آخرین نوشته ها

به نام خدا. بنده با توجه به مطالعات و تجاربی که داشته‌ام همیشه معتقد بوده‌ام که مدیران سهم بسیار مهمی در هدایت رفتارهای سازمانی کارکنان در زمینه‌های گوناگون دارند. کارکنان زمان زیادی از زندگی خود را در سازمان و محل کاری خود می‌گذرانند، رشد می‌کنند، و انرژی و امید آن‌ها به زندگی و کار در تعامل با پدیده‌های سازمانی متعددی شکل می‌گیرد. هر یک از کارکنان به تدریج در درون سازمان و در یک فضای حرفه‌ای درباره خود شناخت پیدا می‌کنند و می‌توانند توانمندی‌ها و ارزشهای مختلفی را در خود به وجود آورند. این‌ها همگی بر اهمیت نقش مدیران در تعامل با کارکنان می‌افزاید و آن را مسئولیت اخلاقی بزرگی می‌کند.

به نام خدا. به نظرم این روز‌ها جملات آشنایی را بیشتر از گذشته می‌شنوم. شاید علتش توجه بیشتر به آن باشد، اما به هر حال به نظر موضوعی جدی می‌آید که خیلی‌ها به نیت و انگیزه‌های واقعی دیگران، به خصوص اگر آن دیگران «مدیر» باشند، بدبین هستند. مثلاً اینکه «این مدیر قصدش از این کار فریب کارکنان است و ظاهر وی با نیت و قصد واقعی‌اش فرق می‌کند». یا اینکه «این تغییر سازمانی هدفی جز کنترل کارکنان ندارد و قصد واقعی مدیران از این تغییر ایجاد بهبود در سازمان نیست».

به نام خدا. امروزه در بسیاری از مقالات نظری و تحقیقاتی تجربی حوزه مدیریت با مقالاتی مواجه می‌شویم که با استفاده از استدلال‌های نظری قضایایی در آن‌ها تدوین شده است که ممکن است برای آزمون در تحقیقات تجربی آتی پیشنهاد شوند و یا در‌‌ همان تحقیق مورد آزمون قرار گیرند. در این یادداشت ابتدا قصد دارم توضیح دهم که طی این مسیر چگونه است. سپس در ادامه و به اختصار توضیح دهم که امروزه این روش چگونه مورد استفاده برخی محققان ایرانی برای تدوین نظریه‌های مبتنی بر منابع اسلامی قرار گرفته است. در ‌‌نهایت سوالاتی برای استفاده از این روش را مطرح کرده‌ام.

به نام خدا. قصد دارم تا در چند یادداشت برداشت‌هایی که از روش‌های بومی سازی نظریه‌های مدیریت دارم را توضیح دهم. در اینجا مراد از بومی سازی، متناسب سازی نظریه‌ها، برای توضیح بهتر پدیده‌ها مرتبط با زمینه (context) شکل گیری و وجودی پدیده مورد مطالعه است. ممکن است بومی سازی با تعاریف دیگری هم قابل بررسی باشند (به طور مثال، تاثیر گذاری بستر اجتماعی بر نحوه پیاده سازی و عملی کردن یک نظریه در عالم واقع یا تدوین نظریه‌ای بر اساس پیش فرض‌های جهان‌شناسی و معرفت‌شناسی متفاوت).

به نام خدا. مکالمه‌ای با یکی از دانشجویان بسیار خوبم این انگیزه را در من به وجود آورد تا این یادداشت را بنویسم. سوالی مطرح شد که آیا استراتژی‌های رهبری بر خود حالتی ابزاری ندارند و به راستی تا چه حد قادر هستند تا انگیزه‌هایی قوی و واقعی در یک فرد به وجود آورند. با مروری بر گروه بندی استراتژی‌های رهبری بر خود موجود در تحقیقات کلاسیک این حوزه (ضمیمه ۱) به راحتی می‌توان دریافت که در سه گروه استراتژی‌های پیشنهاد شده (رفتاری، الگوهای سازنده فکری، و مدیریت الگوی باور‌ها) سطوح عمق مفهومی متفاوتی وجود دارد.

به نام خدا. در هر تغییر سازمانی، انتظار می‌رود که مدیریت ارشد سازمان دارای چشم انداز و هدفی مشخص از آن تغییر باشد. این تغییرات ممکن است بنا به دلایل مختلف مانند لزوم پیاده سازی نوعی از استراتژی سازمانی و یا ایجاد بهبودهایی در اجزای مختلف آن سازمان برنامه ریزی و اجرا شوند. یکی از ضعف‌های رهبری تغییر که مرتباً در برخی سازمان‌ها با آن مواجه می‌شوم (گر چه از نظر مفهومی خیلی پیچیده نیست) اینست که ضرورت و فوریت و به خصوص فواید ایجاد تغییر مورد نظر درسازمان فقط از منظر «سازمان» و یا به بیان دیگر از منظر مدیران ارشد مورد توجه قرار می‌گیرد.

به نام خدا. معلمی شغلی پر چالش است! ممکن است یکی از دلایل برخی برای انتخاب این کار همین موضوع باشد، و برخی نیز که ممکن است آن را در ابتدا ساده بینگارند، ولی پس از مدتی به چالشی بودن آن پی خواهند برد. مسئولیتی بزرگ با آثاری قابل توجه که می‌تواند برای بسیاری سرنوشت‌ساز باشد. طرح چالش‌های حرفه‌ای معلمان صرفاً راهی برای طرح سختی‌ها و موانع نیست، چرا که هر حرفه‌ای همراه با چالش‌های خود معنا می‌یابد، بلکه راهی برای شناخت بهتر این حرفه و یافتن روشهایی برای بهبود عملکرد در آن است.