آخرین نوشته ها

به نام خدا. خیلی از مدیران برای ارتقای سطح رفتارهای اخلاقی در سازمان خود به فکر غنی سازی فرهنگ سازمانی، تدوین کدهای اخلاقی و رفتاری، ایجاد الگوهای رفتاری و اقدامات مشابهی هستند که اغلب به صورت کلاسیک در اینباره مطرح می‌شوند. در اینباره شاهد اجرای پروژه‌های مختلفی در برخی سازمان‌های ایرانی هستم. غنی سازی ارزشهای سازمانی و انتخاب و تربیت افرادی اخلاق مدار معمولاً به عنوان شروط کلیدی برای تقویت اخلاق در سازمان به حساب می‌آید، و بنده هم همیشه انجام مناسب اینگونه اقدامات را از جنبه‌های مختلف ضروری می‌دانم.

به نام خدا. یکی از چالشهای فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، فرایند مربی‌گری است. در بررسی عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، به خصوص در زمانی که کار‌ها دارای تنوع زیاد بوده و در محیط‌هایی با پویایی زیاد انجام می‌شود، می‌توان به تجربه و تحقیق دریافت که مربی‌گری شرط لازم برای حل مسایل مرتبط با مدیریت عملکرد است.

به نام خدا. مدیران برخی از شرکتها به دلیل شرایط سخت اقتصادی ممکن است به فکر کاهش تعداد نیروی انسانی خود بیفتند. شاید در نگاهی اول و با تحلیلی ساده به نظر برسد که این کار می‌تواند یکی از راه‌های مناسب در این شرایط باشد و یا حتی در شرایط بحرانی تنها گزینه موجود باشد. گر چه ارزیابی این موضوع در سازمان‌های ایرانی نیاز به تحقیقات خاص خود دارد، اما تحقیقات و تجارب بین المللی نشان می‌دهد که این اقدام الزاماً در افزایش عملکرد سازمان‌ها در شرایط سخت اقتصادی موفق نیست.

به نام خدا. بنده با توجه به مطالعات و تجاربی که داشته‌ام همیشه معتقد بوده‌ام که مدیران سهم بسیار مهمی در هدایت رفتارهای سازمانی کارکنان در زمینه‌های گوناگون دارند. کارکنان زمان زیادی از زندگی خود را در سازمان و محل کاری خود می‌گذرانند، رشد می‌کنند، و انرژی و امید آن‌ها به زندگی و کار در تعامل با پدیده‌های سازمانی متعددی شکل می‌گیرد. هر یک از کارکنان به تدریج در درون سازمان و در یک فضای حرفه‌ای درباره خود شناخت پیدا می‌کنند و می‌توانند توانمندی‌ها و ارزشهای مختلفی را در خود به وجود آورند. این‌ها همگی بر اهمیت نقش مدیران در تعامل با کارکنان می‌افزاید و آن را مسئولیت اخلاقی بزرگی می‌کند.

به نام خدا. به نظرم این روز‌ها جملات آشنایی را بیشتر از گذشته می‌شنوم. شاید علتش توجه بیشتر به آن باشد، اما به هر حال به نظر موضوعی جدی می‌آید که خیلی‌ها به نیت و انگیزه‌های واقعی دیگران، به خصوص اگر آن دیگران «مدیر» باشند، بدبین هستند. مثلاً اینکه «این مدیر قصدش از این کار فریب کارکنان است و ظاهر وی با نیت و قصد واقعی‌اش فرق می‌کند». یا اینکه «این تغییر سازمانی هدفی جز کنترل کارکنان ندارد و قصد واقعی مدیران از این تغییر ایجاد بهبود در سازمان نیست».

به نام خدا. امروزه در بسیاری از مقالات نظری و تحقیقاتی تجربی حوزه مدیریت با مقالاتی مواجه می‌شویم که با استفاده از استدلال‌های نظری قضایایی در آن‌ها تدوین شده است که ممکن است برای آزمون در تحقیقات تجربی آتی پیشنهاد شوند و یا در‌‌ همان تحقیق مورد آزمون قرار گیرند. در این یادداشت ابتدا قصد دارم توضیح دهم که طی این مسیر چگونه است. سپس در ادامه و به اختصار توضیح دهم که امروزه این روش چگونه مورد استفاده برخی محققان ایرانی برای تدوین نظریه‌های مبتنی بر منابع اسلامی قرار گرفته است. در ‌‌نهایت سوالاتی برای استفاده از این روش را مطرح کرده‌ام.

به نام خدا. قصد دارم تا در چند یادداشت برداشت‌هایی که از روش‌های بومی سازی نظریه‌های مدیریت دارم را توضیح دهم. در اینجا مراد از بومی سازی، متناسب سازی نظریه‌ها، برای توضیح بهتر پدیده‌ها مرتبط با زمینه (context) شکل گیری و وجودی پدیده مورد مطالعه است. ممکن است بومی سازی با تعاریف دیگری هم قابل بررسی باشند (به طور مثال، تاثیر گذاری بستر اجتماعی بر نحوه پیاده سازی و عملی کردن یک نظریه در عالم واقع یا تدوین نظریه‌ای بر اساس پیش فرض‌های جهان‌شناسی و معرفت‌شناسی متفاوت).