آخرین نوشته ها

به نام خدا. مدتی پیش نسخه ای از بخشنامه «دستورالعمل نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی مدیران حرفه ای» صادره از سازمان اداری و امور استخدامی کشور (به تاریخ ۱۳۹۶/۱۱/۴) که قبلاً درباره آن شنیده بودم به دستم رسید. موجب خوشحالی است که اهمیت وجود نظامی برای ارزیابی و ارتقای شایستگی مدیران در سازمان ها و شایسته گزینی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است.

به نام خدا. چند روز پيش به یاد مقاله ای افتادم که در سال ۱۳۸۰ و زمانی که دانشجوی دوره دکتری بودم در ماهنامه تدبیر با عنوان «نقش سرمایه اجتماعی در توسعه» نوشته بودم (ضميمه ۱). در آن موقع این مقاله بیشتر حالت علمی- ترویجی داشت و عمدتا گردآوری و سازماندهی مطالبی از ادبیات این حوزه تحقیقاتی بود، اما برایم خیلی آموزنده و تاثیر گذار بود. به یاد آوردن این مقاله حاصل گفتگویی با دو دوست گرامی بود که به دلیل لزوم انجام مشورتی تخصصی لطف کرده و مراجعه کرده بودند.

به نام خدا. مدتی است كه به خصوص در ايام تعطيلات تابستانی، عناوين دوره ها و برنامه های آموزشی ای را مي شنويم مانند: "تربيت رهبران آينده" يا "پرورش رهبران آينده كسب و كار". حتما در صورت استفاده از محتوا و روش های مناسب، كشف و پرورش استعدادها و قابليت هاي فردی در رهبری يك تيم يا سازمان اقدامی ارزشمند است.

به نام خدا. خطر برخی از دوره‌های آموزشی رفتار سازمانی که تاکید زیاد بر شخصیت و تیپ‌شناسی افراد در سازمان ها دارند اینست که قابل تغییر بودن و وجود رفتار‌ها و الگوهای ذهنی تابع موقعیت و قابل تغییر انسان ممکن است کمتر مورد توجه آنها قرار گيرد و یا مورد توجه فراگیران قرار نگیرد.‌ گاه مکانیزم‌های خودتنظیمی و رهبری بر خود و امکان پذیری ایجاد تغییر در انسان‌ها در محتوای این دوره‌ها یا مطرح نمی‌شود و یا تحت تاثیر توصیف جذاب انسان‌ها با خصوصیات شخصی ثابت و بر اساس تیپ‌شناسی، سهم این مکانیزم‌های خود تنظیمی در تبيين رفتارهای انسان ها در سازمان ها تضعیف می‌شود.

به نام خدا. گر چه برای شناخت میزان اصالت، در روان‌شناسی ابزارهای اندازه گیری کمی با استفاده از پرسشنامه‌هایی وجود دارد، اما ممکن است استفاده از این ابزار‌ها برای کاربردهای مدیریتی دارای محدودیت‌هایی باشد. به طور خاص، این پرسشنامه‌ها در تحقیقات مربوطه معمولا بدون نام تکمیل می‌شوند و همچنین افراد ممکن است با اطلاعات قبلی از این نوع پرسشنامه‌ها پاسخ‌هایی از قبل طراحی شده بدهند. از اینرو برای کسب اطلاعات درباره اصالت افراد ممکن است بتوان از روش‌های دیگری نیز استفاده کرد.

به نام خدا. مديران خيلي از شركت ها با اين چالش مواجه هستند كه تا چه حد اتصال پرداخت متغير با ارزيابی عملكرد مي تواند اقدامی انگيزشی براي كاركنان باشد. اين موضوع محور اصلی تحقيقات متعددی در برخی نظريه های انگيزشی بوده است و نتايج تحقيقات البته نشان دهنده وجود پيچيدگی های زيادی در فهم اين موضوع است. تجارب عملی نيز نشان دهنده وجود پيچيدگی هايی است كه گاه پرداخت های متغير منجر به آنچه كه از ابتدا مورد نظر بوده است نمي شود.

به نام خدا. دو گروه از صاحبنظران وجود دارند كه به طور ضمنی يا آشكار با يكديگر درباره مقايسه اهميت تاثیر ساختارهای كلان (به اصطلاح عوامل سخت) در مقابل اهميت تاثیر فرهنگ و رهبری گروهی و سازمانی (به اصطلاح عوامل نرم) بر شكل گیری یا تغییر رفتارهای انسانی بحث مي كنند و به شواهد تحقیقاتی مرتبط با دیدگاه خود اشاره دارند. به طور مثال، برای غنی سازی رفتارهای اخلاقی، گروه طرفدار توجه به جنبه های نرم به دنبال ترويج اخلاق حرفه ای و سازمانی و تبيين جايگاه رهبری سازمانی در ايجاد اين نوع از رفتار ها هستند.

به نام خدا. در برخی کنفرانس‌ها و همایش‌های علمی و حرفه‌ای مدیریت، ارائه تجارب عملی مدیران روشی است که مورد استقبال بسیاری از مخاطبان قرار می‌گیرد. برخی ترجیح می‌دهند به جای شنیدن ارائه‌هایی که عمدتا ماهیت مفهومی و نظری دارد، با مراحل انجام یک تجربه کاربردی به عنوان یک اقدام مدیریتی آشنا شوند. از این طریق انتظار می‌رود تا مخاطبان بتوانند احیانا از آن تجربه عملی در محیط سازمانی خود نیز استفاده کنند. به نظر رویکرد مفیدی است و می‌تواند برای کاربردی کردن یادگیری‌ها مفید واقع شود و در شرایط متعددی هم حاوی الگوهایی عملی و ایده‌هایی کاربردی برای شروع برخی فعالیت‌ها باشد.

به نام خدا. دیروز در جمعی حضور داشتم که توسط مدیری از آن جمع اهمیت موضوع "مشتری مداری" مطرح شد. از مباحث طرح شده یادگیری خوبی داشتم و مرتبط با موضوع نیز ایده‌ای به نظرم رسید. از زاویه نظریه خود تعیین گری شاید بتوان کیفیت‌های متفاوتی برای انگیزه‌های یک فرد یا بنگاه برای مفهوم مشتری مداری تصور کرد. هر یک از این درجات کیفیت انگیزشی يا تركيب هاي خاصي از آنها نیز احتمالاً می‌تواند پیامدهای مختلفی برای یک بنگاه یا جامعه داشته باشد. در قالب پيشنهادي اوليه، چند کیفیت انگیزشی متفاوت از نظر روانشناختی برای مشتری مداری به شرح زير قابل بررسي هستند:

به نام خدا. مقاله‌ای اخیراً در ژورنال LQ منتشر شده است که در آن این سؤال مهم مطرح شده است که تا چه حد نظریه‌های رایج رهبری سازمانی برای رهبری کارکنان سازمان‌ها از نسل جدید میلنیال (متولد ١٩٨٢ تا ١٩٩٩) نظریه‌های مناسبی هستند؛ به خصوص در سازمان‌هایی که این نسل سهم عمده‌ای از ترکیب منابع انسانی آنها را دارند. اطلاعات چکیده این مقاله در اين آدرس قابل مرور است.