آخرین نوشته ها

به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.

به نام خدا. مدتی است افرادی را ملاقات می‌کنم که در کسوت مدیر یا سرپرست درامده‌اند، اما هنوز در حسرت لذات حاصل از حل مسائل فنی و انجام فعالیت‌های کار‌شناسی و غیر مدیریتی خود هستند. از تعامل با کار‌شناسان حوزه مدیریت خود لذت نمی‌برند. مدیریت را دنیایی خشن در می‌یابند که هم روح و روان خود، و هم دیگران را با انجام ان در عذاب قرار می‌دهند. مدیریت حقیقتا کاری سخت است. داشتن احساس مسئولیت در کنار سر و کار داشتن با بسیاری از محدودیت‌ها و نا‌بسامانی‌ها و رفتارهای تخریبی و رقابتی برخی از دیگران.

به نام خدا. هر چند ذهن آگاهی و رهبری اصیل مفاهیمی هستند که ریشه‌های پیدایش متفاوتی دارند، اما ذهن آگاهی را می‌توان یکی از مکانیزم‌های مؤثر برای تقویت اصالت رهبران سازمانی و یا هر کاراکتر کلیدی دیگری برای آن‌ها دانست. ذهن آگاهی نوعی توانمندی است که یک انسان را به لحظه خود آگاه می‌کند، و موجب می‌شود که وی به باور‌ها، هیجانات و جریان‌های درونی خود آگاهی روشنی یابد (براون و رایان، ۲۰۰۳).

خودشیفتگی (۱) به اختصار اشاره به حالتی ذهنی و روانی دارد که یک انسان به دلیل توجه و علاقه زیاد به خود از محیط بیرونی و شرایط سایر افراد غافل می‌شود (بران، ۱۹۹۷). خودشیفتگی معمولاً در برگیرنده باور‌ها و حالاتی مانند خود برتربینی، توقع زیاد از دیگران، توجیه اشتباهات خود و به گردن دیگران انداختن آن‌ها، و کم ارزش دیدن سایرین در مقایسه با خود می‌باشد (بران، ۱۹۹۷). یکی از حوزه‌های تحقیقاتی در رهبری سازمانی پدیده خود شیفتگی رهبران سازمانی است (روزنتال و پیتینسکی، ۲۰۰۶). مکانیزم‌های مختلفی می‌تواند موجب خودشیفتگی رهبران سازمانی و به خصوص رهبران کاریزماتیک شود.

به نام خدا. در دو یادداشت قبلی، درباره مفهوم انسان اصیل و رهبری اصیل مطالب اولیه‌ای مطرح شد. یکی از پیامدهایی که برای ویژگی اصالت در مدیران سازمان‌ها قائل هستم، اینست که میزان موفقیت آن‌ها در انجام تحولات لازم برای دستیابی به موفقیت و افزایش عملکرد سازمانشان، تا حد قابل توجهی تابع ایفای نقش رهبری اصیل توسط آن‌ها است. از طرف دیگر، به نظر می‌رسد که مدیران فاقد توان رهبری أصیل نمی‌توانند تحولات سازمانی را موفق کنند.

به نام خدا. در این یادداشت قصد دارم تا حاصل برخی بررسی‌های اولیه و مفهوم سازی انجام شده از برخی تجاربم را از نقش‌های مدیریت منابع انسانی در شركت مادر یک بنگاه دارای چندین شرکت اقماری بیان نمایم. این ایده‌ها تا حد زیادی وامدار چارچوب نظری مطرح شده توسط گولد، کمپبل و آلکساندر (١٩٩۶) از منظر تئوري مادري در بنگاه ها، و برخی کاربرد‌های مرتبط آن در شرکت‌های بزرگ دارای شعب بین المللی است (استیلز و تروور، ٢٠٠۶).

به نام خدا. بسیاری از افراد در هنگام عضویت و استفاده از شبکه اجتماعی لینکدین (LinkedIn) عمدتاً به جنبه عرضه عمومی رزومه خود و ایجاد امکان برای معرفی خود در شبکه‌های حرفه‌ای فکر می‌کنند، که البته این کار می‌تواند با انگیزه‌های حرفه‌ای و شغلی متفاوتی باشد. اما اگر از منظر یک شرکت به نحوه استفاده از لینکدین برای فرایند کارمندیابی (Recruitment) فکر کنیم، بر اساس مروری که بر روی برخی مستندات و مشاهده تجارب شرکت‌های مختلف داخلی و بین المللی داشته‌ام، موارد زیر قابل بررسی و استفاده است:

امشب در لینکدین مطلبی از یک دوست خارجی خود در زمان تحصیل دکتری می‌خواندم، که در آن ذکر کرده بود که در حال اجرای دوره آموزشی رهبری سازمانی کوتاه مدتی برای عده‌ای است، و لذت آن را در این عنوان کرده بود که «مشتاق دیدن تأثیرات آن‌ها در تغییر دنیای پیرامونی پس از آن دوره آموزشی است!». این موضوع مرا به یاد یادداشت قبلی درباره فاصله بین دانستن و گفتن با عمل انداخت. به نظرم می‌رسد که می‌توان این موضوع را از منظر تحلیل اهداف و روش‌های دوره‌های آموزشی ویژه مدیران سازمان‌ها هم بررسی نمود.

به نام خدا. مدت‌ها است که تبیین فاصله بین آنچه «می‌دانیم» با آنچه واقعا «انجام» می‌دهیم از جمله موضوعات کلیدی برخی حوزه‌های علوم انسانی بوده است. در حوزه دانش و هنر مدیریت، افراد مختلفی بر اهمیت کم کردن این فاصله در مدیران و سازمان‌ها تأکید کرده‌اند، و این مفهوم را در سطوح مختلف فردی و سازمانی مورد بررسی قرار داده‌اند. در روان‌شناسی نیز موضوع فاصله بین دانش و نگرش با بروز رفتار از موضوعات مبنایی شناخت ریشه‌های بروز رفتار انسانی بوده است.