آخرین نوشته ها

به نام خدا. هر چه می گذرد، تجارب اجتماعی و سازمانی مختلفی موید اینست که گفتمان سازی پیرامون مفهوم «اصالت» در لایه های مختلف و به خصوص درباره مفهوم رهبری اصیل در سازمان های گوناگون اهمیت زیادی دارد. تقویت فضای اعتماد در نهادهای اجتماعی و رفع برخی بدگمانی ها به فرایندها و اقدامات مدیریتی، افزایش یکپارچگی وجودی و عزم فردی و جمعی برای ارزش آفرینی، اخلاق مداری حقیقی، شفافیت و مسئولیت پذیری مدیران و برخورداری از انگیزه های اساسی برای انجام کارهای تاثیر گذار و نوآورانه توسط همه کنشگران اجتماعی و اقتصادی، تا حد قابل توجهی می تواند تحت تاثیر تقویت «اصالت» در لایه های مختلف سازمانی و اجتماعی باشد. در این یادداشت ضمن دعوت برای تلاش جمعی بیشتر در تقویت گفتمان بازگشت به اصالت در این مقطع زمانی، روش هایی در این زمینه پیشنهاد شده است.

به نام خدا. به نظر می رسد که در کشورهای مختلف بحث «آینده آموزش عالی پس از دوره بحران کرونا» وارد مرحله جدیدی شده و تبادل نظرات در این زمینه افزایش یافته است. پیشنهاد می شود که تبادل نظر درباره این موضوع را در کشور تقویت کنیم و با هم اندیشی بیشتر، زمینه های لازم برای نهادینه کردن یادگیری های حاصله در این ایام را فراهم آوریم. با توجه به مشاهدات و تجربیات مستقیمی که در این دوران داشته ام و با اتکا به برخی تاملات نظری، به نظرم چالش ها و فرصت هایی در آینده ای نزدیک پس از پایان بحران کرونا در بخش آموزشی دانشگاه ها قابل تشخیص هستند که از هم اکنون می توان به آنها اندیشید و برای آنها برنامه ریزی های لازم را داشت. البته برخی از این موارد به شرطی قابل طرح خواهند بود که آموزش مجازی در دانشگاه ها در این مدت تبدیل به نهادی شده باشد که پس از دوره کرونا دیگر نتوان از ظرفیت های حاصل از آن صرفنظر کرد. 

به نام خدا. دوره کرونا شرایطی به وجود آورده است تا بسیاری از شرکت ها، شاید به اجبار شرایط محیطی، برخی اقدامات حوزه مدیریت منابع انسانی را بیشتر مورد توجه قرارداده و یا حتی در برخی موضوعات، تحولات از قبل غیر قابل باوری را در خود ایجاد کرده اند. ارتقای نسبی نظام سلامت در برخی شرکت ها و توجه بیشتر به جنبه های بهداشتی و بهزیستی کارکنان، ایجاد قواعد دورکاری، استفاده بیشتر و گاه تحولی در استفاده از تکنولوژی اطلاعات در مدیریت فرایندهای کاری از جمله قواعد کاری بوده اند که در فضای کاری بسیاری از سازمان ها مشروعیت یافته اند. گر چه شرایط کرونا تغییرات خاص خود را در این شرایط در سازمان ها بوجود آورد، اما انتظار می رود که در دوره پس از کرونا شاهد باشیم که این نوع تحولات در «شرایط عادی جدید» (new normal) پس از این دوران تا حدی باقی خواهند ماند. البته سوالی اساسی در این زمینه اینست که چه نوع اقدامات و قواعد به کار گرفته شده ای در این دوران همچنان باقی خواهند ماند، از بین خواهند رفت و یا تحت شرایط جدیدی به اشکال و میزان متفاوتی به بقای خود ادامه خواهند داد. به طور مثال، پس از دوره کرونا شرایط دورکاری در سازمان ها چگونه خواهد شد و تا چه حدی از آن و با چه اشکال و قواعد جدیدی باقی خواهد ماند.

به نام خدا. در پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی افتخار داشتم که مطلبی را با عنوان «پاندمی کرونا؛ فرصتی برای پرورش ابعاد کاراکتر مرتبط با رهبری سازمانی» ارائه کنم. خلاصه ای از این ارائه در اینجا تقدیم می شود و فایل ارائه نیز در ضمیمه این یادداشت ارائه شده است. البته در این زمینه یادداشت هایی قبلا در این سایت تقدیم شده بود. ایده اصلی در این ارائه این است که در شرایط دشوار پاندمی کرونا ممکن است فرصتی ایجاد شود که برخی از افراد تفسیر و معنایی از آن داشته باشند که به پرورش برخی ابعاد کارکتر رهبری سازمانی آنها کمک کند. به طور خاص، ابعاد کاراکتری مانند اصالت و یکپارچگی، برخورداری از انگیزه های مختارانه و انرژی های درونی برای تلاش، انسان دوستی و تلاش برای موفقیت و صبوری از این جمله هستند. اما نکته مهمی که در اینجا وجود دارد اینست که آیا برای این تاثیر پذیری و پرورش کاراکتر رهبری، تا چه حد خصوصیات فردی قبلی خود افراد هم مهم است و آیا ممکن است نوع و میزان تغییر در کاراکتر افراد در دوره کرونا وابسته به ارزش ها و خصوصیت فردی آنها قبل از دوره کرونا هم باشد. در این ارائه چارچوبی نظری و حاصل نتایج تحقیقی تجربی که مراحل اولیه آن انجام شده است ارائه شد.

به نام خدا. امروز عنوان صفحه ای را در سایت ایرنا دیدم: «واقعا چرا به شمال می روید؟». در این صفحه کلیپی ۱ دقیقه ای تهیه شده است که برای هشدار به مردم و مسافران به شمال در این ایام درباره کرونا است. در این هشدار تاکید می شود که مردم در روزهای مانده به دو هفته تعطیلی و قرنطینه به شمال نروند. اما در محتوای کلیپ پاسخی به سوال ذکر شده (چرا؟) که عنوان این کلیپ بود نیافتم. اما حقیقتا چرا گروه وسیعی از مردم به این شکل گسترده در این تعطیلات و یا موارد مشابه، حتی علیرغم اطلاع از خطرات آن به سفر و به خصوص سفر شمال می روند. این سوال ممکن است پاسخ های متفاوتی داشته باشد، اما شاید یکی از زوایای پاسخگویی به این سوال تحلیل موضوع از منظر پدیده «شادی و نشاط» در انسان باشد.

به نام خدا. تجربیات و آزمون هایی دشوار در زندگی وجود دارند که فرصت هایی برای تاملات عمیق و مرور و بازنگری باورها و ارزش های پایه ای فراهم می کنند. این تجربیات خاص چنانچه منجر به انتخاب هایی اساسی در زندگی شوند می توانند در شکل گیری و تحول هویت فردی انسان بسیار موثر باشند. هر چند تجارب تلخ متعددی برای همه در شرایط کنونی پاندمی کرونا وجود دارد، اما ممکن است بتوانیم تفاسیری متفاوت نیز از این شرایط داشته و از آنها به عنوان فرصتی برای تحول فردی و پرورش خود در زمینه های مختلفی بهره مند شویم. به طور خاص کارشناسان و مدیران سازمان ها در این شرایط ممکن است فرصت هایی را تجربه کنند (به خصوص در زمان دورکاری) که در آنها پرورش برخی خصوصیات رهبری سازمانی به شکل ویژه ای برایشان مقدور باشد. با توجه به این مقدمه شرایط پاندمی کرونا ممکن است به گونه های زیر نیز تفسیر شود:

به نام خدا. در طی هفته گذشته به دلیل تعاملات متعدد و گفتگوهایی که درباره مسایل سازمان ها و منابع انسانی در زمان استفاده از روش دور کاری داشتم، در ادامه یادداشت قبلی در اینباره، موضوعات جدیدی شناسایی و بررسی شد و بر اساس آنها پیشنهادهای زیر تقدیم می شود:

به نام خدا. به قول شان و آرجریس می توان در حین اقدام در فعالیت های خود، تاملاتی ذهنی برای یادگیری و بهبود برای آینده داشت. این نوع یادگیری به خصوص اهمیت زیادی در شرایط پیچیده دارد، چرا که انسان را برای اقدامات در مراحل بعدی از پیش تا حدودی آماده می کند. این نوع یادگیری حتی موجب ظرفیت های جدیدی به دلیل تامل یا بازنگری بر روی برخی پیش فرض ها یا عادات می شود. گر چه اقداماتی که باید هم اکنون برای مبارزه با بحران از منظرهای مختلفی انجام دهیم فوریت بالاتری دارند، اما می توان در حین عبور از بحران کرونا با اقدامات مدیریتی کنونی چنین اندیشه هایی را نیز پرورش داد. از اینرو شاید از این منظر سوالاتی اساسی برای حرفه ای های حوزه های مدیریت و رهبری منابع انسانی شکل گرفته باشد. به عبارت دیگر، علاوه بر اینکه باید به موثرترین روش ها در شرایط بحرانی کنونی فکر کنیم، به نظر نیاز داریم تا کم کم به آینده و ظرفیت سازی برای آن نیز بیندیشیم؛ مثلاً اینکه پس از این بحران چه موضوعات و یا چالش هایی ایجاد خواهد شد و در همین ایام نیز چه ظرفیت هایی می توان برای مدیریت و رهبری اثربخش تر منابع انسانی در سازمان ها ایجاد کرد.

به نام خدا. کاملا مشخص است که شرکت های مختلفی در ایران در حال تجربه استفاده از دورکاری (telework) در بحران کرونا هستند. البته می دانم که خیلی از مدیران منابع انسانی تاکنون خود را به دانش و تجاربی برای چگونگی استفاده از این روش کاری مجهز کرده اند و تاکنون تجارب خوبی را هم در این زمینه کسب کرده اند. اما شاید گروهی هم باشند که در این زمینه مردد بوده و یا در جنبه هایی از موضوع دارای ابهاماتی باشند. به نظرم رسید که هم بر اساس مطالعات و هم بر اساس تجارب عملی مستقیمی که در این زمینه با آنها برخورد کرده ام و یا از مدیران درباره آنها شنیده ام، رویکردهای اصلی که در این زمینه شاید مفید باشند را به اشتراک بگذارم.

به نام خدا. دیروز طرحی در مجلس مطرح شد و با یک فوریت به تصویب رسید تا در نظام های تقنینی شفافیت در آرای رای دهندگان ایجاد شود. ایده کلی این طرح اینست که آرای داده شده در نهادها و شوراهای نظام تقنینی در کشور به صورت علنی باشد و مشخص باشد که رای دهندگان از جمله نمایندگان محترم مجلس در زمان قانون گذاری دقیقا چه رایی به موضوع مورد بررسی در جمع خود داده اند (موافق- مخالف-ممتنع). استدلال اصلی حامیان به نظر این بوده است که از این طریق رای دهندگان مسئولیت رای خود را پذیرفته و در قبال این رای شفاف به مردم پاسخگو خواهند بود. به علاوه، به نظر آنها این کار موجب افزایش سطح اعتماد عمومی و یا حداقل مانعی برای کاهش سطح اعتماد عمومی به نظام قانون گذاری می شود. به نظرم این کار در کلیت آن حتما قابل توجه است. اما این موضوع نیاز به تحلیل های عمیق تری دارد تا بتوان درباره آن داوری بهتری داشت. منظری که در این یادداشت مورد توجه است صرفا بررسی موضوع از منظر «اصالت» (authenticity) است که در سال های اخیر مورد توجه نگارنده قرار گرفته است. طبیعتا این موضوع می تواند از سایر زوایای تخصصی نیز مورد توجه و بررسی بیشتری قرار گیرد.