خانه » وبلاگ RSS

آخرین نوشته ها

استفاده از یادداشت های این وبلاگ با ذکر منبع آزاد است.
  • روابط مبتنی بر خودشیفتگی و یا اصالت

    ۱۶ دى ۱۳۹۵

    به نام خدا. فردي خودشیفته وقتی با کسی رابطه‌ای بر قرار می‌کند به فکر بهره کشی از آن شخص دیگر است. با خودش ناخودآگاه می‌گوید: «این فرد چه بهره و خاصیتی برای شخص من دارد؟». در مقابل یک فرد اصیل در روابط خود توقع شخصی و بهره جويانه خاصی در قبال رابطه‌ای که برقرار می‌کند ندارد، و رابطه‌اش در مسیر تحقق ارزش‌هایی است که آن رابطه را برای هر دو طرف معنادار و پايدار می‌سازد. در ادامه جنبه‌ای از این موضوع در روابط مدیریتی تشریح می‌شود.

  • رهبری سازمانی اثربخش، عاملی مهم در موفقيت سيستم های مديريت منابع انسانی

    ۴ شهريور ۱۳۹۵

    به نام خدا. در شركت های مختلفی شاهد آن بوده ام كه مدیران با طراحی و پياده سازی سيستم های مديريت منابع انسانی بر اين باور بوده اند كه مي توانند شرايط انگيزشی مناسبی را براي منابع انسانی خود ايجاد نمايند. با توجه به نظريه خود تعيين گری، مي توان پيشنهاد نمود كه آن دسته از اقداماتی از مديريت منابع انسانی مي توانند اثربخشی بالا داشته باشند كه همسو با انگيزه های درونی و طبیعی افراد بوده و يا همراه با انگيزه های درونی شده  (internalized) باشند. اينكه سيستم های مديريت منابع انسانی بتوانند شرايطی براي عدالت درونی و بيرونی فراهم كنند، به احتمال زیاد مانعی براي ايجاد برخی از انواع نارضايتی ها خواهند بود، اما الزاماْ موجب یا تقویت کننده انگيزه های قوی دروني نخواهند شد. به طور مثال، تاكيد بر سيستم های پرداخت متغير بسيار مهم است،

  • اصالت؛ شاخصی برای تبیین کیفیت درونی رفتارها

    ۱۴ تير ۱۳۹۵

    به نام خدا. در این یادداشت تلاش شده است تا با استفاده از مثالی نسبتاْ ساده نوعی از کاربرد نظریه خود تعیین‌گری در تعریف اصالت معرفی و تبیین شود. شاید این تبیین برای کسب آگاهی از ماهیت اصالت در تعاملات اجتماعی برای همه افراد، و به طور خاص برای رهبران سازمانی مفید باشد. برای شروع، سوال زیر را درباره یک موقعیت خاص از زندگی در نظر بگیرید:
    به طور عمومی انگیزه شما برای اینکه به یک دوست نزدیک محبت کنید چیست؟

  • برخی سوالات و پاسخ ها پیرامون مفاهیم اصالت و رهبری اصیل

    ۳ تير ۱۳۹۵

    به نام خدا. در جریان مطالعه و یادگیری نقادانه موضوعات مختلف پیرامون مفهوم اصالت و رهبری اصیل با سوالاتی برخورد کرده‌ام که البته برای برخی از آن‌ها پاسخ‌هایی اولیه نیز یافته‌ام. البته این مسیر هنوز ادامه دارد، اما به نظرم رسید که شاید به اشتراک گذاری آن‌ها مفید باشد. در ادامه سوالات و پاسخ‌هایی به آن‌ها که به اختصار مطرح شده‌اند تقدیم می‌شود:

  • برخی آثار محیط کنترلی بر مولفه های روانی و مدیریتی سازمان ها

    ۲۳ خرداد ۱۳۹۵

    به نام خدا. مدیرانی را در برخی سازمان ها می بینیم که به دلیل ساده پنداری شیوه اثرگذاری خود بر سازمان و شاید بالا بودن سرعت تاثیر دستوراتشان، آگاهانه یا ناخودآگاهانه با رویکردی کنترلی و مکانیکی می خواهند به نتایج مورد نظر خود در کوتاه مدت دست پیدا کنند. برخی از نشانه های استفاده از این رویکرد توسط اینگونه از مدیران عبارتست از: استفاده از فرمول هایی مکانیکی برای مدیریت پدیده های سازمانی، تصویب و ابلاغ سریع آیین نامه هایی مکانیکی، و گنجاندن معیارهایی در سیستم های ارزیابی و پاداش بدون فرهنگ سازی و بر قراری تعاملات لازم، یا تاکید زیاد و افراطی بر سیستم های تنبیهی و انضباطی برای ایجاد رفتارهای مطلوب. در ادامه برخی پیامدهای منفی روانی و مدیریتی این رویکرد مدیریتی و رفتاری به اختصار مطرح خواهد شد: