آخرین نوشته ها

روش‌هایی برای تقویت اصالت

ثبت شده توسط بابک علوی در سه شنبه, ۱۳۹۴/۱۱/۲۷ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. با توجه به مفهوم اصالت و همچنین ابعادی که برای رهبری اصیل در ادبیات این حوزه ذکر شده است و همچنین با توجه به برخی تجارب فردی، به نظرم رسید که طرح چند روش تمرینی پیشنهادی بتواند برای تقویت تدریجی اصالت مفید باشد. موارد زیر نمونه‌هایی از این روش‌ها هستند که ممکن است برای تقویت آگاهی از خود، عمل اصیل، و یادگیری اصیل از محیط مفید باشند:

انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی

ثبت شده توسط بابک علوی در جمعه, ۱۳۹۴/۰۸/۲۹ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. در یازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی افتخار داشتم تا سخنرانی با عنوان انتظارات مدیران ارشد از متولیان مدیریت منابع انسانی در فرایندهای راهبردی ارایه دهم (فایل ارائه در ضمیمه است). موضوع اصلی این سخنرانی این بود که شراکت راهبردی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها نیازمند إیفای نقش‌هایی است که در برخی موارد با کم توجهی مواجه شده، و در این رابطه انتظارات جدیدی هم در هر حال شکل گیری است.

نگاهی پدیدار‌شناختی به طرح و مجری

ثبت شده توسط بابک علوی در چهارشنبه, ۱۳۹۴/۰۸/۲۷ - ۰۳:۳۰

به نام خدا. گاهی اوقات در جلساتی طرح‌ها و برنامه‌هایی تدوین می‌شود که درباره مجری یا مجریان آن به اندازه کافی صحبت نمی‌شود، و با عجله و بدون پرداختن به شایستگی‌ها و اراده لازم در مجری یا مجریان برای پیاده سازی طرح درباره آن طرح تصمیم گیری می‌شود. در اینجا قصد دارم تا استدلالی را درباره این موضوع مطرح کنم که اساساً شاید از نظر پدیدار‌شناختی «طرح» به عنوان یک مفهوم اعتباری بدون «مجری» آن پدیده‌ای ناقص و فاقد اثر بیرونی لازم و حقیقی باشد.

برچسب‌ها

مدیریت منابع انسانی و حاکمیت شرکتی

ثبت شده توسط بابک علوی در شنبه, ۱۳۹۴/۰۶/۱۴ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. مدیران منابع انسانی و حرفه‌ای‌های این حوزه مدت‌ها است که دغدغه اینرا دارند که چگونه در سطح راهبردی شرکت‌های خود می‌توانند ارزش آفرینی قابل توجهی داشته باشند. این سوْال مطرح بوده است که چگونه حرفه‌ای‌های منابع انسانی در شرکت‌های خود می‌توانند جزو شرکای راهبردی مدیران ارشد باشند، تا شکل گیری و پیاده سازی راهبردهای سازمانی با اثربخشی بیشتری انجام شود. یکی از مباحث نسبتا نوین مرتبط با این حوزه، نظام حاکمیتی مدیریت منابع انسانی و ارتباط ان با حاکمیت شرکتی است.

برخی لذات عمیق در مدیریت

ثبت شده توسط بابک علوی در جمعه, ۱۳۹۴/۰۶/۰۶ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. مدتی است افرادی را ملاقات می‌کنم که در کسوت مدیر یا سرپرست درامده‌اند، اما هنوز در حسرت لذات حاصل از حل مسائل فنی و انجام فعالیت‌های کار‌شناسی و غیر مدیریتی خود هستند. از تعامل با کار‌شناسان حوزه مدیریت خود لذت نمی‌برند. مدیریت را دنیایی خشن در می‌یابند که هم روح و روان خود، و هم دیگران را با انجام ان در عذاب قرار می‌دهند. مدیریت حقیقتا کاری سخت است. داشتن احساس مسئولیت در کنار سر و کار داشتن با بسیاری از محدودیت‌ها و نا‌بسامانی‌ها و رفتارهای تخریبی و رقابتی برخی از دیگران.

برچسب‌ها

ذهن آگاهی و رهبری اصیل

ثبت شده توسط بابک علوی در پنجشنبه, ۱۳۹۴/۰۱/۱۳ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. هر چند ذهن آگاهی و رهبری اصیل مفاهیمی هستند که ریشه‌های پیدایش متفاوتی دارند، اما ذهن آگاهی را می‌توان یکی از مکانیزم‌های مؤثر برای تقویت اصالت رهبران سازمانی و یا هر کاراکتر کلیدی دیگری برای آن‌ها دانست. ذهن آگاهی نوعی توانمندی است که یک انسان را به لحظه خود آگاه می‌کند، و موجب می‌شود که وی به باور‌ها، هیجانات و جریان‌های درونی خود آگاهی روشنی یابد (براون و رایان، ۲۰۰۳).

برچسب‌ها

برخی راه‌های پیش گیری و کنترل خودشیفتگی مدیران ارشد سازمانی

ثبت شده توسط بابک علوی در چهارشنبه, ۱۳۹۳/۰۸/۰۷ - ۰۳:۳۰

خودشیفتگی (۱) به اختصار اشاره به حالتی ذهنی و روانی دارد که یک انسان به دلیل توجه و علاقه زیاد به خود از محیط بیرونی و شرایط سایر افراد غافل می‌شود (بران، ۱۹۹۷). خودشیفتگی معمولاً در برگیرنده باور‌ها و حالاتی مانند خود برتربینی، توقع زیاد از دیگران، توجیه اشتباهات خود و به گردن دیگران انداختن آن‌ها، و کم ارزش دیدن سایرین در مقایسه با خود می‌باشد (بران، ۱۹۹۷). یکی از حوزه‌های تحقیقاتی در رهبری سازمانی پدیده خود شیفتگی رهبران سازمانی است (روزنتال و پیتینسکی، ۲۰۰۶). مکانیزم‌های مختلفی می‌تواند موجب خودشیفتگی رهبران سازمانی و به خصوص رهبران کاریزماتیک شود.

برچسب‌ها

مدیرانی که نقش رهبر اصیل سازمانی را ایفا نمی‌کنند؛ مانعی عمده در تحولات سازمانی

ثبت شده توسط بابک علوی در جمعه, ۱۳۹۳/۰۴/۲۰ - ۰۴:۳۰

به نام خدا. در دو یادداشت قبلی، درباره مفهوم انسان اصیل و رهبری اصیل مطالب اولیه‌ای مطرح شد. یکی از پیامدهایی که برای ویژگی اصالت در مدیران سازمان‌ها قائل هستم، اینست که میزان موفقیت آن‌ها در انجام تحولات لازم برای دستیابی به موفقیت و افزایش عملکرد سازمانشان، تا حد قابل توجهی تابع ایفای نقش رهبری اصیل توسط آن‌ها است. از طرف دیگر، به نظر می‌رسد که مدیران فاقد توان رهبری أصیل نمی‌توانند تحولات سازمانی را موفق کنند.

نقش‌های مدیریت منابع انسانی در یک بنگاه اقتصادی دارای شرکت‌های اقماری

ثبت شده توسط بابک علوی در جمعه, ۱۳۹۳/۰۳/۰۲ - ۰۴:۳۰
به نام خدا. در این یادداشت قصد دارم تا حاصل برخی بررسی‌های اولیه و مفهوم سازی انجام شده از برخی تجاربم را درباره نقش‌های مدیریت منابع انسانی در شركت مادر بنگاهی دارای چندین شرکت اقماری بیان نمایم. این ایده‌ها تا حد زیادی وامدار چارچوب نظری مطرح شده توسط گولد، کمپبل و آلکساندر (١٩٩۶) از منظر تئوری مادری در بنگاه ها، و برخی کاربرد‌های مرتبط آن در شرکت‌های بزرگ دارای شعب بین المللی است (استیلز و تروور، ٢٠٠۶).