آخرین نوشته ها

به نام خدا. قبلا در یادداشت دیگری (با عنوان مربی‌گری در مدیریت عملکرد؛ رویکرد‌ها و مهارت‌ها) درباره موضوع مربی‌گری در فرایند مدیریت عملکرد نوشته‌ام. مربی‌گری مانند هر الگوی رفتاری دیگری با موانعی روبرو است. تقویت مربی‌گری در سازمان‌ها نیاز به شناسایی این موانع و برنامه ریزی برای حل مسایل مرتبط دارد. از اینرو تصمیم گرفتم موانعی که در دوره‌های آموزشی مدیریت عملکرد و مربی‌گری توسط شرکت کنندگان مطرح می‌شود را یادداشت و درباره آن‌ها بیشتر بررسی کنم.

به نام خدا. موسساتی عمومی و خصوصی وجود دارند که با معرفی شاخص‌هایی از محیط کار و روابط سازمان با کارکنان خود، به طور ادواری در پی رتبه بندی سازمان‌ها و شرکت‌ها از منظر «بهترین محیط کار (Best place to work)» هستند. در برخی از این نظرسنجی‌ها، شناسایی سازمان‌های بر‌تر با رای گیری از کارکنان سازمان‌ها از طریق سایت‌های اینترنتی (معمولا مرتبط با شرکت‌های فعال در حوزه شناسایی و استخدام) درباره شرکتهای کارفرمای آن‌ها انجام می‌شود. به علاوه، در کنار درخواست امتیازدهی به شاخص‌های کاری مختلف، مخاطبان نقاط قوت و ضعف شرکت‌های خود را نیز مطرح می‌کنند.

به نام خدا. در برخی از مراحل زندگی فردی ممکن است شرایطی پیش آید که به ناگهان تعداد زیادی از مشکلات پیش بینی نشده و یا در مدت‌ها انکار شده، با تاثیرات خیلی زیاد، بر ارکان و اجزای مختلف فعالیت‌های ما هجوم آورده و ما را در محاصره خود در آورند. هر چند همه تلاش‌ها باید بر این امر باشد که یک فرد با اینگونه بحران‌ها مواجه نشود، اما متاسفانه واقعیات بیانگر اینست که غفلت از خود و تغییرات محیطی زمینه ساز شکل گیری تدریجی بحران‌ها است.

به نام خدا. از درس های پایه ای رهبری سازمانی لزوم توجه به مهارت های اجتماعی است. گر چه این موضوع را می توان از زاویه کارکردهای مختلف این نوع مهارت ها در یک محیط سازمانی بررسی کرد، در اینجا صرفاً و به اختصار به دو جنبه این موضوع که این روزها ذهن مرا به خود مشغول کرده است می پردازم.

به نام خدا. این روز‌ها با مشاهده برخی رفتارهای مدیریتی در اطراف خود بسیار متاسف می‌شوم. گر چه این شرایط هر از گاهی ایجاد می‌شود، اما بسیار نادر است که آشکارا درباره آن بنویسم. برخی از این موضوعات را در ادامه مطرح می‌کنم:
متاسفم از اینکه مدیرانی به جای حل مسایل کلیدی پیش رو و ایفای نقش واقعی رهبری خود، که می‌تواند موجب افزایش بهره وری سازمانی و ملی شود، گرفتار بازی‌های مبارزه جویانه با دیگران می‌شوند!
متاسفم از اینکه مدیرانی درباره کسانی که هیچگاه به اندازه لازم و کافی با افکار و اعمال آن‌ها آشنا نیستند با بدگمانی تصمیمات کلیدی می‌گیرند!

به نام خدا. طی دو هفته گذشته به دلیل اینکه موعد دفاع برخی پایان نامه‌های کار‌شناسی ارشد و دکتری بود، مجدداً فرصتی شد که در نقش داور با فعالیت‌های تحقیقاتی دانشجویان در چند دانشگاه آشنایی بیشتری کنم. در برخی از این تحقیقات استفاده از روش معروف و رایج شده الگو سازی معادلات ساختاری به شدت به چشم می‌خورد، و البته تکرار اشتباهات رایجی که در چند سال گذشته بار‌ها با آن‌ها مواجه شده‌ام. در ادامه برخی از این اشتباهات و طریقه برخورد صحیح با آن‌ها را پیشنهاد می‌کنم:

به نام خدا. خیلی از مدیران برای ارتقای سطح رفتارهای اخلاقی در سازمان خود به فکر غنی سازی فرهنگ سازمانی، تدوین کدهای اخلاقی و رفتاری، ایجاد الگوهای رفتاری و اقدامات مشابهی هستند که اغلب به صورت کلاسیک در اینباره مطرح می‌شوند. در اینباره شاهد اجرای پروژه‌های مختلفی در برخی سازمان‌های ایرانی هستم. غنی سازی ارزشهای سازمانی و انتخاب و تربیت افرادی اخلاق مدار معمولاً به عنوان شروط کلیدی برای تقویت اخلاق در سازمان به حساب می‌آید، و بنده هم همیشه انجام مناسب اینگونه اقدامات را از جنبه‌های مختلف ضروری می‌دانم.

به نام خدا. یکی از چالشهای فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، فرایند مربی‌گری است. در بررسی عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، به خصوص در زمانی که کار‌ها دارای تنوع زیاد بوده و در محیط‌هایی با پویایی زیاد انجام می‌شود، می‌توان به تجربه و تحقیق دریافت که مربی‌گری شرط لازم برای حل مسایل مرتبط با مدیریت عملکرد است.

به نام خدا. مدیران برخی از شرکتها به دلیل شرایط سخت اقتصادی ممکن است به فکر کاهش تعداد نیروی انسانی خود بیفتند. شاید در نگاهی اول و با تحلیلی ساده به نظر برسد که این کار می‌تواند یکی از راه‌های مناسب در این شرایط باشد و یا حتی در شرایط بحرانی تنها گزینه موجود باشد. گر چه ارزیابی این موضوع در سازمان‌های ایرانی نیاز به تحقیقات خاص خود دارد، اما تحقیقات و تجارب بین المللی نشان می‌دهد که این اقدام الزاماً در افزایش عملکرد سازمان‌ها در شرایط سخت اقتصادی موفق نیست.