بررسی این تفاوت بنیادین در رویکردها در مفهوم سازی «عاملیّت» پرداخته می‌شود؛ در این یادداشت پیشنهاد می‌شود که با کنار هم قرار دادن این دو زاویه دید— یکی از منظر «ساختار و کردار» و دیگری از منظر «خودتنظیمی و خودکارآمدی روانشناختی»—است که می‌توان تصویری جامع‌تر از قدرت تأثیرگذاری انسانی در بافت‌های پیچیده سازمانی به دست آورد؛ هر چند که در زمان استفاده از این رویکرد تلفیقی باید متوجه تفاوت‌های موجود در پیش‌فرض‌های معرفتی، روش‌شناحتی و کارکردی آنها هم باشیم.

به‌ نام خدا. در حال سپری کردن تجربه‌های دشوار زیادی هستیم؛ از دست رفتن جان‌هایی عزیز و تخریب نمادها، اماکن و زیرساخت‌هایی که هر یک از آنها برای ما معانی عمیقی داشته است و به هر دلیلی برایمان ارزشمند بوده‌اند. برخی از اینها سرمایه‌هایی هستند که بخش‌های مختلفی از هویت فردی و جمعی ما را شکل داده اند و تخریب هر یک فشار زیادی بر روان انسان می‌گذارد. در این شرایط، احتمالاً خیلی از ما مرتباً در حال تأمل درباره این سوال هستیم که دقیقاً چه نقشی می توانیم به صورت فردی یا جمعی در بهبود اوضاع داشته باشیم؟ چگونه می‌توانیم سهمی معنادار برای رشد و تاب‌آوری خود و یا برای محیط اطراف خود داشته باشیم. در ارتباط با این سؤال مهم، از چند زاویه اید‌ه‌هایی اولیّه به نظرم می‌رسد که به شرح زیر پیشنهاد می کنم:

به نام خدا. در مهرماه ۱۴۰۳ ارائه‌ای با عنوان «عاملیت اخلاقی و هوش مصنوعی» در همایش HR Analytics که در دانشگاه امیرکبیر برگزار شد، داشتم که محتوای آن پس از مقداری ویرایش در اینجا تقدیم می شود. در این ارائه مفهوم عاملیت اخلاقی و مولفه های ظرفیت اخلاقی در تعامل با هوش مصنوعی معرفی شدند و مثال‌هایی درباره آنها مطرح شد. در ادامه با استفاده از فلسفه پساپدیدارشناسی مطرح شد که عاملیت اخلاقی استفاده کننده از هوش مصنوعی چگونه در تعامل با آن می تواند هم تحت تاثیر قرار گرفته و هم مفاهیم جدیدی را در این حوزه مطرح سازد.

به نام خدا. معمولا وقتی درباره رهبری سازمانی صحبت می شود، کمتر درباره موضوع نقش و تاثیر هیئت مدیره بر این فرایند پرداخته می شود. حتی ممکن است به نظر برسد که برخی افراد مباحث هیئت مدیره را معمولا از جنبه‌های حقوق تجارت و مسایل مالی حاکمتی شرکتی و تاثیر آن بر نظام تصمیم‌گیری‌های لازم، به نمایندگی سهامداران و نظارت بر عملکرد شرکت تحلیل می کنند. این در حالی است که دو سه دهه است که مباحث رفتاری نیز در تحلیل مباحث هیئت مدیره وارد شده است. در این یادداشت تلاش شده است تا یکی از موضوعات اساسی در این حوزه را که چه در مشاهدات و در تجارب مستقیم خود با برخی شرکت‌های ایرانی و چه در برخی تحلیل‌های علمی با آنها مواجهه داشته ام را از زوایایی تبیین کنم: ارتباط کیفیت عملکرد هیئت مدیره با فرایند رهبری داخل سازمان.

به نام خدا. این روزها خیلی از صاحبنظران و آموزش دهندگان در موقعیت های مختلفی، به خصوص در شبکه های اجتماعی، تمرکز و تاکید زیادی بر استفاده از تعاليم روانشناسی و فلسفی برای قابلیت افزایی و ایجاد قوت‌های فردی در مواجهه با مشکلات و بحران‌ها دارند. به نظرم در میان خیلی از این آموزش‌ها و تعاليم نکات ارزنده‌ای وجود دارد. مثلا تقویت حس و باور عاملیت و اصالت در افراد نقش‌های مهمی در نوع برداشت، تنظیم رابطه وجودی خود با محیط و رابطه سازنده با آن دارند. اما حقیقتا آیا این نوع تمرکز برای ایجاد فضایی برای امید و حرکت سازنده کفایت می کند؟ اگر از فضای فکری صرفا روانشناسی فردی خارج شده و وارد روانشناسی اجتماعی و سازمانی شویم و توجهی جدی نیز به مفاهیم جامعه‌شناسی و به خصوص با رویکرد «نهادی» داشته باشیم، متوجه می شویم که توجه صرف به جنبه های قابلیت‌زایی فردی الزاما کفایت نمی کند و حتی ممکن است در برخی افراد، وقتی در تلاش های خود شاهد هیچ دستاوردی نباشند، احساس سرخوردگی ایجاد کند. برای این ادعا دلایلی به شرح زیر ارائه می شود: