آخرین نوشته ها

به نام خدا. قصد دارم تا در چند یادداشت برداشت‌هایی که از روش‌های بومی سازی نظریه‌های مدیریت دارم را توضیح دهم. در اینجا مراد از بومی سازی، متناسب سازی نظریه‌ها، برای توضیح بهتر پدیده‌ها مرتبط با زمینه (context) شکل گیری و وجودی پدیده مورد مطالعه است. ممکن است بومی سازی با تعاریف دیگری هم قابل بررسی باشند (به طور مثال، تاثیر گذاری بستر اجتماعی بر نحوه پیاده سازی و عملی کردن یک نظریه در عالم واقع یا تدوین نظریه‌ای بر اساس پیش فرض‌های جهان‌شناسی و معرفت‌شناسی متفاوت).

به نام خدا. مکالمه‌ای با یکی از دانشجویان بسیار خوبم این انگیزه را در من به وجود آورد تا این یادداشت را بنویسم. سوالی مطرح شد که آیا استراتژی‌های رهبری بر خود حالتی ابزاری ندارند و به راستی تا چه حد قادر هستند تا انگیزه‌هایی قوی و واقعی در یک فرد به وجود آورند. با مروری بر گروه بندی استراتژی‌های رهبری بر خود موجود در تحقیقات کلاسیک این حوزه (ضمیمه ۱) به راحتی می‌توان دریافت که در سه گروه استراتژی‌های پیشنهاد شده (رفتاری، الگوهای سازنده فکری، و مدیریت الگوی باور‌ها) سطوح عمق مفهومی متفاوتی وجود دارد.

به نام خدا. در هر تغییر سازمانی، انتظار می‌رود که مدیریت ارشد سازمان دارای چشم انداز و هدفی مشخص از آن تغییر باشد. این تغییرات ممکن است بنا به دلایل مختلف مانند لزوم پیاده سازی نوعی از استراتژی سازمانی و یا ایجاد بهبودهایی در اجزای مختلف آن سازمان برنامه ریزی و اجرا شوند. یکی از ضعف‌های رهبری تغییر که مرتباً در برخی سازمان‌ها با آن مواجه می‌شوم (گر چه از نظر مفهومی خیلی پیچیده نیست) اینست که ضرورت و فوریت و به خصوص فواید ایجاد تغییر مورد نظر درسازمان فقط از منظر «سازمان» و یا به بیان دیگر از منظر مدیران ارشد مورد توجه قرار می‌گیرد.

به نام خدا. معلمی شغلی پر چالش است! برخی ممکن است یکی از دلایلشان برای انتخاب این کار همین موضوع باشد، و برخی نیز که ممکن است آن را در ابتدا ساده بینگارند، پس از مدتی به چالشی بودن آن پی خواهند برد. مسئولیتی بزرگ با آثاری قابل توجه که می‌تواند برای بسیاری سرنوشت ساز باشد. طرح چالشهای حرفه‌ای معلمان صرفاً راهی برای طرح سختی‌ها و موانع نیست، چرا که هر حرفه‌ای همراه با چالشهای خود معنا می‌یابد، بلکه راهی برای شناخت بهتر این حرفه و یافتن روشهایی برای بهبود عملکرد در آن است.

به نام خدا. یکی از چالش‌هایی که در برخی از سازمان‌ها با آن مواجه شده‌ام ناکامی نسبی یا کامل آن‌ها در عملی کردن سیستم‌های مدیریت عملکرد کارکنان است. علایمی مانند صوری شدن ارزیابی عملکرد، بی‌اشتیاقی مدیران به ارزیابی، ابهام کارکنان درباره اهداف و استاندارد‌ها، و عدم تاثیر گذاری پرداخت بر اساس عملکرد بر روی عملکرد و انگیزه‌های افراد در اینگونه سازمان‌ها مشاهده می‌شود.

به نام خدا. توجه به سطح تجزیه و تحلیل از نکات کلیدی در زمان نظریه‌پردازی و تجزیه و تحلیل داده‌ها است. شناخت سطح تجزیه و تحلیل بستگی زیادی به شناخت دقیق از ماهیت سازه‌های انتخاب شده در تحقیق دارد. سطح تجزیه و تحلیل به طور مثال می‌تواند در سطح فردی، گروهی، سازمانی و یا ملی باشد. محققی که رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و رفتار فردی در شرایط خاصی را بررسی می‌کند سطح تجزیه و تحلیل فردی را انتخاب کرده است. بررسی رابطه بین اندازه تیم و میزان هماهنگی تیمی نیز تحقیقی با سطح تجزیه و تحلیل گروهی (تیمی) است. در دو مثال فوق سازه‌های موجود در هر رابطه هم جنس سطح تجزیه و تحلیل خود بودند.