خانه » وبلاگ RSS

آخرین نوشته ها

استفاده از یادداشت های این وبلاگ با ذکر منبع آزاد است.
  • برخی آثار محیط کنترلی بر مولفه های روانی و مدیریتی سازمان ها

    ۲۳ خرداد ۱۳۹۵

    به نام خدا. مدیرانی را در برخی سازمان ها می بینیم که به دلیل ساده پنداری شیوه اثرگذاری خود بر سازمان و شاید بالا بودن سرعت تاثیر دستوراتشان، آگاهانه یا ناخودآگاهانه با رویکردی کنترلی و مکانیکی می خواهند به نتایج مورد نظر خود در کوتاه مدت دست پیدا کنند. برخی از نشانه های استفاده از این رویکرد توسط اینگونه از مدیران عبارتست از: استفاده از فرمول هایی مکانیکی برای مدیریت پدیده های سازمانی، تصویب و ابلاغ سریع آیین نامه هایی مکانیکی، و گنجاندن معیارهایی در سیستم های ارزیابی و پاداش بدون فرهنگ سازی و بر قراری تعاملات لازم، یا تاکید زیاد و افراطی بر سیستم های تنبیهی و انضباطی برای ایجاد رفتارهای مطلوب. در ادامه برخی پیامدهای منفی روانی و مدیریتی این رویکرد مدیریتی و رفتاری به اختصار مطرح خواهد شد:

  • روش‌هایی برای تقویت اصالت

    ۲۷ بهمن ۱۳۹۴

    به نام خدا. با توجه به مفهوم اصالت و همچنین ابعادی که برای رهبری اصیل در ادبیات این حوزه ذکر شده است و همچنین با توجه به برخی تجارب فردی، به نظرم رسید که طرح چند روش تمرینی پیشنهادی بتواند برای تقویت تدریجی اصالت مفید باشد. موارد زیر نمونه‌هایی از این روش‌ها هستند که ممکن است برای تقویت آگاهی از خود، عمل اصیل، و یادگیری اصیل از محیط مفید باشند:

     

  • انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی

    ۲۹ آبان ۱۳۹۴

    به نام خدا. در یازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی افتخار داشتم تا سخنرانی با عنوان انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی ارایه دهم (فایل ارائه در ضمیمه است). موضوع اصلی این سخنرانی این بود که شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها نیازمند إیفای نقش‌هایی است که در برخی موارد با کم توجهی مواجه شده، و در این رابطه انتظارات جدیدی هم در هر حال شکل گیری است. به طور ویژه به نظر می‌رسد که شراکت راهبردی صرفاً به حضور در مباحثات راهبردی در جلسات مدیریتی محدود نمی‌شود، بلکه شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی نیازمند مشارکت آن‌ها در (١) افزایش ظرفیت رهبری سازمانی، (٢) تقویت ظرفیت تغییر در سازمان برای اجرای تصمیمات راهبردی، و (٣) مشارکت در فرایندهای حاکمیت شرکتی است. فرض اساسی این بحث اینست که تقویت ظرفیت رهبری سازمانی و ظرفیت تغییر زیرساخت‌های سازمانی کلیدی برای موفقیت فرایندهای راهبردی چه در شکل گیری و

  • نگاهی پدیدار‌شناختی به طرح و مجری

    ۲۷ آبان ۱۳۹۴

    به نام خدا. گاهی اوقات در جلساتی طرح‌ها و برنامه‌هایی تدوین می‌شود که درباره مجری یا مجریان آن به اندازه کافی صحبت نمی‌شود، و با عجله و بدون پرداختن به شایستگی‌ها و اراده لازم در مجری یا مجریان برای پیاده سازی طرح درباره آن طرح تصمیم گیری می‌شود. در اینجا قصد دارم تا استدلالی را درباره این موضوع مطرح کنم که اساساً شاید از نظر پدیدار‌شناختی «طرح» به عنوان یک مفهوم اعتباری بدون «مجری» آن پدیده‌ای ناقص و فاقد اثر بیرونی لازم و حقیقی باشد. برای اینکه بتوانیم با این موضوع ارتباط بیشتری برقرار کنیم تصور نمایید که برای حل مسئله‌ای طرح الف با مجری

  • مدیریت منابع انسانی و حاکمیت شرکتی

    ۱۴ شهريور ۱۳۹۴

    به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.