به نام خدا. در برخی از مراحل زندگی فردی ممکن است شرایطی پیش آید که به ناگهان تعداد زیادی از مشکلات پیش بینی نشده و یا در مدت‌ها انکار شده، با تاثیرات خیلی زیاد، بر ارکان و اجزای مختلف فعالیت‌های ما هجوم آورده و ما را در محاصره خود در آورند. هر چند همه تلاش‌ها باید بر این امر باشد که یک فرد با اینگونه بحران‌ها مواجه نشود، اما متاسفانه واقعیات بیانگر اینست که غفلت از خود و تغییرات محیطی زمینه ساز شکل گیری تدریجی بحران‌ها است.
به نام خدا. از درس های پایه ای رهبری سازمانی لزوم توجه به مهارت های اجتماعی است. گر چه این موضوع را می توان از زاویه کارکردهای مختلف این نوع مهارت ها در یک محیط سازمانی بررسی کرد، در اینجا صرفاً و به اختصار به دو جنبه این موضوع که این روزها ذهن مرا به خود مشغول کرده است می پردازم.
به نام خدا. این روزها با مشاهده برخی رفتارهای مدیریتی در اطراف خود بسیار متاسف می‌شوم. گر چه این شرایط هر از گاهی ایجاد می‌شود، اما بسیار نادر است که آشکارا درباره آن بنویسم. برخی از این موضوعات را در ادامه مطرح می‌کنم:
متاسفم از اینکه مدیرانی به جای حل مسایل کلیدی پیش رو و ایفای نقش واقعی رهبری خود، که می‌تواند موجب افزایش بهره وری سازمانی و ملی شود، گرفتار بازی‌های مبارزه جویانه با دیگران می‌شوند!
متاسفم از اینکه مدیرانی درباره کسانی که هیچگاه به اندازه لازم و کافی با افکار و اعمال آن‌ها آشنا نیستند با بدگمانی تصمیمات کلیدی می‌گیرند!
به نام خدا. طی دو هفته گذشته به دلیل اینکه موعد دفاع برخی پایان نامه‌های کار‌شناسی ارشد و دکتری بود، مجدداً فرصتی شد که در نقش داور با فعالیت‌های تحقیقاتی دانشجویان در چند دانشگاه آشنایی بیشتری کنم. در برخی از این تحقیقات استفاده از روش معروف و رایج شده الگو سازی معادلات ساختاری به شدت به چشم می‌خورد، و البته تکرار اشتباهات رایجی که در چند سال گذشته بار‌ها با آن‌ها مواجه شده‌ام. در ادامه برخی از این اشتباهات و طریقه برخورد صحیح با آن‌ها را پیشنهاد می‌کنم:
به نام خدا. خیلی از مدیران برای ارتقای سطح رفتارهای اخلاقی در سازمان خود به فکر غنی سازی فرهنگ سازمانی، تدوین کدهای اخلاقی و رفتاری، ایجاد الگوهای رفتاری و اقدامات مشابهی هستند که اغلب به صورت کلاسیک در اینباره مطرح می‌شوند. در اینباره شاهد اجرای پروژه‌های مختلفی در برخی سازمان‌های ایرانی هستم. غنی سازی ارزشهای سازمانی و انتخاب و تربیت افرادی اخلاق مدار معمولاً به عنوان شروط کلیدی برای تقویت اخلاق در سازمان به حساب می‌آید، و بنده هم همیشه انجام مناسب اینگونه اقدامات را از جنبه‌های مختلف ضروری می‌دانم.
به نام خدا. یکی از چالشهای فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، فرایند مربی‌گری است. در بررسی عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، به خصوص در زمانی که کار‌ها دارای تنوع زیاد بوده و در محیط‌هایی با پویایی زیاد انجام می‌شود، می‌توان به تجربه و تحقیق دریافت که مربی‌گری شرط لازم برای حل مسایل مرتبط با مدیریت عملکرد است.
به نام خدا. مدیران برخی از شرکتها به دلیل شرایط سخت اقتصادی ممکن است به فکر کاهش تعداد نیروی انسانی خود بیفتند. شاید در نگاهی اول و با تحلیلی ساده به نظر برسد که این کار می‌تواند یکی از راه‌های مناسب در این شرایط باشد و یا حتی در شرایط بحرانی تنها گزینه موجود باشد. گر چه ارزیابی این موضوع در سازمان‌های ایرانی نیاز به تحقیقات خاص خود دارد، اما تحقیقات و تجارب بین المللی نشان می‌دهد که این اقدام الزاماً در افزایش عملکرد سازمان‌ها در شرایط سخت اقتصادی موفق نیست.
به نام خدا. بنده با توجه به مطالعات و تجاربی که داشته‌ام همیشه معتقد بوده‌ام که مدیران سهم بسیار مهمی در هدایت رفتارهای سازمانی کارکنان در زمینه‌های گوناگون دارند. کارکنان زمان زیادی از زندگی خود را در سازمان و محل کاری خود می‌گذرانند، رشد می‌کنند، و انرژی و امید آن‌ها به زندگی و کار در تعامل با پدیده‌های سازمانی متعددی شکل می‌گیرد. هر یک از کارکنان به تدریج در درون سازمان و در یک فضای حرفه‌ای درباره خود شناخت پیدا می‌کنند و می‌توانند توانمندی‌ها و ارزشهای مختلفی را در خود به وجود آورند. این‌ها همگی بر اهمیت نقش مدیران در تعامل با کارکنان می‌افزاید و آن را مسئولیت اخلاقی بزرگی می‌کند.
به نام خدا. به نظرم این روزها جملات آشنایی را بیشتر از گذشته می‌شنوم. شاید علتش توجه بیشتر به آن باشد، اما به هر حال به نظر موضوعی جدی می‌آید که خیلی‌ها به نیت و انگیزه‌های واقعی دیگران، به خصوص اگر آن دیگران «مدیر» باشند، بدبین هستند. مثلاً اینکه «این مدیر قصدش از این کار فریب کارکنان است و ظاهر وی با نیت و قصد واقعی‌اش فرق می‌کند». یا اینکه «این تغییر سازمانی هدفی جز کنترل کارکنان ندارد و قصد واقعی مدیران از این تغییر ایجاد بهبود در سازمان نیست».
