خانه » وبلاگ RSS

آخرین نوشته ها

استفاده از یادداشت های این وبلاگ با ذکر منبع آزاد است.
  • برخی لذات عمیق در مدیریت

    ۶ شهريور ۱۳۹۴

    به نام خدا. مدتی است افرادی را ملاقات می‌کنم که در کسوت مدیر یا سرپرست درامده‌اند، اما هنوز در حسرت لذات حاصل از حل مسائل فنی و انجام فعالیت‌های کار‌شناسی و غیر مدیریتی خود هستند. از تعامل با کار‌شناسان حوزه مدیریت خود لذت نمی‌برند. مدیریت را دنیایی خشن در می‌یابند که هم روح و روان خود، و هم دیگران را با انجام ان در عذاب قرار می‌دهند. مدیریت حقیقتا کاری سخت است. داشتن احساس مسئولیت در کنار سر و کار داشتن با بسیاری از محدودیت‌ها و نا‌بسامانی‌ها و رفتارهای تخریبی و رقابتی برخی از دیگران. البته این حالت می تواند علل گوناگونی داشته باشد اما یکی از علل احتمالی آن فقدان تجارب عمیق درونی لذت بخش از مدیریت می تواند باشد. در کنار این‌ افراد، گروه دیگری از مدیران ارشد هم هستند که خسته‌اند و هر روز به پایان دوره مسئولیت خود می‌اندیشند، سختی‌ها و فشار‌ها ادامه مدیریت را بر آن‌ها سخت کرده و ناچارند که مدیریت را در جلسات طولانی و کم نتیجه و پشت بحث‌ها و درگیری‌ها با تحمل زیاد دنبال کنند. در این شرایط حرف زدن از «لذات عمیق در مدیریت» شاید حرفی شعاری به نظر آید، اما اگر «اصالت» چرایی انجام مدیریت در درون مدیری زنده و تقویت شود و بتواند شایستگی‌های مدیریتی خود را نیز تقویت نماید، «شور و زیبایی» نیز در کنار ایده‌های حرفه‌ای و سازمانی‌اش نقش خواهد بست و زمینه‌هایی را برای درک لذت‌هایی عمیق از مدیریت خود تجربه خواهد کرد. شاید نمونه‌های زیر مثال‌هایی واقعی از تجارب درونی شما در مدیریت برای تجربه لذاتی عمیق باشد:

  • ذهن آگاهی و رهبری اصیل

    ۱۳ فروردين ۱۳۹۴

    به نام خدا. هر چند ذهن آگاهی و رهبری اصیل مفاهیمی هستند که ریشه‌های پیدایش متفاوتی دارند، اما ذهن آگاهی را می‌توان یکی از مکانیزم‌های مؤثر برای تقویت اصالت رهبران سازمانی و یا هر کاراکتر کلیدی دیگری برای آن‌ها دانست. ذهن آگاهی نوعی توانمندی است که یک انسان را به لحظه خود آگاه می‌کند، و موجب می‌شود که وی به باور‌ها، هیجانات و جریان‌های درونی خود آگاهی روشنی یابد (براون و رایان، ۲۰۰۳). از طرف دیگر، اگر چنانچه رهبری اصیل را دارای ویژگی‌هایی که در ادامه مطرح می‌شوند بدانیم، آنگاه می‌توانیم روابط بین این دو مفهوم را بهتر تبیین کنیم. بر اساس جمع بندی برخی مطالعات دهه اخیر درباره رهبری اصیل (گاردنر و همکاران، ۲۰۱۱) این مؤلفه‌ها را می‌توان مرتبط با ویژگی‌های رهبران اصیل دانست: (۱) خود آگاهی رهبران اصیل به افکار و هیجانات و ارزشهای خود؛ (۲) ارزشهای اخلاقی درونی؛ (۳) تعادل بین پردازش درونی و بیرونی، که اشاره به حفظ تعادل در استفاده از جهت گیری‌ها وتمایلات درونی، در کنار بررسی روایی آن‌ها با واقعیات بیرونی دارد؛ و (۴) عمل اصیل بر اساس باور‌ها و ارزش‌های درونی. به نظر می‌رسد که ذهن آگاهی فرایندی است که می‌تواند هر چهار مؤلفه را به اشکال زیر تحت تاثیر قرار دهد:

  • برخی راه‌های پیش گیری و کنترل خودشیفتگی مدیران ارشد سازمانی

    ۷ آبان ۱۳۹۳

    خودشیفتگی (۱) به اختصار اشاره به حالتی ذهنی و روانی دارد که یک انسان به دلیل توجه و علاقه زیاد به خود از محیط بیرونی و شرایط سایر افراد غافل می‌شود (بران، ۱۹۹۷). خودشیفتگی معمولاً در برگیرنده باور‌ها و حالاتی مانند خود برتربینی، توقع زیاد از دیگران، توجیه اشتباهات خود و به گردن دیگران انداختن آن‌ها، و کم ارزش دیدن سایرین در مقایسه با خود می‌باشد (بران، ۱۹۹۷). یکی از حوزه‌های تحقیقاتی در رهبری سازمانی پدیده خود شیفتگی رهبران سازمانی است (روزنتال و پیتینسکی، ۲۰۰۶). مکانیزم‌های مختلفی می‌تواند موجب خودشیفتگی رهبران سازمانی و به خصوص رهبران کاریزماتیک شود.

  • مدیرانی که نقش رهبر اصیل سازمانی را ایفا نمی‌کنند؛ مانعی عمده در تحولات سازمانی

    ۲۰ تير ۱۳۹۳

    در دو یادداشت قبلی، درباره مفهوم انسان اصیل و رهبری اصیل مطالب اولیه‌ای مطرح شد. یکی از پیامدهایی که برای ویژگی اصالت در مدیران سازمان‌ها قائل هستم، اینست که میزان موفقیت آن‌ها در انجام تحولات لازم برای دستیابی به موفقیت و افزایش عملکرد سازمانشان، تا حد قابل توجهی تابع ایفای نقش رهبری اصیل توسط آن‌ها است. از طرف دیگر، به نظر می‌رسد که مدیران فاقد توان رهبری أصیل نمی‌توانند تحولات سازمانی را موفق کنند. هر چند رهبران أصیل در برخی سازمان‌ها قابل شناسایی هستند، اما متاسفانه، مشاهدات اینجانب در برخی از سازمان‌ها تا حدی مؤید اینست که فقدان أصالت در رهبری سازمانی مانعی برای تحولات لازم و مورد نیاز برای موفقیت است. برخی دلایل این پیشنهاد به شرح زیر است:

  • نقش‌های مدیریت منابع انسانی در یک بنگاه اقتصادی دارای شرکت‌های اقماری

    ۲ خرداد ۱۳۹۳

    به نام خدا. در این یادداشت قصد دارم تا حاصل برخی بررسی‌های اولیه و مفهوم سازی انجام شده از برخی تجاربم را از نقش‌های مدیریت منابع انسانی در شركت مادر یک بنگاه دارای چندین شرکت اقماری بیان نمایم. این ایده‌ها تا حد زیادی وامدار چارچوب نظری مطرح شده توسط گولد، کمپبل و آلکساندر (١٩٩۶) از منظر تئوري مادري در بنگاه ها، و برخی کاربرد‌های مرتبط آن در شرکت‌های بزرگ دارای شعب بین المللی است (استیلز و تروور، ٢٠٠۶).